Психологическое обследование коллектива. Социально-психологический климат: диагностика и формирование. Обсчёт с помощью комплексных компьютерных программ, специально предназначенных для исследования СПК

Основные методы, которые можно использовать для диагностики определенных показателей социально-психологического климата делятся па три группы:

1. Методы, направленные па получение информации о «внешние» показатели социально-психологического климата.

2. Методы, которые обеспечивают получение информации о «внутренние» показатели климата.

3. Методы, которые опосредованно, через количественные (статистические) показатели, падают информацию о социально-психологический климат.

К первой группе относятся:

- наблюдения, направлено па выяснения особенностей общения (частота, направленность, модальность);

- эксперимент, что обеспечивает исследование особенностей интерактивной и пер-цетивної функции общения, совместной деятельности («арка» Л.И. Уманского, «подставное группа» С. Липа и др.), и который может сочетаться с наблюдением.

Вторая группа включает:

- интервью, за помощью которого можно выяснить субъективную оценку каждым сотрудником социально-психологического климата в организации;

- анкетирование членов коллектива о их отношение к основным параметрам, которые составляют социально-психологический климат (степени удовлетворенности содержанием труда, ее условиями, отношениями с коллегами, отношениями с руководителями и т.п.);

- соціометрію, направленную на определение внутреннего компонента межличностного взаимодействия в коллективе организации, структуры межличностного взаимодействия, эмоциональных, когнитивных качеств взаимодействия;

- референтометрію, направленную на выявление референтных групп (группировок, мікрогруп, личностей), оценки значимости данного коллектива для каждого сотрудника);

Методики, направленные па обнаружения степени конфликтности в коллективе;

Методики, направленные па определения уровня ситуативной и особистішої тревожности и др.

Третью группу составляют:

- анализ документов, по которым можно иметь опосредованную информацию об уровне социально-психологического климата (текучесть кадров, частота конфликтов, количество нарушений дисциплины сотрудниками и т.д.);

- анализ продуктов деятельности, который дает возможность через анализ содержания и качество продуктов деятельности исследовать мотивацию сотрудников, их отношение к труду как косвенные показатели климата;

- экспертная оценка климата со стороны руководящих кадров организации. Ниже подробно рассмотрено содержание нескольких методик второй группы, которые могут

быть использованы организационными психологами для решения конкретных задач исследования социально-психологического климата в организации:

1. Анкета для изучения социально-психологического климата в педагогическом коллективе - дает возможность выявить структурные составляющие социально-психологического климата в образовательных организациях и факторы, влияющие па него (подробно приведены в подразделе 7.1). Кроме того, с помощью анкеты можно проанализировать предложения членов коллектива по оптимизации социально-психологического климата.

2. Опросник «Анализ и оценка социально-психологического климата в коллективе» - дает возможность выявить уровень благоприятности социально-психологического климата в коллективе, а также выяснить «видение» членами коллектива «реальных» и «идеальных» показателей климата.

3. Методика для изучения стиля руководства в педагогическом коллективе - сориентирована па изучение особенностей стиля руководства руководителя образовательной организации как одного из ведущих факторов, влияющих на становление социально-психологического климата.

Методика и. Анкета для изучения социально-психологического климата в педагогическом коллективе (Коломінський Н.Л. Психология педагогического менеджмента - К.: МАУП, 1996. - С 165-173.)

Уважаемый участник опроса!

Вы уже знаете, что важную роль в повышении уровня работы школы играет благоприятный микроклимат в педагогическом коллективе. Чтобы определить пути его улучшения в школах нашего района (города), изучается и анализируется этап дел, от которых зависит характер взаимоотношений учителей и руководства, учителей между собой, учителей и вспомогательного персонала школы.

Просим Вас принять участие в этом исследовании и предоставить объективную информацию, в частности, конкретно ответить на все предложенные ниже вопросы.

Ознакомьтесь, пожалуйста, с содержанием каждого вопросы анкеты и подчеркните те возможные ответы, которые совпадают с Вашим мнением, или же допишите, если среди предложенных вариантов ответов нет.

Заранее благодарим Вас за участие в опросе и за искренние, объективные ответы!

Текст анкеты

/. Довольны ли Вы содержанием своего труда?

а) да, полностью;

б) скорее «да», чем «пи»;

в) скорее «пи», чем «да»;

г) нет, совсем не удовлетворен (а);

д) затрудняюсь ответить.

2. Если «да», то что в Вашей деятельности способствует удовлетворению? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).

а) возможность общаться с детьми, влиять на развитие личности;

б) возможность общаться с приятными мне людьми (коллегами);

в) возможность преподавать, учить с того предмета, который мне нравится;

г) осознание общественной полезной педагогического труда;

д) престиж педагога;

есть возможность реализовать свой творческий потенциал;

есть возможность регулировать и подчинять своей воле поведение учащихся;

ж) удовлетворительная заработная плата;

с) возможность проявить свой гуманизм в отношении детей;

и) другое (допишите)____________________________________________________

3. Если «нет», то что в Вашей деятельности препятствует почувствовать удовлетворение от своего труда? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).

а) трудности, неприятности в общении с детьми;

б) не сложились отношения с коллегами;

в) неудовлетворительные отношения с руководителями школы (директор, заместители директора);

г) предмет, который я преподаю, мне не нравится;

д) недостаточный престиж учителя;

с) трудности методического характера, связанные с необходимостью преодолевать неуспеваемость,

отставание учащихся;

есть дети меня роздратовують;

ж) недостаточные возможности для реализации собственного творческого потенциала;

с) не удовлетворяет заработная плата;

и) другое (допишите)_______________________________________________________

4. Удовлетворяют ли Вас условия труда в данной школе (удаленность школы от дома, обеспеченность помещениями, оборудование кабинета, наличие столовой для учителей и т.д.)?

а) да, полностью;

б) скорее «да», чем «пи»;

в) скорее «пи», чем «да»;

г) не удовлетворяют совсем;

д) затрудняюсь ответить.

5. Если «нет», то что именно мешает Вам быть довольным (ой)? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).

а) много времени трачу на то, чтобы доехать до школы;

б) в кабинете нет нужных ТЗН, наглядных пособий;

в) отсутствуют дидактические материалы, лабораторное оборудование, реактивы;

г) оборудование кабинета не соответствует методическим и санитарно-гигиеническим требованиям;

д) школа оформлена неэстетично;

6. Довольны ли Вы отношениями с коллегами?

а) да, полностью;

б) скорее «да», чем «нет»;

в) скорее «пи», чем «да»;

г) совсем пи;

д) затрудняюсь ответить.

7. Если «да», то что именно способствует этому? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).

а) взаимное уважение;

б) гуманное отношение к Вам;

в) Вашим успехам коллеги радуются, Ваши неудачи их огорчают;

г) когда Вас критикуют, не пытаются унизить, а помочь (устранить недостатки);

д) коллеги помогают Вашему творческому росту;

е) другое (допишите)_______________________________________________________

8. Если «нет», то в чем причина Вашего недовольства? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).

а) неуважение к Вам как к личности;

б) негуманное отношение;

в) Вашим успехам завидуют, - радуются неудачам;

г) когда критикуют, пытаются оскорбить, унизить;

д) коллеги мешают Вашему творческому росту; есть) затрудняюсь ответить;

е) другое (допишите)_______________________________________________________

9 - удовлетворяют Ли Вас отношения с учениками?

а) да, полностью;

б) скорее «да», чем «нет»;

в) скорее «нет», чем «да»; -

г) пи, совсем не удовлетворяют;

д) затрудняюсь ответить.

10. Если Вас удовлетворяют отношения с учениками, то что этому способствует? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).

а) проявления с Вашей стороны уважения к их личности;

б) попытка не обманывать детей, придерживаться данного слова;

ее) попытка видеть только положительное в их личности, обучении, поведении, довольно частое поощрения;

г) справедливое оценивания обучения детей;

д) стремление изучать и разделять интересы учащихся; с) попытки всегда прийти на помощь;

е) другое (допишите)_______________________________________________________

//. Если «нет», то почему? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).

а) взаимопонимании;

б) нежелание учеников выполнять указания, советы учителя;

в) отсутствие у учащихся интереса к обучению;

г) невоспитанность детей;

д) Дети роздратовують Вас, нервничают;

с) другое (допишите)_______________________________________________________

12. Довольны ли Вы отношением к Вам директора школы?

б) скорее «да», чем «нет»;

в) скорее «пи», чем «да»;

д) затрудняюсь ответить.

13 - Если «нет», то что именно вас удовлетворяет в отношении директора? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).

а) удалось лишь к принуждению администрирования;

в) некомпетентен, обнаруживает незнание определенного дела, когда приходится анализировать и оценивать Вашу работу;

г) требовательный только к другим, но не к себе;

е) другое (допишите) ________________________________

14. Если Вы довольны отношением директора, то сгибайте, пожалуйста, что именно в его личности и стиле руководства способствует этому. (Можно выбрать несколько вариантов ответов).

а) объективно оценивает Вашу работу, не оставляет без внимания ее положительные черты;

в) оказывает методическую помощь;

и) поощряет Ваши творческие замыслы;

с) другое (допишите)_

15. Довольны ли Вы отношением к Вам заместителя директора по учебно-воспитательной работы?

