Tento testovací dotazník identifikuje existujúce, najefektívnejšie a najmenej žiaduce metódy stimulov, individuálne pre každého zamestnanca. Odhaľuje aj spôsoby sebamotivácie pre samotných zamestnancov.
Dotazníkový test objasňuje, čo presne láka táto práca, aké výhody dáva zamestnancovi teraz a čo môže získať v budúcnosti, aby získal spokojnosť zo samotnej práce a lepšiu sebarealizáciu.
Testovanie pomocou tohto dotazníka bude užitočné aj pre samotného manažéra (stredný manažment a prevádzkový).
Dotazník na zistenie druhu pracovnej motivácie zamestnanca. (Testy pre manažérov. Motivácia a stimulácia personálu):
Inštrukcie.
Pozorne si prečítajte otázku a všetky možnosti odpovede. Každá otázka má poznámku, ktorá uvádza, koľko možných odpovedí môžete dať. Väčšina otázok vyžaduje iba jednu alebo dve možnosti odpovede.
Ak si v takejto otázke vyberiete jednu z uvedených možností, zakrúžkujte číslo, ktoré očísluje túto odpoveď. Ak vám žiadna z možností nevyhovuje, napíšte svoju odpoveď sami do poľa „iné“.
Testovací materiál.
1. Vaša pozícia v organizácii: 1) manažér 2) zamestnanec 3) pracovník
2. Vaše pohlavie: 1) muž 2) žena
3. Váš vek: ____ rokov
4. Ako dlho pôsobíte v tejto organizácii? ____ rokov / ____ mesiacov
5. Čo si na svojej práci najviac ceníte? Uveďte jednu alebo dve odpovede
1. Že v podstate sám rozhodujem, čo a ako robím.
2. Že mi dáva možnosť ukázať, čo viem a dokážem.
3. Že sa cítim užitočná a potrebná.
4. Že mi za to relatívne dobre platia.
5. Nič si zvlášť nevážim, ale táto práca je mi známa a povedomá.
6. Ktorý z nasledujúcich výrazov ti najviac vyhovuje?
Dajte len jednu odpoveď
1. Svojou prácou dokážem zabezpečiť sebe a svojej rodine slušný príjem.
2. Vo svojej práci som úplný majster.
3. Mám dostatok vedomostí a skúseností, aby som sa vyrovnal s akýmikoľvek ťažkosťami v mojej práci.
4. Som pre organizáciu hodnotným a nenahraditeľným zamestnancom.
5. Vždy robím to, čo sa odo mňa žiada.“
6. Iné: _______________________
7. Ako najradšej pracujete?
Uveďte jednu alebo dve odpovede
1. Radšej robím to, čo je známe a známe.
2. Je potrebné, aby sa v práci neustále objavovalo niečo nové, aby ste nezostali stáť.
3. Aby som presne vedel, čo treba urobiť a čo za to dostanem.
4. Uprednostňujem prácu s plnou osobnou zodpovednosťou.
5. Pripravený urobiť čokoľvek, čo je pre organizáciu potrebné.
6. Iné: _______________________
8. Povedzme, že vám ponúknu inú prácu vo vašej organizácii. Za akých podmienok by ste s tým súhlasili?
Uveďte jednu alebo dve odpovede
1. Ak vám ponúknu oveľa vyšší plat.
2. Ak bude iná práca kreatívnejšia a zaujímavejšia ako tá súčasná.
3. Ak Nová práca dá mi viac nezávislosti.
4. Ak je to pre organizáciu veľmi potrebné.
5. Iné: _______________________
6. Vo všetkých prípadoch by som uprednostnil (preferujem) zostať v práci, na ktorú som zvyknutý (zvyknutý).
9. Skúste určiť, čo pre vás znamená váš zárobok?
Uveďte jednu alebo dve odpovede
1. Platba za čas a úsilie vynaložené na vykonanie práce.
2. Toto je v prvom rade platba za moje znalosti a kvalifikáciu.
3. Platba za môj príspevok na prácu všeobecné výsledkyčinnosti organizácie.
4. Potrebujem zaručený príjem – síce malý, ale mať ho.
5. Nech je to čokoľvek, zarobil som si na to sám.
6. Iné: _______________________
10. Ako vnímate zdroje príjmu uvedené nižšie?
Uveďte odpoveď na každý riadok: začiarknite stĺpec, ktorý najlepšie zodpovedá vášmu názoru
|
Veľmi dôležité |
Nie veľmi dôležité |
Je to úplne jedno |
|
|
1. Platy a prémie, dôchodky, štipendiá |
|||
|
2. Doplatky za kvalifikáciu |
|||
|
3. Doplatky za sťažené a škodlivé stavy |
|||
|
4. Sociálne platby a dávky, dávky |
|||
|
5. Príjmy z kapitálu, akcie |
|||
|
6. Akékoľvek ďalšie vlámanie |
|||
|
7. Vlámanie, ale nie hocijaké, ale len vo vašej špecializácii |
|||
|
8. Príjmy z osobného hospodárenia, dačoho |
|||
|
9. Výhra v lotérii, kasíne a pod. |
11. Na akých princípoch by sa mal podľa vás stavať vzťah medzi zamestnancom a organizáciou? Dajte len jednu odpoveď
1. Zamestnanec musí s organizáciou zaobchádzať ako so svojím domovom, dať jej všetko a spoločne prežívať ťažkosti a vzostupy. Organizácia musí podľa toho vyhodnotiť obetavosť a prácu zamestnanca.
2. Zamestnanec predáva svoju prácu organizácii, a ak nie je daný dobrá cena, má právo nájsť si iného kupujúceho.
3. Zamestnanec prichádza do organizácie za účelom sebarealizácie a berie ju ako miesto na realizáciu svojich schopností. Organizácia musí poskytnúť zamestnancovi takú príležitosť, aby z toho profitoval a rozvíjal sa na tomto základe.
4. Zamestnanec vynakladá energiu na organizáciu a organizácia mu musí na oplátku garantovať plat a sociálne výhody.
5. Iné: __________________________________
12. Prečo si myslíte, že ľudia v procese práce preberajú iniciatívu a podávajú rôzne návrhy? Uveďte jednu alebo dve odpovede
1. Cítia osobitnú zodpovednosť za svoju prácu.
2. Kvôli túžbe realizovať svoje vedomosti a skúsenosti, ísť ďalej založená prácou rámec.
3. Najčastejšie kvôli túžbe zlepšiť výkonnosť svojej organizácie.
4. Chcú len „vyniknúť“ alebo získať priazeň svojich nadriadených.
5. Chcú zarobiť peniaze, pretože každá užitočná iniciatíva by mala byť odmenená.
13. Ktorý úsudok o tímovej práci je vám bližší? Uveďte jednu alebo dve odpovede
1. Tím je pre mňa veľmi dôležitý;
2. Najradšej pracujem samostatne, ale dobre sa cítim aj vtedy, keď pracujem so zaujímavými ľuďmi.
3. Potrebujem slobodu konania, ale tím túto slobodu najčastejšie obmedzuje.
4. Môžete pracovať v tíme, ale musíte platiť na základe osobných výsledkov.
5. Rád pracujem v tíme, pretože tam som medzi svojimi.
6. Iné: _________________________
14. Predstavte si, že máte šancu stať sa vlastníkom vašej organizácie. Využite túto príležitosť? Uveďte jednu alebo dve odpovede
1. Áno, pretože sa budem môcť podieľať na riadení organizácie.
2. Áno, pretože mi to môže zvýšiť príjem.
3. Áno, keďže skutočný zamestnanec musí byť spoluvlastníkom.
4. Nepravdepodobné: neovplyvní to môj zárobok, účasť na riadení ma nezaujíma, ale prekáža mi v práci.
5. Nie, nepotrebujem ďalšie starosti.
6. Iné: _________________________
15. Predstavte si, že si teraz hľadáte prácu. Ponúkajú vám viacero pracovných pozícií. Ktorý si vyberiete? Uveďte jednu alebo dve odpovede
1. Najzaujímavejší, kreatívny.
2. Najsamostatnejší, nezávislý.
3. Za ktoré platia viac.
4. Aby ste nemuseli tvrdo pracovať za nie príliš veľa peňazí
5. Neviem si predstaviť odchod z našej organizácie. .
6. Iné: _________________________
16. Čo primárne zvažujete pri hodnotení úspešnosti iného zamestnanca vo vašej organizácii? Uveďte jednu alebo dve odpovede
1. Jeho plat, príjem, finančná situácia.
2. Úroveň jeho odbornosti a kvalifikácie.
