Psychologické vyšetrenie tímu. Sociálno-psychologická klíma: diagnostika a formovanie. Výpočet pomocou zložitých počítačových programov špeciálne navrhnutých na štúdium SEC

Hlavné metódy, ktoré možno použiť na diagnostiku určitých ukazovateľov sociálno-psychologickej klímy, sú rozdelené na tri skupiny:

1. Metódy zamerané na získanie informácií o „vonkajších“ ukazovateľoch sociálno-psychologickej klímy.

2. Metódy, ktoré poskytujú informácie o „interných“ klimatických indikátoroch.

3. Metódy, ktoré nepriamo, prostredníctvom kvantitatívnych (štatistických) ukazovateľov vypúšťajú informácie o sociálno-psychologickej klíme.

Prvá skupina zahŕňa:

- pozorovanie, zamerané na objasnenie vlastností komunikácie (frekvencia, smer, modalita);

- experiment, ktorá poskytuje štúdium vlastností interaktívnej a percepčnej funkcie komunikácie, spoločnej aktivity ("oblúk" LI Umanského, "figurína" S. Lipu atď.), ktoré možno kombinovať s pozorovaním.

Druhá skupina zahŕňa:

- rozhovor, pomocou ktorého môžete zistiť subjektívne hodnotenie každého zamestnanca sociálno-psychologickej klímy v organizácii;

- spochybňovaniečlenov tímu o ich postoji k hlavným parametrom, ktoré tvoria sociálno-psychologickú klímu (miera spokojnosti s náplňou práce, jej podmienkami, vzťahmi s kolegami, vzťahmi s manažérmi a pod.);

- sociometria, zamerané na určenie vnútornej zložky interpersonálnej interakcie v tíme organizácie, štruktúru interpersonálnej interakcie, emocionálne, kognitívne kvality interakcie;

- referentometria, zamerané na identifikáciu referenčných skupín (skupiny, mikroskupiny, jednotlivcov), posúdenie významu tohto tímu pre každého zamestnanca);

Detekčné techniky stupeň konfliktu v kolektíve;

Techniky zamerané na stanovenie úrovne situačné a špeciálneúzkosť a pod.

Tretiu skupinu tvoria:

- analýza dokumentov, pomocou ktorých môžete mať nepriame informácie o úrovni sociálno-psychologickej klímy (fluktuácia zamestnancov, frekvencia konfliktov, počet porušení disciplíny zamestnancami atď.);

- analýza produktov činnosti,čo umožňuje prostredníctvom analýzy obsahu a kvality produktov činnosti skúmať motiváciu zamestnancov, ich postoj k práci ako nepriame ukazovatele klímy;

- odborný posudok klímy na strane vedúcich pracovníkov organizácie. Obsah niekoľkých techník je podrobne diskutovaný nižšie. druhá skupina, ktorý môže

byť používané organizačnými psychológmi na riešenie špecifických problémov štúdia sociálno-psychologickej klímy v organizácii:

1. Dotazník na štúdium sociálno-psychologickej klímy v pedagogickom zbore - umožňuje identifikovať štrukturálne zložky sociálno-psychologickej klímy vo vzdelávacích organizáciách a faktory, ktoré ju ovplyvňujú (podrobnosti pozri v podkapitole 7.1). Okrem toho môžete pomocou dotazníka analyzovať návrhy členov tímu na optimalizáciu sociálno-psychologickej klímy.

2. Dotazník „Analýza a hodnotenie sociálno-psychologickej klímy v tíme“-umožňuje identifikovať úroveň priaznivosti sociálno-psychologickej klímy v tíme, ako aj zistiť „víziu“ členovia tímu "skutočné" a "ideálne" klimatické ukazovatele.

3. Metodika štúdia štýlu vedenia v pedagogickom zbore - zameraná na štúdium znakov štýlu vedenia vedúceho vzdelávacej organizácie ako jedného z hlavných faktorov ovplyvňujúcich formovanie sociálno-psychologickej klímy.

Metodika a. Dotazník na štúdium sociálno-psychologickej klímy v pedagogickom zbore (Kolominskij N.L. Psychológia pedagogického manažmentu - K .: MAUP, 1996. - P 165-173.)

Vážený účastník prieskumu!