б) скорее «да», чем «нет»;

в) скорее «нет», чем «да»;

г) пи, совсем не удовлетворен (а);

д) затрудняюсь ответить.

16 . Если «нет», то что именно негативно выливает на Ваше настроение? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).

а) удастся лишь к принуждению, администрирование;

б) нетактичен, грубый в общении с Вами;

в) некомпетентен, обнаруживает незнание дела, когда приходится анализировать и оценивать Вашу работу;

и) требовательный только к другим, но не к себе;

д) не может предоставить методической помощи;

е) не поощряет к творческого поиска;

е) другое (допишите)_

17. Если Вы довольны отношением к Вам заместителя директора, то укажите, пожалуйста, что именно в его личности и стиле руководства способствует этому? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).

а) объективно оценивает Вашу рабочую, не оставляет вне ушною ее положительные черты;

б) тактичный, вежливый в общении;

в) компетентный, падает методическую помощь;

г) поощряет Ваши творческие замыслы;

д) личным примером привлекает других к совершенствованию работы;

е) другое (допишите)_

18. Считаете ли Вы, что своей деятельностью и поведением способствует установлению здорового социально-психологического климата в коллективе?

а) да, считаю;

б) скорее «да», чем «нет»;

в) скорее «пи», чем «да»;

г) нет, совсем не считаю крюк;

д) затрудняюсь ответить.

19. Если «да», то какие черты Вашей личности и деятельности способствуют позы пышном настроения в педагогическом коллективе? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).

а) доброжелательный, вежливый в отношениях с коллегами;

б) дисциплинированный и тщательный относительно руководителей;

а) уважаю личность учащихся, стараюсь быть справедливым к бедствий;

г) творчески подхожу к труда;

д) принимаю активное участие в общественной работе;

е) не строю из себя лучше всех;

е) другое (допишите)_

20. Если «нет» , то какие черты Вашей личности и деятельности препятствуют установлению позитивного настроения в педагогическом коллективе? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).

а) бываю вспыльчивым, тогда могу позволить себе грубость в адрес коллег, руководителей;

б) иногда могу опоздать на работу или не выполнить в срок поручения администрации;

в) не могу терпеть замечаний администрации;

г) не сдержан в отношениях с учениками;

д) не участвую в общественной работе или очень не доволен, когда мне нечто поручают;

е) считаю себя лучше других и даю понять это;

с) другое (допишите)_

21. Случаются ли в Вашем коллективе конфликты?

в) трудно сказать.

22. Если случаются, то с каким интервалом?

в) не бывает.

23. С чем, на Ваш взгляд, связано возникновение конфликтов? (Підмітьте цифрами 1, 2, 3, 4, 5... - по важности вариантов.)

а) с неправильной оценке деятельности учителя»;

б) с нарушением норм поведения, трудовой дисциплины;

в) с психологической несовместимостью отдельных педагогов;

г) с неправильно выбранным стилем руководства;

д) с низким уровнем сплоченности коллектива;

е) другое (допишите)_

24. Влияют ли конфликты в Вашем коллективе на качество учебно-воспитательного процесса?

а) да, влияют отрицательно;

б) скорее «да», чем «нет»;

в) скорее «нет», чем «да»;

г) да, влияют положительно;

д) затрудняюсь ответить.

25. Имеете ли Вы реальную возможность па педсоветах, собраниях и т.д высказывать свои критические замечания по вопросам, которые обсуждаются?

а) да, всегда имею возможность и выступаю с речами или предложениями;

б) есть, но не всегда;

в) иногда имею крюке возможность и использую ее;

г) никогда не имею возможности высказывать свое мнение, ведь избегаю неприятностей со стороны администрации;

д) затрудняюсь ответить.

26. Как относятся к Вашим предложений, мнений? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).

а) внимательно обсуждают и всегда принимают во внимание или принимают;

б) принимают во внимание, но зачастую не принимают;

в) выслушивают, но не учитывают предложения, ведь решение уже принято, и никаких изменений пе допускают;

г) не слушают, прерывают выступление, угрожают;

д) затрудняюсь ответить;

е) другое (допишите)_

27. Если Ваши мысли совсем не учитываются или выступление прерывают, как Вы к этому относитесь? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).

а) образа преподаю в письмах к высших инстанций;

б) чувствую беспокойство, считаю, что это несправедливо, о чем заявляю открыто администрации или представителям общественных организаций;

в) чувствую беспокойство, но открыто не выражаю своего образы, принимаю решение больше не брать выступление;

г) сначала волнуюсь, а потом улаживаю и работаю, как и раньше;

д) затрудняюсь ответить;

е) другое (допишите)_

28. Хотели бы Вы перейти на другую работу?

а) нет, не хочу;

б) скорее, не хочу;

в) скорее, хочу;

г) да, хочу перейти и ищу другую работу; а) затрудняюсь ответить.

29. Если хотите найти другую работу, то это будет в пределах системы образования?

№. Если Вы хотите перейти на другую работу, то назовите, пожалуйста, при чины.(Можно выбрать несколько вариантов ответов).

а) недовольство специальности;

б) недовольство условиями пране (далеко от дома, в школе тесно, плохое помещение, отсутствует необходимое оборудование, приборы и др.);

в) недовольство величине заработной платы;

г) однообразие работы;

д) недостаточная самостоятельность;

е) выполнена работа не соответствует квалификации;

есть) не сложились отношения с руководителем (подчеркнуть необходимое с директором, заместителем директора по учебно-воспитательной работы и др.);

ж) неблагоприятные отношения с коллегами;

с) неправильный стиль руководства коллективом; и) нет условий для творческого роста;

и) нет условий для карьерного продвижения;

и) нет перспектив на улучшение жилищных условий;

к) другое (допишите) _____

Внимание! Следующие вопросы адресованы только руководителям образовательной организации (директору и его заместителям).

31. До какой степени перечисленные ниже качества характерны для коллектива, которым Вы руководите?

(Необходимо ответить по каждой строке, используя отметку « + » в соответствующей ячейке).

Качества	В полной мере	В некоторой степени	В незначительной степени	Совсем не оказывается
а) Трудовая и общественная активность членов коллектива
6) Творческое отношение к делу, стремление повысить качество учебно-воспитательного процесса
в) Товарищеская взаимопомощь, ясность, определенность в отношениях между членами коллектива
г) Ценностно-ориентационная единство, важная для всех общественное мнение
Другие качества (укажите, какие именно)

32. Укажите, пожалуйста, Ваши предложения по оптимизации (улучшения) климата в Вашем педагогическом коллективе ________________________________

Пожалуйста, сообщите также о себе следующие данные:

33. Ваш пол:

34. Ваш возраст:

и) 60 и более.

35 - Ваш стаж работы по профессии:

а) до 3 лет;

б) от 3 до 5 лет;

в) от 5 до 10 лет;

г) от 10 до 15 лет;

д) общий стаж_________;

есть) стаж работы в данной школі_________

есть) стаж работы на данной посаді________

36. Ваше образование:

а) средняя;

б) высшее;

в) высшее;

г) высшее.

Вопросы анкеты разработаны с учетом необходимости получить мнения работников образовательной организации относительно показателей социально-психологического климата и факторов, которые выливают па его становления, о которых говорилось выше.

Все вопросы анкеты можно условно разделить на определенные содержательно-смысловые группы, которые проявляют:

1-3 вопрос - уровень удовлетворенности содержанием труда;

4 около 5 вопрос - уровень удовлетворенности условиями труда, бытом;

6-8 вопрос - уровень удовлетворенности отношениями с коллегами;

9-М вопрос - уровень удовлетворенности отношениями с учащимися;

12-14 вопрос - уровень удовлетворенности отношениями с руководителем образовательного учреждения, оценка его стиля руководства и личностных качеств;

15-17 вопрос - уровень удовлетворенности отношениями с заместителем руководителя образовательного учреждения, оценка его стиля руководства и личностных качеств;

18-20 вопрос - самооценка сотрудника по его вклада в формирование благоприятного климата коллектива;

21-24 вопрос - мнения относительно конфликтов в коллективе;

около 25 27 вопрос - опосредованная информация об уровне демократизации и гуманизации руководства, гласности в коллективе, а также уровень удовлетворения потребности работников в самоуважении, самовыражении;

28-30 вопрос - уровень удовлетворенности работников в целом данным коллективом; потенциальная и реальная текучесть кадров; контрольная информация об удовлетворенности конкретными составляющими морально-психологического климата;

31 вопрос - общая оценка руководителем климата и общей направленности коллектива.

32 вопросы - предложения респондентов по разработке путей оптимизации (улучшения) климата в данном коллективе;

33-36 - информация о демографически-профессиональные характеристики респондентов.

Количество и качественный анализ полученных по анкете данных даст возможность создать психологический портрет социально-психологического климата в педагогическом коллективе.

Методика 2. Анализ и оценка социально-психологического климата в коллективе

(Карамушка Л.М. Психология управления: Учеб. пособие. - К.: Миллениум, 2003. - С 292-294.)

Инструкция для участников исследования:

Ниже приведены некоторые характеристики работы в жизни трудового коллектива. Заполняя таблицу, па каждой шкале, что определяет степень той или иной характеристики, сделайте свои пометки:

Пометкой «X» укажите, насколько данная характеристика присуща Вашему коллективу па сегодня;

Отметкой «0» укажите место характеристики, что должна была бы занимать, па Вашему мнению, в работе и в жизни коллектива.