3. Ako dobre sa „usadil“.
4. Aký je rešpektovaný v organizácii.
5. Nakoľko je nezávislý?
6. Iné: _________________________
17. Ak sa situácia vo vašej organizácii zhorší, s akými zmenami vo vašej práci a pozícii by ste súhlasili, aby ste zostali v práci? Môžete dať ľubovoľný počet odpovedí
1. Naučte sa nové povolanie.
2. Pracujte na polovičný úväzok alebo prejdite na menej kvalifikovanú prácu a zarábajte menej.
3. Prepnite na menej pohodlný prevádzkový režim.
4. Pracujte intenzívnejšie.
5. Súhlasím, že to jednoducho vydržím, pretože nie je kam ísť.
6. Iné: _________________________
7. S najväčšou pravdepodobnosťou z organizácie jednoducho odídem.
Ak ste MANAŽÉR, čo vás na tejto pozícii najviac priťahuje? Uveďte jednu alebo dve odpovede
1. Schopnosť robiť samostatné, zodpovedné rozhodnutia.
2. Schopnosť priniesť organizácii najväčší úžitok.
3. Vysoká úroveň platieb.
4. Schopnosť organizovať prácu iných ľudí.
5. Možnosť čo najlepšie uplatniť svoje vedomosti a zručnosti.
6. Iné: _________________________
7. Nič ma zvlášť neláka;
Ak NIE STE MANAŽÉROM, chceli by ste sa ním stať? Uveďte jednu alebo dve odpovede
1. Áno, pretože to umožní robiť nezávislé, zodpovedné rozhodnutia.
2. Nevadí mi, ak je to potrebné pre dobro firmy.
3. Áno, pretože v tomto prípade budem môcť lepšie uplatniť svoje vedomosti a zručnosti.
4. Áno, ak je riadne zaplatená.
5. Nie, profesionál môže byť zodpovedný len sám za seba.
6. Nie, manažment ma neláka, ale na svojom mieste dokážem zarobiť dobré peniaze.
7. Áno, prečo som horší ako ostatní?
9. Iné: __________________________________
Spracovanie výsledkov prieskumu
Testovací dotazník pozostáva z 18 otázok a obsahuje tieto bloky:
„Passportichka“ (otázky 1-4).
Postoj zamestnanca k jeho práci, práca ako činnosť (otázky 5-8)
Postoj zamestnanca k mzde (otázky 9-10).
Zamestnanec a organizácia, tím (otázky 11, 13).
Zamestnanec a spoluvlastníctvo organizácie (otázka 14);
Zamestnanec a jeho pozícia (otázky 12, 15-18).
Manuálne spracovanie testovacích údajov sa vykonáva pomocou špeciálny stôl identifikácia typov pracovnej motivácie na základe odpovedí respondentov (tabuľka 1).
Výsledky sú spracované v dvoch etapách. V prvej fáze sa spracuje každý vyplnený dotazník a vypočíta sa individuálny motivačný profil respondenta.
Po zvážení odpovedí na každú otázku postupne určte typ motivácie pomocou tabuľky kľúčov. Môže byť pre túto možnosť jediná, no existujú možnosti odpovedí, ktoré zodpovedajú viacerým typom motivácie.
Existujú aj možnosti, ktoré nezodpovedajú žiadnemu typu motivácie, napríklad otázka 10.1 nemá zodpovedajúci typ motivácie pre žiadnu možnosť odpovede.
Umiestnite kód zodpovedajúceho typu alebo typov motivácie vedľa možnosti odpovede pomocou nasledujúcich príkladov:
Uvedené možnosti odpovede:
2 – pomocou tabuľky určíme typ motivácie a zadáme – PR;
3 – pomocou tabuľky určíme typ motivácie a označíme – PA.
Existuje len jedna odpoveď:
2 – pomocou tabuľky určíme typ motivácie a zadáme – PR.
Otázka 10.5
Uvedená odpoveď je:
3 – pomocou tabuľky určíme, že tejto možnosti zodpovedajú 4 typy motivácie a zapíšeme ich ako IN, PR, PA, ST.
Nie je vybratá žiadna možnosť. Nič nedávame dole.
Vybrané možnosti:
1 – zodpovedá trom typom motivácie – PR, PA, XO;
2 – aj tri druhy motivácie – PA, HO, ST;
5 – zodpovedá dvom typom – PA, ST.
Kľúč k testu:
Tabuľka 1. Identifikácia typov pracovnej motivácie
ST - neambiciózny typ, „tulák“; IN - inštrumentálny typ, "inštrumentálny"; PR - profesionálny typ, "profesionálny"; PA - vlastenecký typ, "vlastenec"; HO - master type, "master".
|
Druhy pracovnej motivácie, |
|||||
Po zadaní motivačných kódov pre všetky otázky a možnosti odpovedí spočítajte, koľkokrát sa každý typ kódu objaví v zadaných kódoch a vyplňte znak priamo vo formulári, napríklad: ST - 7-krát; IN – 4 krát; PR – 2 krát; PA – 8-krát; XO - 1 krát.
Potom spočítajte počet odpovedí. Pripomeňme, že na mnohé otázky môže respondent dať nie jednu, ale dve odpovede (a na otázku 17 - a veľká kvantita), a tiež, že na niektoré otázky môže zvoliť možnosť „iné“ alebo odmietnuť odpovedať vôbec.
Uveďte počet odpovedí v dotazníku. Potom vydeľte celkový počet bodov, ktoré respondent získal za každý z 5 typov pracovnej motivácie, celkovým počtom daných odpovedí.
Výsledkom je štruktúra pracovnej motivácie zamestnanca skúmaného pre tento test, vyjadrená koeficientmi (motivačnými indexmi) menšími ako jedna.
Pre aplikované problémy môže byť užitočné premeniť tieto koeficienty na poradie (od 1 do 5), ktoré ukazujú, ktoré typy motivácie u daného zamestnanca prevládajú a ktoré sú slabo zastúpené v jeho motivačnej štruktúre.
Poradie 1 znamená, že tento typ motivácie prevažuje (na prvom mieste), poradie 5 znamená, že tento typ motivácie je na poslednom mieste. Ak sú indexy dvoch typov motivácie rovnaké, potom tieto typy dostanú rovnakú pozíciu.
V dôsledku toho bude tabuľka na dotazníku doplnená o indexy a poradia a bude mať napríklad túto podobu: Odpovede – 31
V druhej fáze sa uskutočňuje štatistické spracovanie odpovedí.
Môže sa vykonať pre každú skupinu pre každé klasifikačné kritérium samostatne a pre celý tím.
Krok 1. Vyberte dotazníky, ktoré zodpovedajú skupine, o ktorú máte záujem. Spočítajte indexy každého typu motivácie pre všetky dotazníky a výsledok vydeľte počtom dotazníkov v skupine. Dostanete skupinový priemerný index tohto typu motivácie.
Ak to urobíte pre každý typ motivácie, získate tabuľku priemerných indexov. Napríklad: skupina „ženy“: IN – 0,1632, PR – 0,3294, PA – 0,2172, HO – 0,0636, ST – 0,1937.
Krok 2. Spočítajte, koľko dotazníkov má každý typ motivácie hodnotenie 1. Výsledné čísla vydeľte počtom dotazníkov.
Krok 3. Spočítajte, koľko dotazníkov má každý typ motivácie hodnotenie 1 alebo 2. Výsledné čísla tiež vydeľte počtom dotazníkov.
V dôsledku druhého a tretieho kroku získate štruktúru prevládajúcich typov motivácie. Napríklad:
Priemerné indexy stimulov pre skupinu alebo priemerné poradie typov motivácie naznačujú, ktoré typy foriem stimulov sú pre danú skupinu použiteľné, neutrálne alebo zakázané.
Výsledok posledného výpočtu ukazuje, ktoré metódy stimulácie nie sú dominantné (sú na druhom mieste, ale sú bežné) a môžu sa vyskytnúť pri neadekvátnej stimulácii.
Stanovenie foriem stimulácie zodpovedajúcich výsledkom sa robí na základe tabuľky. 2.
Výklad.
Tabuľka 2. Korešpondencia motivačných typov a foriem stimulácie
|
Formy stimulov |
Motivačný typ |
||||
|
Inštrumentálne |
Profesionálny |
Tulák |
|||
|
Negatívne |
Neutrálne |
Zakázané |
Použiteľné |
Zakázané |
|
|
Hotovosť |
Použiteľné |
Neutrálne |
Použiteľné |
Neutrálne |
|
|
Prirodzené |
Použiteľné |
Neutrálne |
Použiteľné |
Neutrálne |
|
|
Morálny |
Zakázané |
Použiteľné |
Neutrálne |
Neutrálne |
|
|
Paternalizmus |
Zakázané |
Zakázané |
Použiteľné |
Zakázané |
|
|
Organizačné |
Neutrálne |
Neutrálne |
Použiteľné |
Zakázané |
|
|
Účasť na riadení |
Neutrálne |
Použiteľné |
Použiteľné |
Zakázané |
|
Stimulačné metódy, formy motivácie
Negatívne - neľúbosť, trest, hrozba straty zamestnania.
hotovosť - mzda vrátane všetkých druhov prémií a príspevkov.