	Возможность в рамках Вашего коллектива выбирать направление своей деятельности, содержание работ
	Возможность в рамках определенных сроков устанавливать по своему усмотрению очередность работ, выбирать способ и время их выполнения
	Возможность выбора тех сотрудников, с кем хотелось бы выполнять ту или иную работу
	Возможность изменения направления работ, вида деятельности
	Удовлетворенность отношениями с коллегами по работе
	Удовлетворенность отношениями с руководителем
	Возможность проявить свои деловые качества
	Признание и одобрение коллегами по работе Ваших заслуг и достижений
	Признание и одобрение коллегами по работе Ваших личных качеств
	Признание и одобрение руководителем Ваших личных качеств
	Получение четких однозначных задач
	Определенность, ясность в отношениях с руководителем
	Степень нервного напряжения, связанного с работой
	Степень нервного напряжения, связанного с коллегами по работе
	Степень нервного напряжения, связанного с руководителем

Обработка и интерпретация результатов:

Для интерпретации результатов исследования необходимо рассчитать среднее арифметическое по каждому показателю (по «X» и «О») и найти их соотношение по формуле:

Х / М=0

Чем значение М ближе к 1, тем более благоприятный микроклимат в коллективе. Опыт использования указанной методики свидетельствует о том, что она дает возможность диагностировать такие показатели:

1. общую оценку социально-психологического климата в коллективе (уровень его благоприятности);

2. оценку «реального» и «идеального» социально-психологического климата (ориентацию членов коллектива на «реальные» и «идеальные» показатели климата);

3. особенности двух основных составляющих социально-психологического климата: а) ориентацию па дело; б) ориентация на людей.

Для диагностики ориентации членов коллектива на дело использовались такие вопросы: 1, 2, 3, 4, 7, 11, 13. Для диагностики ориентации членов коллектива па людей использовались вопрос: 5, 6, 8, 9, 10, 12, 14, 15. (Указанные показатели были введены дополнительно)

Методика 3. Методика для изучения стиля руководства в педагогическом коллективе

(Коломийский Н.Л. Психология педагогического менеджмента - К.: МАУП, 1996. - С 165-173.)

Инструкция для участников опроса:

Чтобы ответить на этот вопрос, следует поставить « + » в одной из пяти граф таблицы против каждого из приведенных суждений.

	Суждения об особенностях стиля руководства директора школы	Полностью совпадает	Скорее совпадает, чем не совпадает	Трудно сказать	Скорее не совпадает, чем совпадает	Совсем не совпадает
	Директор нашей школы:
	Требовательный к себе
	Требователен к учителей
	Вносит эффективные предложения по улучшению работы педагогического коллектива
	Прежде чем требовать, четко объясняет, что нужно сделать и в какой срок
	Руководя работой школы, советуется с учителями, использует их опыт и знания

	Хорошо знает работу каждого учителя, его успехи, неудачи
	Если чувствует, что отдал неправильное распоряжение, не отрицает, а исправляет допущенную ошибку
	Приветливый, общительный до всех учителей
	Когда надо «подтянуть» кого, умело опирается на помощь коллектива
	Пользуется уважением в коллективе
	У учителя замечает прежде всего все позитивное
	Тактичный, не унижает достоинство учителя
	Прощает давние обиды, не злопам"ятливий
	Тепло и искренне относится к учителей, беспокоится за их интересы
	Показывает пример другим педагогического мастерства
	Настойчиво добивается выполнения всех требований и решений
	Поможет учителю деловым советом и указанием
	Может блестяще и убедительно выступить перед учителями
	Пропагандирует и внедряет в коллективе достижения педагогической науки и передового опыта, создает атмосферу творческого поиска
	Глубоко вникает в школьную жизнь
	Прислушивается к критических замечаний и предложений учителей
	Умеет находить общий язык с учениками, организовать их
	Инициативный и предприимчивый в работе
	Беспокоится за то, чтобы его требования и распоряжения одобрялись коллективом
	Бережно относится к труда и времени учителя

	Объективный ко всем без исключения, не имеет тех, кого любит или преследует.
	Выдержанный, сгоряча не корит учителя
	Решительный, уверенный в себе
	Способствует предотвращению конфликтов, сплочению коллектива
	Заботится в первую очередь не о процентах, не о показательный благосостояние, а о высоком качестве обучения в школе, воспитание
	Работает с полной отдачей сил
	Не навязывает одни и те же методы работы всему коллективу, а дает возможность учителям выработать индивидуальный почерк в обучении и воспитании
	Простой в общении с учителем, не заносчив

Обработка и интерпретация результатов:

Для интерпретации результатов исследования необходимо суммировать полученные баллы, имея в виду следующие значения:

Полностью совпадает: +2 балла;

Скорее совпадает: + 1 балл;

Трудно сказать: 0 баллов;

Скорее не совпадает: -1 балл;

Совсем не совпадает: -2 балла.

Чем ближе полученное число до идеального (66 богов), тем позитивнее оценивают подчиненные стиль руководства директора школы.

Методики изучения конкретных социально-психологических явлений. Многообразие и сложность социально-психологических феноменов обусловливает и наличие большого количества методик их изучения. Вместе с тем их можно классифицировать в зависимости от конкретных классов социально-психологических феноменов, которые с их помощью исследуются.

Ш Экспресс диагностика социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто);

Ш Социометрия (индекс групповой сплоченности);

Ш Методика «Удовлетворенность работой» (разработанная В.А. Розановой).

Охарактеризуем каждую из методик.

Экспресс диагностика социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто)

Методика разработана О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто на кафедре социальной психологии факультета психологии СПб. Университета.

Методика позволяет выявить эмоциональные, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности - на уровне понятий “нравится - не нравится”, “приятный - не приятный”. При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий “желание - не желание работать, учиться вместе”. Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная “знание - не знание особенностей членов коллектива.

Опыт показывает, что проводимые исследования психологического климата, как правило, преследуют две цели:

1) подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;

Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические "срезы" с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, динамики текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.

Психологический климат первичного трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому.

Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе.

В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий "нравится - не нравится", "приятный - неприятный".

При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий "желание - нежелание работать в данном коллективе", "желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга".

Основной критерий когнитического компонента - переменная "знание - незнание особенностей членов коллектива".

Социометрия

Социометрическая техника, разработанная Дж. Морено, применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп.

Цель - определить социально-психологический климат в коллективе; степень сплоченности - разобщенности группы, наличие «лидеров» и «отвергнутых». Таким образом, социометрия позволит выявить структуру группы, кто в какой роли оказался.

Надежность процедуры зависит, прежде всего от правильного отбора критериев социометрии, что диктуется программой исследования и предварительным знакомством со спецификой группы

Исходя из целей и задач исследования и учитывая основные признаки благоприятного психологического климата в группе, мы выделяем следующие критерии выбора:

Назовите наиболее приятного для Вас члена группы;

Назовите наихудшего для вас члена группы.

Количество выборов: членам группы предлагается ответить на вопросы, которые дают возможность обнаружить их симпатии и антипатии. Инструкция: «Напишите на бумажках под цифрой 1 фамилию члена группы, которого Вы выбрали бы в первую очередь, под цифрой 2 -- кого бы Вы выбрали, если бы не было первого, под цифрой 3 -- кого бы Вы выбрали, если бы не было первого и второй».

Однако социометрический анализ может дать лишь самое общее описание этой коммуникативной сети. И его нельзя использовать для определения мотивов тех или иных выборов одних членов группы другими. В связи с этим необходимо выявить мотивационное ядро выбора в межличностных отношениях. Под мотивационным ядром здесь понимается система мотивов, образующая психологическую основу индивидуальной предпочитаемости, проявляемой индивидами в социометрическом исследовании.

Вывод

С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально - психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата коллектива.

Однако, климат это не только проблема сегодняшних социально психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

Социально-психологический климат может рассматриваться в качестве полифункционального показателя.

Уровня психологической включенности человека в деятельность;

Меры психологической эффективности этой деятельности;

Уровня психического потенциала личности и коллектива, не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;

Масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива;

Тех сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала личности в коллективе.

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты психологического климата в коллективе

1.2 Факторы, определяющие социально-психологический климат

1.3 Конфликты в коллективе

Глава 2. Исследование социально-психологического климата

2.1 Используемые методы исследования проблемы. Описание методики

Заключение

Список использованных ресурсов

Введение

Растение… В одном климате оно может расцвести, в другом - зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других - люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется. Поэтому тема «Социально-психологический климат в коллективе» безусловно очень актуальна. Целью работы является изучение социально-психологического климата в коллективе.

Поставленная цель достигается посредством следующих задач:

Дать понятие социально-психологического климата в коллективе;

Выявить факторы, определяющие социально-психологический климат;

Рассмотреть конфликты в коллективе, выявить причину их появления, рассмотреть методы управления конфликтами и пути их минимизации;

Отразить исследование темы на примере какого-либо коллектива. Объектом изучения является коллектив и его члены. Предметом работы является социально-психологический климат в этом коллективе.

Глава 1.Теоретические аспекты социально-психологического климата

1.1 Понятие социально-психологического климата

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др. Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

Совокупность социально-психологических характеристик группы;

Преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива; характер взаимоотношений в коллективе;

Интегральная характеристика состояния коллектива.

Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д. Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д. Социально-психологический климат коллектива связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей коллектива, возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей. Ученые отмечают двойственную природу социально-психологического климата коллектива. С одной стороны, он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей окружающей среды. С другой - возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные личности. Социально-психологический климат - это не статичное, а весьма динамичное образование. Эта динамика проявляется как в процессе коллективообразования, так и в условиях функционирования коллектива. Ученые зафиксировали два основных этапа процесса коллективообразования. На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этот период идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений. На втором этапе все большее значение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждая личность выступает не только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок. Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов. Другой стороной, характеризующей динамику социально-психологического климата коллектива, являются так называемые «климатические возмущения». К «климатическим возмущениям» относят естественные колебания эмоционального состояния в коллективе, периодически возникающие подъемы и спады настроения у большинства его членов, которые могут происходить как в течение одного дня, так и на протяжении более длительного периода. Они связаны с изменением условий взаимодействия внутри группы или изменением окружающей среды. Термин «климатические возмущения» несет в себе как негативную, так и позитивную окраску, поскольку эти возмущения могут мешать, а могут и благоприятствовать жизнедеятельности коллектива.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

Уровень текучести кадров;

Производительность труда;

Качество продукции;

Количество прогулов и опозданий;

Количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

Выполнение работы в срок или с опозданием;

Аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

Частота перерывов в работе.

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК. Остановимся на их характеристике более подробно.

Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения.

СПК коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д.

Не только в социологии, но и в психологии утвердилась точка зрения, согласно которой главной структурой образующей СПК является настроение. Сошлемся, в частности, на высказывание известного советского психолога К.К. Платонова, по мнению которого социально-психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей.

Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

Структура социально-психологического климата

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.

В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.

То обстоятельство, что отношение к миру и отношение к самому себе попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой – сугубо личностных.

Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.

Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него.

На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.

С этой точки зрения саму самочувствие личности может рассматриваться как один из наиболее общих показателей СПК.

Выделение моделей основывается на оценке трех сторон:

1. уровень развернутости психологического потенциала коллектива;

2. степень реализации его в данный момент;

3. тенденцию дальнейших изменений психологического потенциала коллектива;

Вариант А.

Высокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива, которому соответствует и степень его реализации. При работе с полной отдачей сохраняется необходимый резерв сил для дальнейшего совершенствования условий и организации труда, не происходит работы на износ. Четкая организация труда и управления в коллективе в сочетании с необходимым резервом сил и удовлетворенностью от ощутимой отдачи открывают перспективу дальнейшего развертывания социально-психологического потенциала коллектива.

Вариант Б.

Высокий уровень развернутости психологического потенциала коллектива при крайне низкой степени его реализации в данный момент, что связано с несовершенством сложившейся в рамках системы, выходящей за пределы данного коллектива, организации труда и управления. Отсюда – наметившаяся тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива и снижения в целом уровня его профессиональной социально-экономической эффективности и тенденции роста неудовлетворенности системой организации и управления, выходящей за рамки данного коллектива, и перерастание этой неудовлетворенности в конфликт.

Вариант В.

Невысокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива компенсируется работой (хоть и устаревшими методами, но с полной отдачей – на износ). Данный случай в перспективе сулит срыв в работе и резкое падение социально-экономической эффективности.

Роль руководителя в социально-психологическом климате коллектива

Роль непосредственного руководителя на производстве – мастера, бригадира и т.п., а также роль администрации предприятия огромна в создании благоприятного социально-психологического климата.

Именно эти представители управления призваны самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний, как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей). При этом особо нужно выделить чувство защищенности, когда каждый знает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта, семьи) за его спиной «стоит» коллектив, что он обязательно придет ему на помощь.

Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.

1.2 Факторы определяющие социально-психологический климат

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе:

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.

Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

· в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

· в общении и дружеских межличностных отношениях;

· успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

· творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. - все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.

Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность - это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

1.3 Конфликты в коллективе

В психологии конфликт (К) определяется как «столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанных с отрицательными переживаниями» (Краткий психологический словарь.)

Исходя из определения, в конфликте можно выделить три основные компонента:

1. В конфликте всегда присутствует противоречие, столкновение позиций, за которым стоит различие интересов, ценностей или нормативных представлений сторон. Участники конфликта ощущают, что выигрыш первой стороны - это проигрыш для другой.

2. В конфликте всегда затрагиваются значимые для человека интересы или представления (независимо от того, о чем идет речь), что является причиной выраженных отрицательных эмоций у участников и становится часто основным препятствием в поиске разумного выхода из создавшегося положения.

3. Конфликт также обязательно предполагает элемент конфликтного поведения-противодействия, возникающего при попытке решить противоречие.

В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от критериев, которые берутся за основу.

Так, любой конфликт (как частный случай взаимодействия) может быть описан с помощью основных параметров взаимодействия.

Ценности взаимодействия. Любой вид взаимодействия наделяется его участниками тем смыслом, который они для себя в нем видят или хотели бы видеть. Ценностная сторона взаимодействия людей, в сущности, ставит вопрос «зачем» или «ради чего». Независимо от того, формулируют ли сами участники взаимодействия для себя этот вопрос и дают ли на него осознанный ответ, у них всегда существуют доминирующие ценности, которые направляют их действия, создавая определенную модель их поведения во взаимодействии.

Интересы участников взаимодействия. Каждый человек входит в ситуацию взаимодействия со своими интересами. Какие-то из них люди рассматривают для себя в качестве целей, без реализации которых данная ситуация перестает их удовлетворять.

Средства (способы, пути) реализации целей. Наличие определенных целей предполагает и наличие или поиск соответствующих средств, способов, путей их достижения. Вопрос о способах затрагивает процессуальную сторону взаимодействия, его организацию - «как это делается».

Потенциал участников взаимодействия. Успешное решение задач взаимодействия предполагает, что его участники имеют уровень компетентности, сумму знаний, набор навыков (пусть самых простейших), физические возможности, необходимые для его осуществления, то есть их потенциал соответствует комплексу требований, предъявляемых взаимодействием.

Правила взаимодействия (предполагаемый вклад каждого участника в общее взаимодействие, их ролевые обязанности, степень возможного участия каждого в принятии общих решений, правила «поведения» по отношению друг к другу и т. д.).

По каждому из этих параметров взаимодействия могут возникать противоречия и конфликтные ситуации.

Характеристика конфликта может быть дана и в зависимости от:

А) вовлеченных в него субъектов:

Внутриличностные;

Межличностные;

Межгрупповые;

Между отдельным человеком и группой.

Б) исхода:

Деструктивные;

Конструктивные.

В) вовлеченных организационных уровней:

Горизонтальные (при вовлечении в конфликт представителей одного организационного уровня);

Вертикальные (при вовлечении в конфликт представителей различных организационных уровней).

Г) длительности протекания:

Кратковременные;

Затяжные.

Д) источника возникновения:

Субъективные (личные качества, индивидуальные особенности участников конфликта);

Объективные (экономические, технологические, организационные факторы).

Следует также различать реалистические и нереалистические конфликты.

Конфликт принято называть реалистическим, если он связан с преследованием участниками определенных целей;

В нереалистических конфликтах целью участников ситуации становится открытое выражение накопившихся эмоций и враждебности. Конфликт перестает быть средством достижения целей, но становится самоцелью, иногда - способом разрядки накопившейся эмоциональной напряженности. Для разрешения его нужно перевести в реалистический.

Структура конфликта

Каждый конфликт имеет более или менее четко выраженную структуру В любом конфликте присутствуют:

а) объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон;

б) цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами;

в) оппоненты, конкретные лица, являющиеся его участниками;

г) подлинные причины, которые важно суметь отличить от непосредственного повода столкновения.

Стадии протекания конфликта

Стация потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей, норм;

Стадия перехода потенциального конфликта в реальный или осознание участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

Стадия конфликтных действий;

Стадия снятия или разрешения конфликта.

Способы разрешения конфликтов

Стратегии конфликтного взаимодействия

По мнению специалистов, в 80% организационных конфликтов может быть найдено решение, полностью удовлетворяющее обе стороны. Но в реальной жизни это происходит гораздо реже.

Наиболее частыми препятствиями к эффективному поиску выхода из конфликтной ситуации являются:

Представление этого выхода участниками конфликта исключительно в виде своей победы;

Подмена поиска удовлетворяющего обе стороны решения борьбой за свои интересы или представления;

Эмоциональные аспекты, препятствующие компромиссу или уступкам; неадекватности;

Недостаток открытости общения и отсутствие атмосферы взаимного доверия и сотрудничества;

Недостаточность навыков ведения переговоров и выработки компромисса, тенденция к использованию неэффективных стратегий.

В конфликтной ситуации ее участники оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей своих действий в данной ситуации:

1) путь «борьбы», направленной на то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого;

2) уход от конфликта;

3) ведение переговоров с целью найти приемлемое для обеих сторон решение возникшей проблемы.