Prirodzené - kúpa alebo prenájom bývania, poskytnutie auta atď.
Morálne - certifikáty, ocenenia, čestné tabule atď.
Paternalizmus (starostlivosť o zamestnanca) - doplnkové sociálne a zdravotné poistenie, vytváranie podmienok na rekreáciu a pod.
Organizačno - pracovné podmienky, ich obsah a organizácia. Zapojenie do spoluvlastníctva a účasť na riadení.
Poznámka:
„Basic“ je najúčinnejšia forma stimulácie.
„Použiteľné“ – možno použiť.
„Neutrálny“ – nebude mať žiadny účinok.
„Zakázané“ – neprijateľné na použitie.
Napríklad z uvedených údajov je zrejmé, že prevládajú typy motivácie „profesionálna“ (na prvom mieste) a „vlastenecká“ (na druhom mieste).
Hodnotenie 4.80 (5 hlasov)Dr. Edgar Schein ( Edgar Schein) vyvinula efektívny prístup k identifikácii toho, čo motivuje ľudí v ich profesionálnej kariére. Scheinov prístup nazerania na zamestnancov z hľadiska ich kariérnych ukotvení a podľa toho pre nich vytváranie zdrojov motivácie môže byť použitý ako filter, cez ktorý si manažér môže pozrieť svojich podriadených. Je dôležité mať na pamäti, že vedúci musí používať motivačné stratégie, ktoré odrážajú celkový trend.
Shane verí, že osobné hodnoty ovplyvňujú našu schopnosť prežívať radosť. rôzne úlohy ktoré musíme vyriešiť v práci a úspešne vyriešiť tieto problémy. Čím viac pochopíme, aké sú naše hodnoty v určitých oblastiach, tým väčšiu spokojnosť môžeme získať z našej práce. Z toho môžeme usúdiť, že naša motivácia vykonávať prácu bude najsilnejšia, keď budeme vykonávať úlohy a funkcie, ktoré sú v súlade s našimi hodnotami.
Manažér môže použiť koncept kariérnych kotiev na identifikáciu zdrojov motivácie bez nich dodatočné testovanie alebo sériu zamestnaneckých prieskumov. Vo väčšine situácií môže manažér nezávisle klásť zamestnancom otázky o tom, aké typy činností alebo „kotvy“ sú pre nich stimulom, a to na základe nášho navrhovaného opisu pojmu „kariérne kotvy“.
Shaneov výskum mu umožnil identifikovať osem takýchto hodnôt, ktoré nazval „kariérne kotvy“ – slovom „kotva“ sa vzťahuje na vlastnú predstavu človeka o tom, čo sa mu zdá dôležité vzhľadom na súhrn jeho vedomostí a zručností. , motívy a hodnoty.
1. Technická a funkčná kotva
Profesionál, ktorého jeho profesia skutočne baví a má obrovský záujem byť v tejto profesii dobrý, je príkladom človeka s techno-funkčným ukotvením alebo hodnotou. Takáto osoba bude mať malý záujem o prácu zahŕňajúcu generálny manažment, pokiaľ nebude mať možnosť podrobne študovať špecializáciu. Človek s technicko-funkčným zameraním má zvyčajne silnú potrebu cítiť príslušnosť k profesijnému združeniu a je hrdý na to, že je šikovným odborníkom vo svojom odbore. Aby manažér zaujal zamestnanca s iným technickým a funkčným zameraním, musí:
vytvárať pre túto osobu príležitosti, ktorých realizácia mu poskytne uznanie od kolegov v profesii;
neustále mu poskytovať príležitosti na riešenie odborných problémov v jeho špecializácii;
povýšiť túto osobu na profesionálnu alebo technickú kariérnu dráhu alebo ponúknuť kompenzáciu súvisiacu s touto kariérou, a nie kariérou všeobecného manažmentu alebo vedenia.
2. Všeobecné usmernenie
Na rozdiel od technicko-funkčného špecialistu bude zamestnanec so sklonom k všeobecnému manažmentu vysoko motivovaný v situáciách, kedy môže vykonávať funkcie súvisiace s generálnym manažmentom. Takýto človek má potrebu patriť k svojmu pôvodnému povolaniu, napríklad elektrotechnik alebo vývojový špecialista počítačové programy, prakticky chýba. Takáto osoba sa bude s väčšou pravdepodobnosťou snažiť dostať sa na stále vyššie úrovne organizačnej kontroly a vedenia.
Napríklad ako člen projektového tímu môže mať takáto osoba záujem o:
schopnosť riadiť akýkoľvek aspekt projektu;
možnosť zaviesť systém a poriadok do práce tímu;
špecifické formy uznania, ako sú peňažné odmeny, postavenie a tituly, ako aj uznanie od vyšších manažérov, čo odborník považuje za znak možného kariérneho postupu v budúcnosti.
3. Autonómia a nezávislosť
Zamestnanec poháňaný túžbou po nezávislosti je špecialista, ktorý sa vždy snaží robiť všetko po svojom, vlastným štýlom a spôsobom. Takýto človek nepotrebuje externý štrukturálny rámec nad rámec posúdenia, či dosiahol svoje ciele a či sa mu podarilo dodržať termíny. Tento človek môže mať problém pracovať v tíme, pretože zvyčajne uprednostňuje prístup k práci po svojom a často je vnímaný ako hráč, ktorý nemôže hrať v tíme.
Najlepší spôsob, ako motivovať človeka poháňaného túžbou po autonómii, je:
dať mu úlohu, ktorá mu umožní konať samostatne s minimálnym dohľadom;
ponúknuť mu prácu, v ktorej ponesie veľkú zodpovednosť a bude môcť viesť tento projekt od začiatku do konca;
Nepriraďujte túto osobu k funkciám, ktoré zahŕňajú priebežné skupinové rozhodovanie, ani k rolám, ktoré zahŕňajú všeobecné riadiace funkcie.
4. Pocit bezpečia a stability
V dnešnom neustále sa meniacom a nepredvídateľnom svete môže byť motivácia takéhoto človeka pre manažéra výzvou, keďže tento člen tímu cíti potrebu nepretržitej a stabilnej práce. Pre takéhoto zamestnanca je často hlavným cieľom dlhodobé udržanie daného pracovného miesta. Títo špecialisti sa zvyčajne snažia pracovať ako súčasť tímu vo vládnom sektore. Nemajú záujem riešiť problémy, pracovať v nových rolách alebo inovovať riešenia. Pri budovaní motivácie medzi týmito členmi tímu by sa mal klásť dôraz na:
ich priraďovanie k tradičnejším a menej rizikovým rolám;
ich priraďovanie k úlohám, ktoré môžu vykonávať aj v nových projektoch po ukončení aktuálneho projektu;
účasť na dlhodobých projektoch, ktoré by im mohli poskytnúť príležitosť cítiť sa „usadení“ na dostatočne dlhú dobu.
Dá sa očakávať, že takýto člen tímu bude pociťovať úzkosť, keď sa projekt blíži ku koncu kvôli neistote ďalšej úlohy. Manažér by sa mu mal v tejto situácii snažiť pomôcť tak, že s daným človekom bude aktívne spolupracovať, aby určil, aké bude jeho ďalšie zadanie, a ak je to možné, ukáže mu, ako bude jeho nové zadanie súvisieť s jeho starým.
5. Podnikateľský duch
V závislosti od charakteru činnosti môže byť člen tímu s podnikateľským duchom pre manažéra zdrojom veľkej radosti alebo veľkej bolesti hlavy. Takáto osoba sa bude snažiť vytvárať nové podnikateľské aktivity a hľadať situáciu, v ktorej je pravdepodobnosť rozvoja vízie a jej následného premeny na realitu dostatočne vysoká.
V tímovej situácii pracujú takíto ľudia najefektívnejšie, keď dokážu uplatniť inovatívny a kreatívny prístup. Pri vykonávaní rutinných alebo predvídateľných úloh sa stávajú úzkostnými. Zamestnanci s podnikateľským duchom sú vhodní pre projekty, ktoré zahŕňajú vytváranie nových produktov s ostatnými účastníkmi, alebo projekty, ktoré si vyžadujú kreatívny prístup k vytváraniu aliancie s iným oddelením alebo inými spoločnosťami.
Najlepším spôsobom, ako motivovať takéhoto človeka, by bolo:
Aktívne zapojte tohto člena tímu do vytvárania celkového obrazu projektu, ako aj do počiatočnej fázy projektu;
neprideľovať mu prácu, ktorá obmedzuje rozsah jeho práce a činností na príliš úzky rámec;
rýchlo ho presuňte do práce súvisiacej so spustením nových projektov a podnikov, keď sa aktuálny projekt dostane do štádia dokončenia, pretože takýto člen tímu pravdepodobne nebude schopný efektívne vykonávať funkcie súvisiace s dokončením prípadu.
6. Ústretovosť a obetavosť
Takáto osoba sa snaží byť užitočná odborná činnosť, ktorá má pre neho osobný význam a hodnotu. Ľudia s týmito tendenciami si často vyberajú „pomocné“ profesie, ako je medicína, učiteľstvo a poradenstvo. Bez ohľadu na výber povolania sa takýto človek snaží byť užitočný alebo pomáhať druhým.
Na motiváciu takéhoto člena tímu by mal byť pridelený na prácu, kde môže:
poskytovať služby ako „zákaznícky servis“ iným členom tímu alebo účastníkom projektu;
v situáciách, keď sa klient sťažuje a je potrebný človek, ktorý by chcel pomôcť a byť užitočný;
vykonávať úlohy, ktoré považujú za potrebné, aby zlepšili niečí život alebo pomohli niekomu lepšie vykonávať svoju prácu alebo povinnosť.
7. Skúška sily v najčistejšej podobe
Motivovať takéhoto zamestnanca nebude ťažké. Vnútornou túžbou takéhoto človeka je riešiť také problémy a vykonávať také povinnosti, ktoré mu umožňujú „napnúť svaly“ a zhodnotiť svoju silu. toto - klasický príkladčlovek s vysokou úrovňou vnútornej motivácie, neustále sa snažiaci otestovať sa riešením nových profesionálnych (a osobných) problémov.
Zamestnanec so silnou potrebou výzvy môže byť pre manažéra veľmi zmiešaným požehnaním. Líder si určite cení človeka, ktorý sa snaží riešiť zložité problémy v situáciách, keď je potrebný dobrovoľník ochotný podstúpiť ťažké a riskantné úlohy, ktoré sa vyskytujú v každom biznise. Na druhej strane, keď je takýto zamestnanec požiadaný, aby vykonával všednejšie, rutinnejšie úlohy, môže to byť pre manažéra problém, pretože tento člen tímu môže stratiť motiváciu a dokonca byť nespokojný.
Veci, ktoré je potrebné zvážiť pri rozhodovaní o tom, ako zapojiť takýchto zamestnancov:
ponúknuť im čo najrozmanitejšie a pokiaľ možno nové úlohy;
najprv s nimi povedzte rozhovory, aby ste zistili, akej ďalšej práci by sa chceli venovať, čo by sa pre nich mohlo stať skúškou sily;
pamätajte, že ich možno použiť v kritických situáciách, keď je na záchranu dňa potrebný „hrdina“.
8. Životný štýl
Táto hodnota nie je v rozpore s aktívnou účasťou na profesionálnej práci, ale naznačuje, že pre takéhoto zamestnanca bude hlavnou životnou prioritou žiť v súlade s tým, čo považuje za ideálny životný štýl. Toto zameranie na životný štýl môže naznačovať, že si cenia svoj osobný čas a že pracovné povinnosti by nemali uberať tomu, čo považujú za osobný čas.
Pre takého človeka je hlavná rovnováha medzi pracovným a osobným životom. Takýto človek vysoko ocení organizačnú pracovnú flexibilitu, t.j. flexibilný pracovný čas či využívanie telekomunikácií na príjem a odosielanie práce.
Formovanie motivácie u takéhoto človeka je jednoduchá úloha, na to mu musíte poskytnúť schopnosť:
realizovať stavby, ktoré majú jasný začiatok a koniec a ktoré nebudú pravidelne zaberať jeho osobný čas;
podieľať sa na výkone funkcií, ktoré si nevyžadujú časté a/alebo zdĺhavé služobné cesty alebo sťahovanie do iných geografických oblastí;
prácu na polovičný úväzok, čo mu dá možnosť skĺbiť prácu s osobnými záľubami.
Steven Flannes, psychológ a manažérsky konzultant s 20-ročnou praxou, Center for Executive Options na George Washington University. Materiál vychádza v skrátenom preklade z angličtiny.
Ahoj! V tomto článku vám povieme všetko o motivácii zamestnancov.
Dnes sa dozviete:
- Čo je motivácia a prečo stimulovať zamestnancov.
- Aké druhy motivácie existujú.
- Najviac efektívnymi spôsobmi povzbudzovať zamestnancov, aby vykonávali svoje povinnosti efektívne.
Koncepcia motivácie zamestnancov
Nestáva sa často, že stretnete človeka, ktorý je úplne a úplne spokojný so svojou prácou. Je to preto, že ľudia často zastávajú pozície, ktoré nie sú podľa ich povolania. Je však v kompetencii manažéra, aby sa postaral o to, aby bol pracovný proces pre každého pohodlný a aby zamestnanci vykonávali svoje povinnosti s radosťou.
Úspešní podnikatelia vedia z prvej ruky, že ich zamestnancov treba všetkými možnými spôsobmi stimulovať a povzbudzovať, teda motivovať. Od toho závisí produktivita práce, kvalita vykonanej práce, perspektíva rozvoja firmy atď.
Motivácia personálu v organizácii – sú to aktivity zamerané na podvedomie človeka, keď má chuť pracovať efektívne a efektívne podávať výkony Pracovné povinnosti.
Predstavte si napríklad tím, kde sa šéf nestará o svojich podriadených. Je pre neho dôležité, aby bola práca dokončená v plnom rozsahu. Ak zamestnanec niečo neurobí, dostane pokutu, pokarhanie alebo iný trest. V takom tíme bude nezdravá atmosféra. Všetci robotníci budú pracovať nie podľa vôle, ale z donútenia, s cieľom...
Teraz zvážme ďalšiu možnosť, kde zamestnávateľ motivuje zamestnancov všetkými možnými spôsobmi. V takejto organizácii majú všetci zamestnanci pravdepodobne priateľské vzťahy, vedia, pre čo pracujú, neustále sa rozvíjajú, prinášajú spoločnosti úžitok a získavajú z toho morálnu satisfakciu.
Dobrý manažér jednoducho musí vedieť stimulovať zamestnancov. Profitujú z toho všetci, od radových zamestnancov až po najvyššie vedenie firmy.
Ciele personálnej motivácie
Motivácia sa vykonáva s cieľom zjednotiť záujmy podniku a zamestnanca. To znamená, že spoločnosť potrebuje kvalitnú prácu a zamestnanci potrebujú slušný plat.
To však nie je jediný cieľ, ktorý motivácia zamestnancov sleduje.
Motivovaním zamestnancov sa manažéri snažia:
- Zaujať a prilákať hodnotný personál;
- Minimalizovať počet ľudí, ktorí odchádzajú (eliminovať „fluktuáciu zamestnancov“);
- Identifikujte a zaslúžene odmeňte najlepších zamestnancov;
- Sledujte platby.
Teórie personálnej motivácie
Mnoho začínajúcich podnikateľov bezmyšlienkovito pristupuje k riešeniu problémov s motiváciou. Ale na dosiahnutie požadovaných výsledkov nestačí len. Je potrebné analyzovať problém a prejsť na jeho kompetentné riešenie.
K tomu je potrebné študovať teórie motivácie slávni ľudia. Teraz sa na ne pozrieme.
Maslowova teória
Abraham Maslow tvrdil, že ak chcete efektívne motivovať svojich zamestnancov, musíte študovať ich potreby.
Rozdelil ich do 5 kategórií:
- Fyzické potreby- je to túžba človeka uspokojiť svoje potreby na fyziologickej úrovni (piť, jesť, relaxovať, mať domov atď.).
- Potreba byť v bezpečí– všetci ľudia sa snažia dôverovať budúcnosti. Je dôležité, aby cítili fyzickú a emocionálnu bezpečnosť.
- Sociálne potreby- Každý človek chce byť súčasťou spoločnosti. Snaží sa mať rodinu, priateľov atď.
- Potreba uznania a rešpektu– ľudia sa snažia byť nezávislí, uznávaní, majú postavenie a autoritu.
- Potreba prejaviť sa– človek sa vždy snaží dobyť výšky, rozvíjať sa ako človek a realizovať svoj potenciál.