Каждая из этих возможностей предполагает соответствующие стратегии поведения участников конфликта. Один из используемых в конфликтологии практических подходов к классификации стратегий конфликтного взаимодействия (авторы У. Томас и Р. Килмен) берет за основу степень ориентации участников ситуации на свои собственные интересы и на сохранение взаимоотношений, и на основании этих двух переменных выделяет пять видов стратегий.

1. Доминирование - стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб сохранению взаимоотношений.

2. Уступчивость - в противоположность конкуренции означает принесение собственных интересов в жертву ради поддержания взаимоотношений.

3. Уход, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей, из-за чего, собственно, и произошел конфликт

4. Компромисс, характеризующийся тактикой второстепенных уступок.

5. Сотрудничество - когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон и сохраняющей взаимоотношения между ними.

Выбор той или иной стратегии поведения участником конфликта определяется особенностями ситуации, поведением его партнеров, а также его собственными личностными особенностями. Было бы неверным однозначно рассматривать какие-то из упомянутых стратегий как неэффективные. В конкретных обстоятельствах любая из них может оказаться адекватным выходом из конфликтной ситуации. Это не означает, однако, что, анализируя «цену» тех или иных решений, мы не можем выделить среди них приоритетные.

В сущности, только переговорный процесс, направленный на выработку компромиссных или интегративных решений, сегодня рассматривается специалистами как действенный процесс разрешения конфликтной ситуации. Путь ухода от конфликта, будь то стратегия избегания или уступчивости, расценивается как признак «нежизнеспособности», то есть в данном случае - неумения решать свои проблемы. Путь доминирования, «жесткой борьбы» или «мягкой» напористости, имеющий негативные последствия для отношений участников ситуации, в достаточной мере обнаружил свою несостоятельность на всех уровнях человеческого общения - от международных отношений до частной жизни людей. Доминирование и борьба могут обеспечить человеку решение проблемы в своих интересах, но ценой отношений с партнером. Уход от конфликта и конфликтного взаимодействия может сохранить или даже улучшить отношения, но ценой отказа от собственных интересов или позиции, которую человек защищает. И только интегративно-компромиссный подход при его эффективной реализации дает возможность одновременно решить проблему и сохранить отношения, что и считается подлинным успешным решением конфликта.

ГЛАВА 2. Исследование климата в коллективе

2.1 Используемые методы исследования проблемы. Описание одной из методик

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ИНДЕКСА ГРУППОВОЙ СПЛОЧЕННОСТИ СИШОРА Групповая сплоченность - чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплочения в единое целое, - можно определить не только путем расчета соответствующих социометрических индексов. Значительно проще это сделать с помощью методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма - 19 баллов, минимальная - 5). В ходе опроса баллы указывать не нужно. I. Как Вы оценили бы свою принадлежность к группе? 1. Чувствую себя ее членом, частью коллектива (5). 2. Участвую в большинстве видов деятельности (4). 3. Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других (3). 4. Не чувствую, что являюсь членом группы (2). 5. Живу и существую отдельно от нее (1). 6. Не знаю, затрудняюсь ответить (1). П. Перешли бы Вы в другую группу, если бы представилась такая возможность (без изменения прочих условий)? 1. Да, очень хотел бы перейти (1). 2. Скорее, перешел бы, чем остался (2). 3. Не вижу никакой разницы (3). 4. Скорее всего, остался бы в своей группе (4). 5. Очень хотел бы остаться в своей группе (5). 6. Не знаю, трудно сказать (1). III. Каковы взаимоотношения между членами Вашей группы? 1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3). 2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2). 3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1). 4. Не знаю, трудно сказать (1). IV. Какие у Вас взаимоотношения с руководством? 1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3). 2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2). 3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1). 4. Не знаю (1). V. Каково отношение к делу (учебе и т.п.) в Вашем коллективе? 1. Лучше, чем в большинстве коллективов (3). 2. Примерно такие же, как и в большинстве коллективов (2). 3. Хуже, чем в большинстве коллективов (1). 4. Не знаю (1).

ОЦЕНКА УРОВНЯ ОБЩИТЕЛЬНОСТИ (тест В.Ф. Ряховского) Тест содержит возможность определить уровень коммуникабельности человека. Отвечать на вопросы следует используя три варианта ответов - "да", "иногда" и "нет". Инструкция: "Вашему вниманию предлагается несколько простых вопросов. Отвечайте быстро, однозначно: "да", "нет", "иногда".

ТЕКСТ ОПРОСНИКА

1. Вам предстоит ординарная или деловая встреча. Выбивает ли Вас ее ожидание из колеи?

2. Вызывает ли у Вас смятение и неудовольствие поручение-выступить с докладом, сообщением, информацией на каком-либо совещании, собрании или тому подобном мероприятии?

3. Не откладываете ли Вы визит к врачу до последнего момента?

4. Вам предлагают выехать в командировку в город, где Вы никогда не бывали. Приложите ли Вы максимум усилий, чтобы избежать этой командировки?

5. Любите ли Вы делиться своими переживаниями с кем бы то ни было?

6. Раздражаетесь ли Вы, если незнакомый человек на улице обратится к Вам с просьбой (показать дорогу, назвать время, ответить на какой-то вопрос)?

7. Верите ли Вы, что существует проблема "отцов и детей" и что людям разных поколений трудно понимать друг друга?

8. Постесняетесь ли Вы напомнить знакомому, что он забыл Вам вернуть деньги, которые занял несколько месяцев назад?

9. В ресторане либо в столовой Вам подали явно недоброкачественное блюдо. Промолчите ли Вы, лишь рассерженно отодвинув тарелку?

10. Оказавшись один на один с незнакомым человеком. Вы не вступите с ним в беседу и будете тяготиться, если первым заговорит он. Так ли это?

11. Вас приводит в ужас любая длинная очередь, где бы она ни была (в магазине, библиотеке, кассе кинотеатра). Предпочитаете ли Вы отказаться от своего намерения или встанете в хвост и будете томиться в ожидании?

12. Боитесь ли Вы участвовать в какой-либо комиссии по рассмотрению конфликтных ситуаций?

13. У Вас есть собственные сугубо индивидуальные критерии оценки произведений литературы, искусства, культуры и никаких чужих мнений на этот счет Вы не приемлете. Это так?

14. Услышав где-либо в кулуарах высказывание явно ошибочной точки зрения по хорошо известному Вам вопросу, предпочитаете ли Вы промолчать и не вступать в разговор?

15. Вызывает ли у Вас досаду чья-либо просьба помочь разобраться в том или ином служебном вопросе или учебной теме?

16. Охотнее ли Вы излагаете свою точку зрения (мнение, оценку) в письменной форме, чем в устной? Оценка ответов: "да" - 2 очка, "иногда" - 1 очко, "нет" - 0 очков.

Полученные очки суммируются, и по классификатору определяется, к какой категории относится испытуемый.

КЛАССИФИКАТОР ТЕСТА

30-31 очко. Вы явно некоммуникабельны, и это Ваша беда, так как больше всего страдаете от этого Вы сами. Но и близким Вам людям нелегко. На Вас трудно положиться в деле, которое требует групповых усилий. Старайтесь быть общительнее, контролируйте себя.

25-29 очков. Вы замкнуты, неразговорчивы, предпочитаете одиночество, поэтому у Вас мало друзей. Новая работа и необходимость новых контактов если и не ввергают Вас в панику, то надолго выводят из равновесия. Вы знаете эту особенность своего характера и бываете недовольны собой. Но не ограничивайтесь только таким недовольством - в Вашей власти переломить эти особенности характера. Разве не бывает, что при какой-либо сильной увлеченности Вы приобретаете вдруг полную коммуникабельность? Стоит только встряхнуться.

19-24 очков. Вы в известной степени общительны и в незнакомой обстановке чувствуете себя вполне уверенно. Новые проблемы Вас не пугают. И все же с новыми людьми сходитесь с оглядкой, в спорах и диспутах участвуете неохотно. В Ваших высказываниях порой слишком много сарказма, без всякого на то основания. Эти недостатки исправимы.

14-18 очков. У вас нормальная коммуникабельность. Вы любознательны, охотно слушаете интересного собеседника, достаточно терпеливы в общении, отстаиваете свою точку зрения без вспыльчивости. Без неприятных переживаний идете на встречу с новыми людьми. В то же время не любите шумных компаний; экстравагантные выходки и многословие вызывают у Вас раздражение.

9-13 очков. Вы весьма общительны (порой, быть может, даже сверх меры). Любопытны, разговорчивы, любите высказываться по разным вопросам, что, бывает, вызывает раздражение окружающих. Охотно знакомитесь с новыми людьми. Любите бывать в центре внимания, никому не отказываете в просьбах, хотя не всегда можете их выполнить. Бывает, вспылите, но быстро отходите. Чего Вам недостает, так это усидчивости, терпения и отваги при столкновении с серьезными проблемами. При желании, однако, Вы можете себя заставить не отступать.

4-8 очков. Вы, должно быть, "рубаха-парень". Общительность бьет из Вас ключом. Вы всегда в курсе всех дел. Вы любите принимать участие во всех дискуссиях, хотя серьезные темы могут вызвать у Вас мигрень или даже хандру. Охотно берете слово по любому вопросу, даже если имеете о нем поверхностное представление. Всюду чувствуете себя в своей тарелке. Беретесь за любое дело, хотя не всегда можете успешно довести его до конца. По этой самой причине руководители и коллеги относятся к Вам с некоторой опаской и сомнениями. Задумайтесь над этими фактами.

3 очка и менее. Ваша коммуникабельность носит болезненный характер. Вы говорливы, многословны, вмешиваетесь в дела, которые не имеют к Вам никакого отношения. Беретесь судить о проблемах, в которых совершенно не компетентны. Вольно или невольно Вы часто бываете причиной разного рода конфликтов в Вашем окружении. Вспыльчивы, обидчивы, нередко бываете необъективны. Серьезная работа не для Вас. Людям - и на работе, и дома, и вообще повсюду - трудно с Вами. Да, Вам надо поработать над собой и своим характером! Прежде всего воспитывайте в себе терпеливость и сдержанность, уважительно относитесь к людям, наконец, подумайте о своем здоровье - такой стиль жизни не проходит бесследно.

ТЕСТОВАЯ КАРТА КОММУНИКАТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Чтобы оценить стиль общения человека с аудиторией, рекомендуем заполнить тестовую карту коммуникативной деятельности, разработанную на основе анкеты А.А. Леонтьева. Для этого необходимо выступить в качестве экспертов четырем-пяти лицам, имеющим опыт общения с аудиторией. Каждый эксперт работает независимо, после чего находится усредненная оценка. Оценку проводить по предлагаемой шкале, а при обсуждении попытаться обосновать, какие действия лектора вызвали те или иные оценки.

Если усредненная оценка экспертов колеблется в пределах от 45-49 баллов, то коммуникативная деятельность очень напряженная и близкая к модели активного взаимодействия. Оратор достиг вершин своего мастерства, свободно владеет аудиторией. Как дирижер прекрасно распределяет свое внимание, все средства общения органично вплетены во взаимодействие с обучаемыми. Непосвященному может показаться, что собралась компания давно знающих друг друга людей для обсуждения последних событий. Однако, при этом все заняты общим делом, а занятия достигают поставленной цели.

35-44 балла - высокая оценка. Дружеская, непринужденная атмосфера царит в аудитории. Все участники занятия заинтересованно наблюдают за ведущим или обсуждают поставленный вопрос. Активно высказываются мнения, предлагаются варианты решения проблемы. Стихийность отсутствует. Ведущий корректно направляет ход беседы, не забывая отдать должное юмору и остроумию собравшихся. Всякое удачное предложение тут же подхватывается и поощряется умеренной похвалой. Занятие проходит продуктивно в активном взаимодействии сторон.

20-34 балла характеризуют ведущего как вполне удовлетворительно овладевшего приемами общения. Его коммуникативная деятельность довольно свободна по форме, он легко входит в контакт с аудиторией, но не все оказываются в поле его внимания. В импровизированных дискуссиях он опирается на наиболее активную часть собравшихся, остальные же выступают большей частью в роли наблюдателей. Занятие проходит оживленно, но не всегда достигает поставленной цели. Содержание занятия может непроизвольно приноситься в жертву форме общения. Здесь возможны проявления элементов моделей дифференцированного внимания и негибкого реагирования.

11-19 баллов - низкая оценка коммуникативной деятельности человека в аудитории. Имеет место односторонняя направленность воздействия. Незримые барьеры общения препятствуют живым контактам сторон. Аудитория пассивна, инициатива подавляется доминирующим положением ведущего. Его стиль уподобляется авторитарной или неконтактной моделям общения.

При очень низких оценках 7-10 баллов всякое взаимодействие с аудиторией отсутствует. Общение развивается по моделям дикторского или гипорефлексивного стиля. Оно обезличено, по психологическому содержанию анонимно и практически ничем не отличается от массовой публичной лекции или вещания по радио. Все функции ограничиваются лишь информационной стороной. Эффективному взаимодействию общающихся могут препятствовать самые разные факторы, известные как барьеры общения. Такие объективные факторы, как расстояние, отсутствие видимости и слышимости, - предмет анализа физиков и инженеров. Мы же будем рассматривать в дальнейшем субъективные факторы, связанные с личностями общающихся и сопутствующими общению обстоятельствами.

ТЕСТ НА ОЦЕНКУ САМОКОНТРОЛЯ В ОБЩЕНИИ

Тест разработан американским психологом М. Снайдером. Внимательно прочтите десять предложений, описывающих реакции на некоторые ситуации. Каждое из них Вы должны оценить как верное или неверное применительно к себе. Если предложение кажется вам верным или преимущественно верным, поставьте рядом с порядковым номером букву "В", если неверным или преимущественно неверным - букву "Н".

1. Мне кажется трудным искусство подражать привычкам других людей.

2. Я бы, пожалуй, мог свалять дурака, чтобы привлечь внимание или позабавить окружающих.

3. Из меня мог бы выйти неплохой актер.

4. Другим людям иногда кажется, что я переживаю что-то более глубоко, чем это есть на самом деле.

5. В компании я редко оказываюсь в центре внимания.

6. В разных ситуациях и в общении с разными людьми я часто веду себя совершенно по-разному.

7. Я могу отстаивать только то, в чем я искренне убежден.

8. Чтобы преуспеть в делах и в отношениях с людьми, я стараюсь быть таким, каким меня ожидают видеть.

9. Я могу быть дружелюбным с людьми, которых я не выношу.

10. Я не всегда такой, каким кажусь. Люди с высоким коммуникативным контролем, по Снайдеру, постоянно следят за собой, хорошо знают, где и как себя вести, управляют выражением своих эмоций. Вместе с тем, у них затруднена спонтанность самовыражения, они не любят непрогнозируемых ситуаций. Их позиция: "Я такой, какой я есть в данный момент". Люди с низким коммуникативным контролем более непосредственны и открыты, у них более устойчивое "Я", мало подверженное изменениям в различных ситуациях. Подсчет результатов По одному баллу начисляется за ответ "Н" на 1, 5 и 7 вопросы и за ответ "В" на все остальные. Подсчитывайте сумму баллов. Если Вы искренне отвечали на вопросы, то о Вас, по-видимому, можно сказать следующее: 0-3 балла - у Вас низкий коммуникативный контроль. Ваше поведение устойчиво, и Вы не считаете нужным изменяться в зависимости от ситуаций. Вы способны к искреннему самораскрытию в общении. Некоторые считают Вас "неудобным" в общении по причине вашей прямолинейности. 4-6 баллов - у Вас средний коммуникативный контроль, вы искренни, но не сдержанны в своих эмоциональных проявлениях, считаетесь в своем поведении с окружающими людьми. 7-10 баллов - у Вас высокий коммуникативный контроль. Вы легко входите в любую роль, гибко реагируете на изменение ситуации, хорошо чувствуете и даже в состоянии предвидеть впечатление, которое вы производите на окружающих.

2.2 Описание методики

Используя метод определения индекса групповой сплоченности Сишора. Был взят коллектив, состоящий из 12девушек. Все девушки живут в общежитии Социально-гуманитарного колледжа. Следовательно, преследуют одинаковые цели в том, что бы успешно обучится в колледже. Как в любом коллективе возникают проблемы, которые требуют общей сплоченности для их разрешения.

Каждой девушке в индивидуальном порядке были заданы 5 вопросов по результатам ответов, которых было выяснено, что:

· 4 девушки набрали большее количество баллов 19;

· 5 девушки получили 11 баллов, что свидетельствует о том что они равнодушны к коллективу в котором они живут;

· 3 девушек ответили на 5-9 баллов, что свидетельствует о неприязненном отношении к окружающим их людям.

Возможно такие результаты получились потому что 4 девушки которые находятся в этом коллективе давно знаю друг друга и общаются в основном между собой уделяя внимания остальным девушкам только в том случае если что то случается. 5 девушек которые получили от 5 до 9 баллов еще не совсем привыкли к коллективу по этому общение с остальными только в случае необходимости и только по тому, что они живут вместе. И 3 девушки чуть замкнуты в себе не охотно заводят разговоры и живут с остальными от безысходности.

Чтобы минимизировать уровень стрессов в коллективе, не снижая при этом производительности, руководитель должен прислушаться к следующим рекомендациям.

Почаще задумываться над точностью оценки способностей и склонностей ваших работников.

Не пренебрегайте «бюрократией», то есть четким определением функций, полномочий и пределов ответственности работников. Этим вы предотвратите массу мелких конфликтов и взаимных обид.

Как можно чаще демонстрируйте свое доверие и поддержку подчиненным.

Используйте стиль руководства, соответствующий конкретной производственной ситуации и особенностям состава сотрудников.

При неудачах сотрудников оценивайте в первую очередь обстоятельства, в которых действовал человек, а не его личные качества.

Не исключайте из арсенала средств общения с подчиненными компромиссы, уступки, извинения.

Запретите себе использовать сарказм, иронию, юмор, направленные на подчиненного.

Если возникла необходимость кого-то покритиковать, не упускайте из виду правил конструктивной и этичной критики.

Периодически задумывайтесь о способах снятия уже накопленных подчиненными стрессов. Держите в поле зрения проблемы отдыха сотрудников, возможности их эмоциональной разрядки, развлечений и т.д.

Выполнение руководителями этих несложных в принципе рекомендаций может весьма существенно повлиять на уровень стрессов в коллективе.