Zoznam potrieb je zostavený tak, že prvá položka je najdôležitejšia a posledná menej významná. Manažér nemusí robiť všetko na 100%, ale je dôležité snažiť sa riešiť každú potrebu.
McGregorova teória „X a Y“.
Teória Douglasa McGregora je založená na skutočnosti, že ľudí možno ovládať 2 spôsobmi.
Použitím teória X, kontrola sa vykonáva pomocou autoritatívneho režimu. Predpokladá sa, že tím ľudí je neorganizovaný, ľudia nenávidia svoju prácu, všemožne sa vyhýbajú povinnostiam a potrebujú prísnu kontrolu zo strany vedenia.
V tomto prípade je pre skvalitnenie práce potrebné zamestnancov neustále sledovať, podnecovať ich k svedomitému plneniu pracovných povinností, vypracovať a zaviesť systém trestov.
teóriaY radikálne odlišné od predchádzajúceho. Zakladá si na tom, že tím pracuje s plným nasadením, všetci zamestnanci zodpovedne pristupujú k plneniu svojich povinností, ľudia sa organizujú, prejavujú záujem o prácu, snažia sa rozvíjať. Riadenie takýchto zamestnancov si preto vyžaduje iný, lojálnejší prístup.
Herzbergova teória (motivačná hygiena)
Táto teória vychádza z toho, že vykonávanie práce prináša človeku z rôznych dôvodov spokojnosť alebo nespokojnosť.
Zamestnanec bude so svojou prácou spokojný, ak to prispeje k jeho sebavyjadreniu. Personálny rozvoj závisí od možnosti kariérneho rastu, vzniku zmyslu pre zodpovednosť a uznania úspechov zamestnancov.
Faktory motivácie zamestnancov, ktoré vedú k nespokojnosti, sú spojené so zlými pracovnými podmienkami a nedostatkami v organizačnom procese firmy. Môžu to byť nízke mzdy, zlé pracovné podmienky, nezdravá atmosféra v tíme atď.
McClellandova teória
Táto teória je založená na skutočnosti, že potreby ľudí možno rozdeliť do 3 skupín.
- Potreba zamestnancov riadiť a ovplyvňovať iných ľudí. Ľudí s touto potrebou možno rozdeliť do 2 skupín. Tí prví chcú jednoducho ovládať ostatných. Tí druhí sa snažia riešiť skupinové problémy.
- Potreba úspechu. Ľudia s touto potrebou sa snažia robiť svoju prácu zakaždým lepšie ako predtým. Radi pracujú sami.
- Potreba zapojiť sa do nejakého procesu. Sú to zamestnanci, ktorí chcú uznanie a rešpekt. Milujú prácu v organizovaných skupinách.
Na základe potrieb ľudí je potrebné zaviesť potrebné stimulačné opatrenia.
Procesná teória stimulácie zamestnancov
Táto teória je založená na skutočnosti, že človek chce dosiahnuť potešenie a zároveň sa vyhnúť bolesti. Manažér konajúci podľa tejto teórie by mal zamestnancov častejšie odmeňovať a menej často trestať.
Vroomova teória (teória očakávania)
Osobitosti personálnej motivácie podľa Vrooma spočívajú v tom, že človek vykonáva prácu, ktorá podľa neho čo najkvalitnejšie uspokojí jeho potreby.
Adamsova teória
Význam tejto teórie je nasledovný: ľudská práca by mala byť primerane odmenená. Ak má zamestnanec nedostatočnú mzdu, potom pracuje horšie a ak má preplatok, potom pracuje na rovnakej úrovni. Vykonaná práca musí byť spravodlivo odmeňovaná.
Typy motivácie zamestnancov
Existuje mnoho spôsobov, ako motivovať zamestnancov.
V závislosti od toho, ako pôsobíte na svojich podriadených, môže byť motivácia:
Rovno– keď zamestnanec vie, že ak bude práca vykonaná rýchlo a efektívne, dostane dodatočnú odmenu.
Priama motivácia sa zase delí na:
- Materiálna motivácia zamestnancov– keď je zamestnanec stimulovaný, bonusy, peňažné odmeny, poukážky do sanatórií a pod.;
- Nemateriálna motivácia personálu– keď vedenie uzná prácu zamestnancov, dostanú certifikáty, pamätné darčeky, zlepšia sa pracovné podmienky a urobia sa úpravy pracovný čas atď.
Nepriame– v priebehu stimulačných aktivít sa u zamestnanca obnovuje záujem o prácu, po splnení úlohy pociťuje uspokojenie. V tomto prípade majú zamestnanci silnejší zmysel pre zodpovednosť a kontrola manažmentu sa stáva zbytočnou.
Sociálna– človek chápe, že je súčasťou tímu a integrálnou súčasťou tímu. Bojí sa sklamať svojich kolegov a robí všetko preto, aby úlohy, ktoré mu boli zverené, splnil čo najefektívnejšie.
Psychologické– vytvára sa pre zamestnanca dobrá a priateľská atmosféra v rámci tímu i samotnej firmy. Človek by mal chcieť chodiť do práce, zúčastňovať sa na výrobnom procese, mal by dostávať psychologické uspokojenie.
Pôrod– stimulačné metódy zamerané na sebarealizáciu človeka.
Kariéra– keď je motiváciou posunúť sa po kariérnom rebríčku.
rod– zamestnanca motivuje možnosť pochváliť sa svojimi úspechmi iným ľuďom.
Vzdelávacie– chuť pracovať vzniká vtedy, keď sa zamestnanec chce rozvíjať, niečo sa naučiť, vzdelávať.
Aby metódy motivácie zamestnancov priniesli želaný výsledok, je potrebné využívať všetky typy stimulov zamestnancov v kombinácii.
Základné úrovne motivácie zamestnancov
Všetci ľudia sú jedineční a individuálni. Niektorí sú kariéristi a perspektíva kariérneho rastu je pre nich veľmi dôležitá, iní uprednostňujú stabilitu a nedostatok zmien. Na základe týchto úvah musia manažéri pochopiť, že metódy stimulácie zamestnancov musia byť vybrané individuálne pre každého zamestnanca.
Existujú 3 stupne motivácie:
- Individuálna motivácia- Práca zamestnanca musí byť slušne platená. Pri výpočte výšky platieb je potrebné zohľadniť znalosti, zručnosti a schopnosti zamestnanca. Je dôležité dať podriadenému jasne najavo, že ak si bude dobre plniť svoje povinnosti, dostane povýšenie.
- Motivácia tímu– skupina ľudí, ktorých spája jedna príčina a cieľ, funguje efektívnejšie. Každý člen tímu chápe, že úspech celého tímu závisí od efektivity jeho práce. Pri motivácii skupiny ľudí je veľmi dôležité, aby atmosféra v tíme bola priateľská.
- Organizačná motivácia– celý tím podniku je potrebné zjednotiť do jedného systému. Ľudia musia pochopiť, že ich organizácia je jediný mechanizmus a pozitívny výsledok závisí od konania každého. Pre lídra je to jedna z najťažších úloh.
Systematický prístup k motivácii personálu
Pre kompetentné vykonávanie motivačných aktivít je potrebné pamätať na to, že motivácia je systém pozostávajúci z 5 stupňov.
1. fáza
Identifikácia problému motivácie zamestnancov.
Aby manažér pochopil, aký druh motivačných aktivít má vykonávať, musí analyzovať motiváciu zamestnancov. Na to je potrebné vykonať prieskum (môže byť anonymný) a zistiť, s čím sú vaši podriadení nespokojní.
2. fáza Implementácia manažmentu s prihliadnutím na údaje z analýzy motivácie a jej cieľov.
Pri motivácii zamestnancov musí manažment úzko spolupracovať so zamestnancami. Na základe údajov z výskumu implementujte metódy, ktoré prinesú výhody konkrétne vášmu podniku. Napríklad
, ak väčšina pracovníkov nie je spokojná s dĺžkou pracovného dňa v podniku, je potrebné v tomto smere urobiť zmeny.
3. fáza Vplyv na správanie zamestnancov.
Zamestnanci ho zmenia, ak:
- Manažment prijme konštruktívnu kritiku;
- Odmeňovať zamestnancov včas;
- Ukážte správne správanie príkladom;
- Naučia sa požadovanému správaniu.
4. fáza Zlepšenie systému motivácie zamestnancov.
V tejto fáze je potrebné zaviesť nemateriálne metódy stimulácie zamestnancov. Pracovníci musia byť presvedčení o potrebe zvýšiť svoju produktivitu. Manažér musí podriadeného „zapáliť“ a nájsť ku každému individuálny prístup.