Перечисленные выше рекомендации по предотвращению стрессов в рабочих группах поневоле носят достаточно общий характер. Конкретная же стрессовая ситуация всегда уникальна, поскольку не в последнюю очередь определяется индивидуальностью подверженного стрессам человека (его темпераментом, характером, стилем поведения и пр.). Кроме того, наша восприимчивость к стрессам на работе в немалой степени зависит от общего жизненного фона, то есть от того, насколько успешно мы умеем выходить из стрессовых ситуаций, порождаемых обще-социальными, семейными, возрастными и прочими факторами. В сущности, профессиональные стрессы - это всего лишь один из многих видов одолевающих нас стрессов. Он, конечно, имеет свою специфику. Но физиологическая природа стрессов одна и та же. Поэтому человек, закаленный в преодолении разных жизненных барьеров и неприятностей, очевидно должен успешнее других справляться и с профессиональными стрессовыми ситуациями.

Таким образом, один из ключей к успеху в преодолении служебных стрессов заключен в общей жизненной стратегии индивида, опирающейся на избранные базовые ценности и учитывающей особенности его личности.

Заключение

В заключении хотелось бы еще раз обратить внимание на некоторые положения, представляющиеся главными для данной работы. Прежде всего, важно еще раз указать на, казалось бы, всем понятную даже банальную истину, что люди различаются между собой. Это положение становится главным аргументом в пользу отрицания возможности широкого использования психологических знаний и рекомендаций из-за уникальности, неповторимости людей. Но следует также отметить, что незнание сути разрешения и предотвращения конфликтов, ведет еще к более плачевным последствиям.

Данная ситуация в коллективе возможно измениться по истечению времени. А пока для достижения сплоченности требуется проводить больше времени друг с другом, объединяться для высказывания мнений окружающим и общаться на различные темы, помогать в трудных ситуациях.

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников, трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он является итогом систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата – это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственной, но и творческой, требующей знаний его природы и средств регуляции, умения предусматривать достоверную ситуацию во взаимоотношениях членов коллектива.

Список используемой литературы

1. Андреева Г.М., Социальная психология. - М., 1980.

2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для ВУЗов. - М.: ЮНИТИ, 1999.

3.Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 1983. - 207 с.

4. Василюк Ф.Е., Психология переживания (анализ преодоления критических ситуаций).-М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984.

5. Вичев В.В., Мораль и социальная психика. - М., 1978.

6. Выханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент.- М., Гардарика, 1996.

7. Гришина Н.В., Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов.Автореферат канд. дисс.- Л., 1978.

8. Гришина Н.В. Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе.// Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Под ред. Шороховой Е.В.- М., 1983.

9. Гришина Н.В., Я и другие: Общение в трудовом коллективе. -Лениздат, 1990.-171с.

10. Данькова Т.М., Некоторые аспекты производственных конфликтов на промышленных предприятиях / Материалы IV Всесоюзного съезда психологов.- Тбилиси, 1971.

11. Донцов А.И., Психология коллектива. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984

12. Ершов А.А., Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. - Л., 1976 .

13. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И., Единоначалие и коллегиальность. - М., 1979 .

14. Ковалев А.Г., Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М., Политиздат, 1975, 271с.

15. Коллектив. Личность. Общение: Словарь социально-психологических понятий./ Под ред. Е.С. Кузьмина и В.Е. Семенова.- Л.: Лениздат, 1987.- 143 с.

16. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1991.- 152с.

17. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. - Л., 1967 г.

18. Литвинов В.Н., Психологический климат и экономические показатели. Социальные проблемы труда и образования. / Материалы научной конференции, вып.2 – Рига, 1969.

19. Макаренко А.С., Полное собрание сочинений: В 7 т.- М., 1956 г.

20. Парыгин Б.Д., Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Под ред. В.А. Ядова.- Л., Изд-во « Наука».

21. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта: теоретические и методологические проблемы социальной психологии / Под ред. Г.М. Андреевой, Н.Н.Богомоловой.-М., Изд-во Мос. ун-та, 1977 .

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты психологического климата в коллективе

1.2 Факторы, определяющие социально-психологический климат

1.3 Конфликты в коллективе

Глава 2. Исследование социально-психологического климата

2.1 Используемые методы исследования проблемы. Описание методики

Заключение

Список использованных ресурсов

Введение

Растение… В одном климате оно может расцвести, в другом - зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других - люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется. Поэтому тема «Социально-психологический климат в коллективе» безусловно очень актуальна. Целью работы является изучение социально-психологического климата в коллективе.

Поставленная цель достигается посредством следующих задач:

Дать понятие социально-психологического климата в коллективе;

Выявить факторы, определяющие социально-психологический климат;

Рассмотреть конфликты в коллективе, выявить причину их появления, рассмотреть методы управления конфликтами и пути их минимизации;

Отразить исследование темы на примере какого-либо коллектива. Объектом изучения является коллектив и его члены. Предметом работы является социально-психологический климат в этом коллективе.

Глава 1.Теоретические аспекты социально-психологического климата

1.1 Понятие социально-психологического климата

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др. Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

Совокупность социально-психологических характеристик группы;

Преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива; характер взаимоотношений в коллективе;

Интегральная характеристика состояния коллектива.

Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д. Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д. Социально-психологический климат коллектива связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей коллектива, возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей. Ученые отмечают двойственную природу социально-психологического климата коллектива. С одной стороны, он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей окружающей среды. С другой - возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные личности. Социально-психологический климат - это не статичное, а весьма динамичное образование. Эта динамика проявляется как в процессе коллективообразования, так и в условиях функционирования коллектива. Ученые зафиксировали два основных этапа процесса коллективообразования. На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этот период идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений. На втором этапе все большее значение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждая личность выступает не только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок. Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов. Другой стороной, характеризующей динамику социально-психологического климата коллектива, являются так называемые «климатические возмущения». К «климатическим возмущениям» относят естественные колебания эмоционального состояния в коллективе, периодически возникающие подъемы и спады настроения у большинства его членов, которые могут происходить как в течение одного дня, так и на протяжении более длительного периода. Они связаны с изменением условий взаимодействия внутри группы или изменением окружающей среды. Термин «климатические возмущения» несет в себе как негативную, так и позитивную окраску, поскольку эти возмущения могут мешать, а могут и благоприятствовать жизнедеятельности коллектива.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

Уровень текучести кадров;

Производительность труда;

Качество продукции;

Количество прогулов и опозданий;

Количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

Выполнение работы в срок или с опозданием;

Аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

Частота перерывов в работе.

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК. Остановимся на их характеристике более подробно.

Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения.

СПК коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д.

Не только в социологии, но и в психологии утвердилась точка зрения, согласно которой главной структурой образующей СПК является настроение. Сошлемся, в частности, на высказывание известного советского психолога К.К. Платонова, по мнению которого социально-психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей.

Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

Структура социально-психологического климата

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.

В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.

Востребованность и популярность исследований социально-психологического климата в коллективе обусловлена тенденцией к усложнению взаимоотношений и росту требований к профессиональности сотрудника.

Дл чего он так необходим? Всё логично. Благоприятный климат в коллективе повышает эффективность совместной работы. Неблагоприятные же отношения могут стать причиной высокой текучки кадров, повышению уровня конфликтности, снижения эффективности труда и в целом ухудшения репутации организации. Зачастую руководитель замечает лишь перечисленные последствия, но не догадывается о причинах их возникновения. Бывают случаи, когда руководитель не видит истиной причины ухудшения работы коллектива и направляет усилия не в то русло, что, разумеется, не приводит к улучшению ситуации. Поэтому руководителю организации или эйчару важно изучать текущее состояние социально-психологического климата и на основе результатов исследования принимать необходимые меры по его улучшению. В данной статье мы расскажем об основных методиках, которые позволяют исследовать социально-психологический климат в организации, а также дадим рекомендациями по их применению.

Для начала следует определить, что понимается под термином «социально-психологический климат». Социально-психологический климат в коллективе – это комплексный, интегрированный показатель, отражающий внутреннее состояние общности в целом, а не просто сумму ощущений ее членов, а также ее способность достигать совместных целей. Основными факторами, формирующими социально-психологический климат в коллективе, являются:

1. Эмоциональное отношение сотрудников к своей деятельности;
2. Отношения между сотрудниками в коллективе;
3. Отношения между подчиненными и руководителями;
4. Служебно-бытовые факторы организации труда;
5. Экономические (материальные) факторы поощрения труда.

Конечно, представленный список не является исчерпывающим: его можно уточнять и расширять, если это необходимо в рамках конкретного исследования.

Если целью исследования является анализ и оценка социально-психологического климата в коллективе, то для ее достижения необходимо решить следующие задачи:

1. Определить эмоциональное отношение сотрудников к своей деятельности в целом;
2. Выявить характер отношений между сотрудниками в коллективе;
3. Выявить характер отношений между подчиненными и руководителями;
4. Определить степень удовлетворенности сотрудников служебно-бытовыми факторами организации труда;
5. Определить степень удовлетворенности экономическими (материальными) факторами поощрения труда.

После формулировки целей и задач исследования необходимо выбрать метод, с помощью которого будет осуществляться сбор данных. Мы рекомендуем анкетный опрос как наиболее эффективный метод сбора данных в средних и крупных по численности коллективах, который при соблюдении условий даёт высокую гарантию искренности ответов. Следует рассмотреть эти условия более подробно.