5. fáza. Zaslúžená odmena.
Spoločnosť by mala vypracovať systém bonusov a stimulov. Keď zamestnanci vidia, že ich úsilie je odmenené, začnú pracovať lepšie a produktívnejšie.
Metódy a príklady motivácie zamestnancov
Existuje mnoho spôsobov, ako motivovať zamestnancov. Predtým, ako ich zavediete do praxe, si však premyslite, ktoré stimulačné metódy sú vhodné práve pre vašu výrobu.
Zostavili sme TOP 20 najlepšie spôsoby motiváciu, z ktorej si každý manažér vyberie metódu, ktorá je vhodná práve pre jeho výrobu.
- Plat . Je to silný motivátor, ktorý núti zamestnanca robiť svoju prácu dobre. Ak sú mzdy nízke, je nepravdepodobné, že by to inšpirovalo pracovníkov k tomu, aby sa výrobnému procesu venovali na 100 %.
- Chvála . Každý človek, ktorý svedomito vykonáva svoju prácu, s potešením počuje, že jeho práca nezostala nepovšimnutá. Manažér musí pravidelne analyzovať prácu zamestnancov a nezanedbávať pochvalu. Pomocou tejto metódy neminiete ani cent, ale výrazne zvýšite svoju produktivitu.
- Zamestnancov oslovujte menom . Pre poverenie riaditeľa spoločnosti je veľmi dôležité poznať mená všetkých zamestnancov. Tým, že vodca oslovuje osobu menom, prejavuje úctu svojmu podriadenému. Zamestnanec chápe, že nie je len sekretárka bez tváre alebo upratovačka, ale človek, ktorého si vážia.
- Dodatočný odpočinok . Niektoré podniky nabádajú pracovníkov, aby svoju prácu vykonávali rýchlejšie a lepšie tým, že im ponúkajú dodatočný odpočinok. Napríklad zamestnanec, ktorý vykazoval najlepší výsledok na konci týždňa, môže v piatok odísť z práce o niekoľko hodín skôr. V tíme sa tak prebúdza vášeň a elán byť víťazom.
- Ocenenie nezabudnuteľnými darčekmi . Pri príležitosti akýchkoľvek nezabudnuteľných dátumov môžete obdarovať svojich zamestnancov nezabudnuteľnými darčekmi. Môžu to byť drobnosti, ale ak to vyryjete, zamestnanec sa bude pravdepodobne po celý život chváliť takýmto prejavom pozornosti svojim priateľom.
- Vyhliadky na povýšenie . Všetci zamestnanci musia pochopiť, že za kvalitný výkon ich práce dostanú povýšenie. Vyhliadka na postup na kariérnom rebríčku je rovnako motivujúca ako materiálne odmeny.
- Možnosť vyjadriť svoj názor a byť vypočutý . V každom tíme je dôležité dať všetkým zamestnancom možnosť vyjadriť svoj názor. Nestačí však len počúvať, manažment musí počúvať aj rady a priania svojich zamestnancov. Zamestnanci tak pochopia, že ich názory sú brané do úvahy a vypočuté.
- Možnosť pre každého zamestnanca osobne komunikovať s vedením spoločnosti . Všetci manažéri musia predovšetkým pochopiť, že sú rovnakí ľudia ako ich podriadení. Riaditelia organizujú iba výrobný proces a výkon práce závisí od ich podriadených. Preto je pravidelne potrebné organizovať osobné stretnutia so zamestnancami, kde sa dajú nastoliť dôležité otázky na rôzne témy.
- sieň slávy . Ide o nehmotnú metódu motivácie, ktorá výrazne zvyšuje produktivitu. Na jeho realizáciu je potrebné vytvoriť čestnú tabuľu, kde budú umiestnené portréty najlepších zamestnancov. Vznikajú tak výrobné súťaže, ktoré stimulujú pracovníkov k zlepšeniu ich výrobného výkonu.
- Poskytnite príležitosť splniť si svoje . Táto metóda je vhodná len pre jednotlivé spoločnosti. Ak má zamestnanec úradu rutinnú prácu, ktorú môže robiť bez opustenia domu, môže byť vyzvaný, aby neprišiel do práce. pracovisko v určité dni. Hlavnou podmienkou však bude kvalitné plnenie pracovných povinností.
- Pekný pracovný názov . Každá profesia a pozícia je dobrá svojim spôsobom. Ale ak je sestra v zdravotníckom zariadení označená ako mladšia sestra, potom sa človek nebude hanbiť povedať, pre koho pracuje.
- Firemné akcie . Mnohé podniky organizujú večierky pri príležitosti veľkých sviatkov. Na týchto oslavách ľudia komunikujú v neformálnom prostredí, relaxujú a nadväzujú nové známosti. Firemné akcie pomáhajú rozptýliť zamestnancov a demonštrujú starostlivosť spoločnosti o nich.
- Verejná vďaka . Zamestnanca môžete pochváliť nielen osobne. Najlepšie je to urobiť verejne. Táto myšlienka môže byť implementovaná niekoľkými spôsobmi. Napríklad vyhlasovanie najlepšieho zamestnanca v rádiu, prostredníctvom médií alebo verejného rozhlasu v podniku. To povzbudí ostatných, aby robili lepšie, aby každý vedel o ich výsledkoch.
- Poskytovanie zliav . Ak spoločnosť vyrába produkt alebo poskytuje služby, potom môže byť zamestnancom tejto spoločnosti poskytnutá zľava.
- Pripisovanie bonusov . Finančné stimuly sú efektívna metóda motivácia zamestnancov. Zamestnanci si musia stanoviť cieľ, po dosiahnutí ktorého dostanú určité príplatky k základnej mzde vo forme odmien.
- Motivačná tabuľa . Jednoduché ale efektívna metóda zamestnanecké stimuly. Na realizáciu nápadu stačí na demonštračnú tabuľu nakresliť graf produktivity každého účastníka výrobného procesu. Zamestnanci uvidia, kto podáva lepší výkon, a budú sa snažiť stať sa lídrom.
- Školenie na náklady firmy . Pre mnohých zamestnancov je dôležité zlepšovať sa a... Manažér vysielaním zamestnancov na semináre, konferencie, školenia a pod. prejavuje záujem o odborný rast svojho podriadeného.
- Platba za predplatné v športový klub . Tímy môžu z času na čas organizovať výrobné súťaže, na konci ktorých najlepší zamestnanec získa predplatné do fitness klubu.
- Pokrytie dopravných nákladov, platba za komunikačné služby . Veľké spoločnosti často motivujú svojich zamestnancov tým, že im platia náklady na dopravu alebo služby mobilného telefónu.
- Vytvorenie banky nápadov . V podniku si môžete vytvoriť banku nápadov vo forme elektronickej schránky. Ktokoľvek jej môže posielať listy so svojimi návrhmi. Vďaka tomu sa bude každý zamestnanec cítiť dôležitý.
Zvyšovanie motivácie personálu v určitých profesiách
Pri tvorbe motivačných opatrení je dôležité brať do úvahy profesiu pracovníkov a typ zamestnania.
Pozrime sa na príklad motivácie pracovníkov v niektorých profesiách:
| Profesia | Motivačné metódy |
| Marketér |
Poskytnite príležitosť rozhodovať sa nezávisle; Vyplatiť bonus (určité percento z predaja) |
| manažér |
Organizujte výrobné súťaže s inými manažérmi; Poskytujte bonusy v závislosti od objemu predaja; Prepojiť mzdy so ziskom spoločnosti |
| Logistika | U ľudí v tejto profesii sa mzda najčastejšie skladá z platu a prémie. Okrem toho je plat 30% a 70% sú bonusy. Motivovať ich môže veľkosť bonusov. Ak ich práca nespôsobila zlyhania, potom sa bonus vypláca v plnej výške |
Neštandardné metódy modernej personálnej motivácie
V Ruskej federácii sa zriedkavo používajú neštandardné metódy stimulácie práce. Ale napriek tomu prinášajú dobré výsledky.
Nie je to tak dávno, čo sa uskutočnil prieskum, na ktorom sa zúčastnili pracovníci kancelárie z rôznych častí Ruska. Odpovedali na otázky: s akými bonusmi by boli spokojní a čo by chceli vidieť na pracovisku.
Väčšina ľudí preferuje:
- Kancelárska kuchyňa;
- Automat, kde si každý môže pripraviť vlastnú kávu zadarmo;
- Duša;
- rekreačná miestnosť, spálňa, fajčiarska miestnosť;
- Cvičebné stroje;
- Masážne kreslo;
- Tenisový stôl;
- Kinosála;
- Kolobežky.