• Чтобы респондент был заинтересован давать искренние ответы, необходимо гарантировать ему анонимность представления данных и пояснить, что результаты опроса будут представлены в обобщенном виде. Эту информацию следует донести до респондентов не только в предварительном сообщении о грядущем анкетировании, но и непосредственно перед проведением опроса. Например, можно поместить в заголовке анкеты следующий текст:

• Помимо этого, обеспечить искренность ответов поможет информирование респондентов о целях проведения опроса. Перед проведением опроса рекомендуется сообщить о том, что мнение всех опрошенных будет учтено, и на основе результатов опроса будут приняты меры по улучшению климата в коллективе. Если респонденты будут знать о том, что их мнение действительно способно изменить ситуацию в лучшую сторону, они будут более искренними.

По нашему опыту HR-специалисты всё чаще проводят подобные исследования посредством онлайн-опросов. Они удобны не только тем, что автоматизированная система позволяет гораздо быстрее собрать данные и предоставить результат, но и тем, что обеспечит необходимые условия для успешного проведения опроса. Раздаточные бумажные анкеты, которые предполагается заполнить на рабочем месте, могут повлечь за собой снижение искренности в ответах респондентов: находясь рядом с объектом оценки, своим коллегой, респондент вероятнее всего почувствует дискомфорт и завысит оценку. В то время как вдали от рабочего места и в менее нервирующей обстановке респондент сможет ответить искренне. Кроме того, некоторые сотрудники могут выражать беспокойство по поводу деанонимизации своих анкет по почерку (и такое бывает:). В онлайн-опросах поводы для подобных переживаний, конечно, исключены, что также может повлиять на повышение искренности в ответах респондентов.

Теперь рассмотрим наиболее популярные методики, используемые для исследования социально-психологического климата в коллективе.

Социометрический тест (по Дж. Морено)

Данная методика используется для выявления и оценки эмоциональных связей в коллективе на основе симпатии или антипатии к членам коллектива. Социометрические тесты позволяют выявить неформальных лидеров в группе, обнаружить имеющиеся групповые сплоченности внутри коллектива и выявить степень сплоченности. Практикующие психологи и социологи рекомендуют проводить социометрический тест в коллективах, где сотрудники имеют опыт сотрудничества не менее полугода, поскольку лишь в этом случае, по мнению экспертов, социометрический тест будет иметь показательный результат.

Респондентам предлагается ответить на несколько вопросов, касающихся их отношений с другими членами коллектива. В поле с ответом необходимо вписать фамилии коллег, выбранных респондентом по указанному критерию. Рекомендуется использовать не более 8-10 критериев, по которым будет оцениваться каждый член коллектива. Критерии следует отбирать по принципу значимости каждого из них для конкретного коллектива, поэтому их можно и нужно модифицировать в соответствии с условиями, в которых проводится тест.

Вопросы в анкете, составленной на основе социометрического теста, могут выглядеть следующим образом:

Анализ ответов респондентов реализуется следующим образом. Для подсчета индекса групповой сплоченности используется такой инструмент как социоматрица. Она представляет собой таблицу, состоящую из фамилий членов коллективов, которых выбирали респонденты и фамилий самих респондентов.

На основе результатов, полученных по данным матрицы, высчитывается показатель групповой сплоченности по следующей формуле:

Если Сотрудник 1 по первому критерию выбрал Сотрудника 2, то в соответствующую ячейку в таблице вносится цифра 1, если по второму критерию выбрал Сотрудника 3, вносится цифра 2 в соответствующую ячейку и так далее. Если сотрудники выбрали друг друга по одному и тому же критерию, эту цифру необходимо выделить. Далее подсчитывается общее количество выборов по каждому сотруднику и количество взаимных выборов.

где С – показатель групповой сплоченности членов коллектива;

К – количество взаимных выборов, сделанных членами коллектива;

М – максимальное число возможных выборов в группе (М=n(n-1)/2, где n- количество членов в опрашиваемой группе).

Считается, что значение «хорошего» показателя групповой сплоченности лежит в пределах от 0.6 до 0.7.

Далее на основе данных социоматрицы составляется социограмма, представляющая собой 4 окружности, каждая из которых соответствует «рейтингу» выбираемых сотрудников. В первый круг входят «звезды» - те сотрудники, которые получили максимальное количество голосов. Во второй круг, который условно обозначают как «предпочитаемые», попадают те члены коллектива, которые набрали больше выборов, чем среднее число выборов, полученных одним оцениваемым сотрудником. В третий круг, «пренебрегаемых», попадают те сотрудники, которые получили меньше голосов, чем среднее число выборов, полученных одним оцениваемым сотрудников. Четвертый круг, зона «изолированных», предназначена для сотрудников, не набравших ни одного выбора. Двусторонними стрелками в социограмме показывается взаимный выбор, односторонними – односторонний.

Социограмма выглядит следующим образом:

Социограмма позволяет наглядно представить имеющиеся в коллективе группировки и выявить неформальных лидеров в коллективе.

На практике социометрический метод применяется для изучения социально-психологического климата в малых коллективах до 15-20 человек. При этом в анкете рекомендуется указать, сколько фамилий коллег респондент может указать в том или ином варианте ответа на вопрос. Как правило, респондентам предлагают ограничиться 2-4 фамилиями. Такое ограничение упросит задачу как респондентам, которым не придется оценивать и ранжировать всех членов своего коллектива, так и исследователю, поскольку построенная социограмма будет более наглядно и понятно отображать ситуацию в коллективе.

Психологи рекомендуют применять социометрический метод с целью получения информации о внутригрупповых отношениях. Это позволит оптимизировать рабочий процесс и наладить отношения между группировками среди коллектива. Социометрические круги, отображенные на социограмме, позволят наглядно выявить неформальных лидеров в группе, обладающих организаторскими способностями, и давать им соответствующие задачи. Это будет полезно как для улучшения групповой работы, так и для сотрудника-лидера, который сможет проявить и развить свои способности.

Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф.Фидлеру)

В основе данной методики лежит метод семантического дифференциала. Респондентам предлагается ознакомиться с 8 парами противоположных по смыслу слов и отнести свой ответ ближе к тому, которое, на их взгляд, точнее отражает атмосферу в коллективе. Как правило, опрос по методике Фидлера выглядит следующим образом:

Каждому крайнему значению присваивается количество баллов: крайнему отрицательному - 10, крайнему положительному – 1. Затем все показатели складываются, и на основе значения суммы дается оценка атмосферы в коллективе. Минимальная суммарная оценка - 10, что является показателем положительной атмосферы в коллективе, максимальная – 100, соответственно, показатель отрицательной атмосферы. На основе всех частных оценок высчитывается среднее, которое и будет характеризовать атмосферу в коллективе.

Методика Фидлера способна дать лишь описательные характеристики климата в коллективе, ее общие черты. Для полной и глубокой оценки социально-психологического климата в коллективе методику оценки психологической атмосферы рекомендуется сочетать с социометрическим тестом. Это позволит исследователю дать более точные и конкретные рекомендации и советы для определенного коллектива.

Определение индекса групповой сплоченности Сишора.

Групповая сплоченность – это один из наиболее важных параметров, демонстрирующих степень интегрированности коллектива. Он показывает, насколько сплоченной или разобщенной является группа. «Классический» метод Сишора включает в себя 5 вопросов, и респонденту предлагается выбрать один наиболее подходящий, по его мнению, вариант ответа. Каждому варианту ответа присваивается балл от 1 до 5 (в самой анкете эти баллы не указываются, респондент их не видит), далее подсчитывается общая сумма баллов и на основании полученной цифры делается вывод о степени сплоченности коллектива.

Пример вопроса из анкеты, составленной на основе метода Сишора:

Суммарное значение, полученное в результате сложения, принято интерпретировать следующим образом:

от 15.1 баллов – высокая групповая сплоченность,

от 11.6 до 15 баллов – групповая сплоченность выше средней,

от 7 до 11.5 баллов – средняя групповая сплоченность,

от 4 до 6.9 баллов – групповая сплоченность ниже средней,

до 4 баллов – низкая групповая сплоченность.

Если значение индекса групповой сплоченности составляет 4 и ниже балла, это может служить сигналом для руководства о необходимости внедрения мер по сближению членов коллектива.

Специалисты утверждают, что метод Сишора целесообразен для исследования социально-психологического коллектива, если его численность не превышает 40 человек. Если организация крупная, и в ее состав включается несколько отделов, то рекомендуется применять метод Сишора для определения индекса групповой сплоченности для отдела или подразделения и анализировать социально-психологический климат именно в этой группе.

Данный метод успел зарекомендовать себя как эффективное средство для исследования социально-психологического климата в коллективе, однако для более полного и глубокого анализа рекомендуется применять данный метод вкупе с другими методиками. Сочетание различных методик позволит более глубоко и комплексно оценить и проанализировать состояние социально-психологического климата в коллективе.

Периодическое проведение исследований социально-психологического климата в коллективе способно выявить проблемные сферы жизнедеятельности коллектива и принять меры по улучшению социально-психологического климата и, как следствие, эффективности труда сотрудников организации.

• Корпоративная культура

Ключевые слова:

1 -1