Nežné pohlavie uprednostňovalo masážne kreslá a telocvične, a zástupcovia silnejšieho pohlavia – zábava (tenisový stôl, kolobežky atď.).
Odborná pomoc pri motivácii zamestnancov
Ak ste mladý manažér a pochybujete o správnosti rozvíjania motivácie zamestnancov, máte 2 možnosti, ako sa z tejto situácie dostať.
- Môžete kontaktovať špeciálne organizácie, ktoré za poplatok vyvinú motivačný systém a úspešne ho implementujú vo vašej spoločnosti.
- Alebo sa zapíšte na obchodnú školu, kde vás naučia základy manažmentu.
Čo prinesie dobrá motivácia zamestnancov?
Ak manažér správne stimuluje svojich zamestnancov, potom v priebehu niekoľkých týždňov bude viditeľný pozitívny výsledok.
menovite:
- Zamestnanci začínajú zodpovednejšie pristupovať k plneniu svojich pracovných povinností;
- Zvyšuje sa kvalita a produktivita práce;
- Ukazovatele produkcie sa zlepšujú;
- Zamestnanci rozvíjajú tímového ducha;
- Znižuje sa personálna fluktuácia;
- Spoločnosť sa začína rýchlo rozvíjať atď.
Ak ste novým podnikateľom, musíte svojich zamestnancov správne motivovať:
- Po prvé, vždy povzbudzujte svojich podriadených, aby vykonali prácu;
- Po druhé, zabezpečiť, aby boli splnené základné potreby zamestnancov;
- Po tretie, vytvorte pohodlné pracovné podmienky;
- Po štvrté, buďte lojálni k svojim zamestnancom.
Okrem toho použite nasledujúce tipy:
- Zaujímajte sa o životy svojich podriadených, pýtajte sa na ich potreby;
- Nekarhajte zamestnancov bezdôvodne alebo bezdôvodne. Radšej im pomôžte robiť prácu, ktorú zamestnanec nezvládne. Zlyhania zamestnancov sú totiž zlyhaniami manažérov;
- Analyzujte pravidelne. Vykonávať prieskumy, dotazníky, zostavovať pracovné denníky a interné výkazy;
- Vyplácajte neplánované bonusy a stimuly.
Záver
Úloha motivácie zamestnancov v každom podniku je pomerne veľká. Je v právomoci zamestnávateľa vytvoriť také pracovné podmienky, aby zamestnanec chcel pracovať s plným nasadením. Hlavnou vecou je kompetentne pristupovať k vývoju a implementácii stimulačných metód.
Pracovníci sú neoddeliteľnou a mimoriadne dôležitou súčasťou každej organizácie, sú priamymi účastníkmi pracovného procesu a sú garantom vysokej úrovne úspechu podniku. Životná cesta zamestnanca v rámci spoločnosti začína pohovorom, čiže práve v tomto momente sa vytvára základ dôverného vzťahu medzi právnickou osobou a fyzickou osobou.
Človek vzhľadom na svoje prirodzené a duševné vlastnosti najčastejšie koná v závislosti od svojich túžob a potrieb. Ak hovoríme o personáli, hovoríme o sile motivácie dosahovať čo najlepšie výsledky s cieľom získať benefity, ktoré potrebujú. Manažéri majú vo svojom arzenáli 2 typy motivácie zamestnancov – materiálnu (kpi, prémie, prémie za odslúženú dobu atď.) a nemateriálnu (uznanie, prítomnosť na čestnej tabuli, prijímanie osobný účet atď.). Nemožno opomenúť ani otázku motivácie zamestnancov – ak sa včas neidentifikujú a neodstránia dôvody demotivácie zamestnanca, môžu viesť k strate cenného personálu, čo sa nepochybne negatívne prejaví na produktivite a internom podniku. atmosféru.
Manažér nemá problém poznať skryté potreby zamestnancov, ktorí v organizácii pracujú viac ako rok, ale ako tieto informácie získať od novoprijatých špecialistov?
IN veľké spoločnosti Existujú odbory, ktoré sa priamo podieľajú na štúdiu a praktickej aplikácii spôsobov zvyšovania úrovne motivácie zamestnancov. Nie je to však dostupné pre každého: tento druh procesu so sebou nesie značné finančné náklady, ktoré nemá každý. V tomto prípade nie je potrebné „vynájsť koleso“ a platiť veľa peňazí externým odborníkom, stačí si otvoriť učebnice sociálnych štúdií.
Diela Maslowa sú klasické a zásadné pre štúdium a analýzu. Podľa A. Maslowa majú ľudské potreby úrovne od jednoduchších po vyššie a túžba po vyšších potrebách je spravidla možná a vzniká až po uspokojení potrieb nižšieho rádu, napríklad v oblasti jedla a bezpečnosti.
Maslow vo svojom diele Motivation and Personality (1954) opísal všetky ľudské potreby ako vrodené a usporiadané do hierarchického systému priority alebo dominancie pozostávajúceho z piatich úrovní:
A. Maslow veril, že potreby jednej úrovne musia byť plne uspokojené skôr, ako sa prejaví a stane sa relevantná iná potreba, vyššej úrovne. Zvláštnosťou človeka je podľa neho aj to, že po dosiahnutí uspokojenia jednoduchých potrieb začína oslovovať potreby vyššieho rádu. Veľký vedec však nepoprel existenciu výnimiek: u niektorých ľudí môžu potreby zmeniť poriadok v dôsledku nepriaznivých vonkajších okolností a vnútornej duševnej nerovnováhy.
Ako môže pomôcť zdanlivo zastaraná výučba? V súlade s pyramídou môže recruiter ľahko určiť, na akej úrovni sa zamestnanec nachádza a predpovedať jeho potreby na sledované obdobie aj do budúcnosti.
V súlade s týmito informáciami je potrebné budovať ďalšie obchodné vzťahy a pracovné procesy, zamerať pozornosť a vynaložiť maximálne úsilie na uspokojenie práve tých ľudských potrieb, ktoré sú preňho za dané obdobie najdôležitejšie. Bez individuálneho prístupu ku každému účastníkovi života organizácie sa ťažko buduje jednotný systém, ktorý bude fungovať bez prerušení a akýchkoľvek problémov.
V praxi HR špecialistov existuje niekoľko otázok, ktoré sú zamerané na rozvoj objektívneho pochopenia systému motivácií a priorít zamestnanca vo fáze pohovoru:
Otázka o spoločnosti
Napodiv, jedna z prvých a najviac odhaľujúcich otázok, ktorá odhaľuje mieru motivácie kandidáta, je otázka o spoločnosti, ktorá ho pozvala na pohovor. Ak to niekto myslí so získaním navrhovanej pozície naozaj vážne a má o to záujem, podrobne si preštuduje informácie z verejnej sféry: ako dlho je spoločnosť na trhu, čím sa zaoberá, s akými partnermi komunikuje atď. . Ak kandidát nemôže povedať ani slovo o spoločnosti, ktorá ho pozvala, potom s najväčšou pravdepodobnosťou táto pozícia pre neho nie je taká dôležitá.x.
Otázka o pozícii
Akého kandidáta vidí na sebe? perfektné miesto práca a postavenie?
Táto otázka vám umožňuje určiť základné potreby, ktoré má osoba v úmysle uspokojiť navrhovanou pozíciou. Ak je odpoveď napríklad založená na finančných otázkach a nie je spomenutá oblasť činnosti ani požadované pracovné povinnosti, znamená to, že budúce obchodné vzťahy budú s najväčšou pravdepodobnosťou postavené výlučne na peniazoch. Na udržanie takéhoto zamestnanca a udržanie efektívnosti jeho práce bude potrebné nájsť ďalšie zaujímavé faktory, pretože finančná motivácia je najnespoľahlivejšia.
Otázka o predchádzajúcej práci
Podkladom pre zostavenie portrétu kandidáta a jeho motivačných charakteristík môžu byť informácie o jeho odborných skúsenostiach. Odpoveď na otázku, čo bolo na starom pracovisku vyhovujúce a čo nie, aký bol dôvod dlhého pobytu a čo vás prinútilo odísť z pracoviska, vám pomôže vytvoriť si predstavu o faktoroch, ktoré motivujú zamestnanca. Analýzou týchto informácií môžete určiť, či je navrhovaná pozícia vhodná pre uchádzača, ako aj to, či sa na túto pozíciu hodí.
Požiadavky na príslušné miesto výkonu práce
Aké sú hlavné požiadavky, ktoré kandidát kladie na spoločnosť, za ktorú uvažuje najlepšie miesto pre ďalšiu odbornú činnosť? Aké faktory sú v rozhodovacom procese najdôležitejšie? Po obdržaní odpovedí na predložené otázky môžete bezpečne zostaviť portrét potenciálneho zamestnanca a určiť, do akej miery spĺňa očakávania manažmentu. Stáva sa, že firma nemôže ponúknuť to, čo od neho záujemca požaduje – v tomto prípade je potrebné objektívne korelovať želané so skutočným, inak hrozí neplodná a krátkodobá spolupráca, ktorá nič neprinesie. ale stratený čas.
Očakávaný kariérny rast
Vo fáze pohovoru je dôležité presne zistiť, ako kandidát vidí svoj kariérny rast, čomu sa chce v budúcnosti venovať a po čom túži. Ak plánuje v priebehu niekoľkých rokov radikálne zmeniť pole pôsobnosti, je nepravdepodobné, že jeho úroveň motivácie bude schopná poskytnúť dostatočnú úroveň efektívnosti aj počas týchto niekoľkých rokov.
Premyslené a vopred pripravené správne otázky kladené budúcim zamestnancom na pohovore, ako aj adekvátna interpretácia odpovedí, umožňujú určiť mieru motivácie kandidátov a vybrať na voľné miesto človeka, ktorý zostane v spoločnosti dlhodobo a prinesie maximálny úžitok.
Špecialisti personálnej agentúry Triumph majú bohaté skúsenosti s prácou s rôznymi typmi organizácií a s vysokou mierou profesionality vypracujú motivačné programy pre zamestnancov podľa individuálneho plánu pre každú spoločnosť. Čo najskôr A vysoký stupeň efektívnosť - Triumph sa stará o svoju povesť a váži si každého klienta.
Personálne centrum "TRIUMPH"
Motivácia je faktor, ktorý je takmer nemožné zmeniť, no je mimoriadne dôležitý najmä pri prijímaní človeka do zamestnania, ako aj v procese riadenia skupiny ľudí. Aby bol tento materiál správne pochopený, mali by ste si preštudovať hlavné body. Hovorme o motívoch jednotlivcov, ich potrebách, hodnotách. Motivátory totiž nie sú len materiálne.
V realite, ktorej sa nemožno vyhnúť, možno rovnaké motivačné faktory použiť rôzne, v závislosti od spôsobu prezentácie. Každý človek má iné morálne zásady, individuálne vníma slová a činy iných. Nie sú totožné ani pre samostatnú sociálnu skupinu, tým menej pre celý personál organizácie. Preto je dôležité naučiť sa pracovať s individuálnymi motívmi a potrebami svojich zamestnancov.
Manažéri často pripisujú pracovníkom rovnaké motívy, aké majú oni sami, čo vedie k chybám v riadiacej práci. Pri prieskume pred nástupom do zamestnania sa tomuto problému dá predísť vypracovaním mapy motivátorov pre každého zamestnanca spoločnosti.
Motivácia sa počas života mení. Deje sa tak pod vplyvom vonkajších faktorov a v dôsledku zmien osobnosti počas vývoja človeka. Štúdium motivácie zamestnancov je preto potrebné z času na čas opakovať. Motivácia je súbor faktorov, ktoré môžu zvýšiť produktivitu zamestnanca, ak sú prítomné v jeho práci a zodpovedajú skutočným nenaplneným potrebám.
Motivátor je najlepšie slovo na definovanie tohto pojmu.
Aby som bol konkrétny. Sú ľudia, ktorí si najviac cenia proces a stabilitu práce, než výsledok alebo dosiahnutie cieľa. Títo ľudia lepšie pracujú ako sekretárky alebo účtovníci. Manažér musí byť človek, ktorý rád dosahuje výsledky. Už vo fáze náboru by ste mali zistiť a zaznamenať, kto čo dýcha a následne využiť individuálny prístup ku každému.
Každý človek má niekoľko dôležitých motivátorov, ktoré sú na sebe závislé a prepojené. Po ich preštudovaní si teda môžete vytvoriť mapu motivátorov zamestnancov podľa ich poradia a priority.
Pri hodnotení hlavných motivátorov sa využívajú rôzne prístupy. Napríklad pomocou dotazníka s projektívnymi otázkami.
Projektívna otázka, toto je žiadosť o vyjadrenie o vašom konaní v danej situácii. Nemusí sa týkať profesionálnej činnosti zamestnanca, ale môže ovplyvniť akúkoľvek oblasť života. Radi umývate riad? A keď dostaneme odpoveď na otázku, venujeme pozornosť tomu, aké slová hovorca používa, či je v jeho slovnej zásobe výraz optimizmu alebo pesimizmu, viac popierania alebo prijatia, či má sklon prekonávať ťažkosti alebo je unavený. všetko. Aj keď ovládate intonáciu svojho hlasu, môžete to vidieť. Môžeme tak určiť, či je človek schopný tímovej hry, alebo či je samotár. Pochopíme, či má sklon viesť iných alebo radšej plní príkazy.
Samozrejme, táto téma je príliš rozsiahla na jeden článok, ale je veľmi dôležité, aby si ju šéf firmy naštudoval. Po vypracovaní mapy motivátorov všetkých svojich zamestnancov ich bude môcť úspešne riadiť tak, aby každého z nich dosiahol čo najvyššiu efektivitu.
Potreby a metódy uspokojovania
1. Potreba stability
Dostupnosť pevnej časti mzdy adekvátnej životnej úrovni
Lekárska a zubná starostlivosť
Životné a majetkové poistenie
Platba (čiastočná alebo plná) za jedlo
Firemná platba za športové aktivity
Pomoc pri organizovaní vzdelávania a voľnočasových aktivít pre deti zamestnancov
Materiálna pomoc
Požičiavanie
Úhrada nákladov na dopravu
Firemné auto
Úsporné fondy, dôchodky
Platba (čiastočná alebo úplná) nájomného bývania
Platba za chladničky, kávovary, vybavené oddychové miestnosti
2. Potreba zmeny (všetko nové, čo môže zamestnanec získať bez toho, aby stratil pre neho dôležitú zložku stability)
Školenia a ďalšie školenia na náklady spoločnosti
Platba za poukážky
Vstupenky do divadla, kina a pod.
Požičiavanie
Poskytovanie služieb kozmetického salónu
Firemné akcie, výlety
Šport
Súťaže a súťaže
Poskytnutie dodatočných dní voľna (platených aj neplatených)
3. Potreba významnosti
Odmeňovanie zamestnancov za dosiahnuté výsledky
Finančné stimuly a darčeky pre zamestnancov v súvislosti s výročiami a štátnymi sviatkami
Verejné uznanie úspechov zamestnancov
Súťaže a súťaže (individuálne víťazstvo)
Diplomy a certifikáty
Čestné dosky
Ďakovný list od generálneho riaditeľa
Obed/večera s generálnym riaditeľom/riaditeľom oddelenia
Blahoželáme k narodeninám, zvláštnym príležitostiam (svadba, narodenie dieťaťa) Blahoželáme k výročiu práce vo firme
Firemné auto
Výber do personálnej rezervy spoločnosti
Obsadenie pozícií (nie obchodník, ale manažér-konzultant, vedúci špecialista atď.)
Samostatnosť pri plnení úloh
4. Potreba lásky/priateľstva
Firemné akcie, výlety
Šport
Tímové súťaže a súťaže
Organizácia „záujmových klubov“ medzi zamestnancami
Zapojenie sa do projektov (tímová práca)
Narodeninové oslavy
Vecné stimuly a darčeky pre zamestnancov v súvislosti s výročiami a štátnymi sviatkami.
Sociálne médiá na intranete
Firemné, rezortné alebo projektové ocenenia
Pravidelné Spätná väzba od manažéra
5. Potreba rastu a rozvoja
Školenia a ďalšie školenia na náklady spoločnosti
Podpora hľadania neštandardných spôsobov riešenia problémov
Pridelenie mentorských funkcií
Možnosť zmeny druhu činnosti v rámci firmy
Stáže
Predplatné novín a časopisov, špecializovaných kníh
Účasť na profesionálnych súťažiach
Pravidelná spätná väzba od manažéra
6. Potreba vstupu
Podpora hľadania neštandardných spôsobov riešenia problémov
Pridelenie mentorských funkcií
Účasť na projektoch a rozvoj nových smerov (stratégií)
Možnosť zmeny druhu činnosti v rámci firmy
Poskytovanie príležitostí na profesionálny a kariérny rast v rámci spoločnosti
Poskytovanie väčšej nezávislosti a zodpovednosti v práci
Pravidelná spätná väzba od manažéra
Rozšírenie funkcií a nastavenie nových úloh
Účasť na opčných programoch, bonusových programoch na dosiahnutie cieľov
Účasť na charite