Už viete, že priaznivá mikroklíma v pedagogickom zbore zohráva dôležitú úlohu pri zvyšovaní úrovne práce školy. Aby sme určili spôsoby, ako to zlepšiť v školách nášho okresu (mesta), študujeme a analyzujeme stav vecí, od ktorých závisí povaha vzťahu medzi učiteľmi a vedením, učiteľmi medzi sebou, učiteľmi a pomocnými zamestnancami školy.

Žiadame vás, aby ste sa zúčastnili tejto štúdie a poskytli objektívne informácie, najmä konkrétne odpovedali na všetky nižšie uvedené otázky.

Oboznámte sa, prosím, s obsahom každej otázky v dotazníku a podčiarknite tie možné odpovede, ktoré sa zhodujú s vaším názorom, prípadne ich doplňte, ak medzi navrhovanými možnosťami nie sú žiadne odpovede.

Vopred vám ďakujem za účasť v prieskume a za vaše úprimné, objektívne odpovede!

Text dotazníka

/. Ste spokojný s náplňou svojej práce?

a) áno, úplne;

b) skôr „áno“ ako „pí“;

c) skôr „pí“ ako „áno“;

d) nie, vôbec nie som spokojný (a);

e) Je pre mňa ťažké odpovedať.

2. Ak áno, čo vo vašej práci prispieva k spokojnosti? (Je možné vybrať viacero možností odpovede).

a) schopnosť komunikovať s deťmi, ovplyvňovať rozvoj osobnosti;

b) schopnosť komunikovať s ľuďmi, ktorí sú mi príjemní (kolegovia);

c) schopnosť učiť, učiť z predmetu, ktorý mám rád;

d) povedomie o spoločensky užitočnej pedagogickej práci;

e) prestíž učiteľa;

je tu príležitosť realizovať svoj tvorivý potenciál;

existuje možnosť regulovať a podriaďovať správanie žiakov ich vôli;

g) uspokojivé mzdy;

c) príležitosť ukázať svoju ľudskosť voči deťom;

i) iné (pridať) ____________________________________________________

3. Ak „nie“, čo vám vo vašej činnosti bráni v pocite uspokojenia z vašej práce? (Je možné vybrať z viacerých možností odpovede).

a) ťažkosti, problémy pri komunikácii s deťmi;

b) vzťahy s kolegami nefungovali;

c) nevyhovujúce vzťahy s vedením škôl (riaditeľ, zástupcovia riaditeľa);

d) Nemám rád predmet, ktorý učím;

e) nedostatočná prestíž učiteľa;

c) metodologické ťažkosti spojené s potrebou prekonať akademický neúspech,

nevybavených študentov;

sú tu deti, ktoré ma rozveselia;

g) nedostatočné príležitosti na realizáciu vlastného tvorivého potenciálu;

c) mzda nie je uspokojená;

i) iné (pridať) ________________________________________________________

4. Ste spokojný s pracovnými podmienkami v tejto škole (odľahlosť školy od domova, zabezpečenie priestorov, vybavenie kancelárií, dostupnosť jedálne pre učiteľov a pod.)?

a) áno, úplne;

b) skôr „áno“ ako „pí“;

c) skôr „pí“ ako „áno“;

d) vôbec nevyhovujú;

e) Je pre mňa ťažké odpovedať.

5. Ak „nie“, čo presne vám bráni byť šťastný? (Je možné vybrať viacero možností odpovede).

a) Trávim veľa času cestou do školy;

b) kancelária nemá potrebné technické špecifikácie, vizuálne pomôcky;

c) chýbajú didaktické materiály, laboratórne vybavenie, reagencie;

d) vybavenie kancelárie nevyhovuje metodickým a hygienickým a hygienickým požiadavkám;

e) škola nie je esteticky riešená;

6. Ste spokojný so vzťahmi s kolegami?

a) áno, úplne;

b) skôr „áno“ ako „nie“;

c) skôr „pí“ ako „áno“;

d) absolútne pí;

e) Je pre mňa ťažké odpovedať.

7. Ak áno, čo konkrétne k tomu prispieva? (Je možné vybrať z viacerých možností odpovede).

a) vzájomný rešpekt;

b) humánny prístup k vám;

c) kolegovia sa tešia z vašich úspechov, vaše neúspechy ich rozčuľujú;

d) keď vás kritizujú, nesnažia sa ponižovať, ale pomáhajú (odstraňujú nedostatky);

e) kolegovia pomáhajú vášmu kreatívnemu rastu;

f) iné (pridať) _______________________________________________________

8. Ak „nie“, aký je dôvod vašej nespokojnosti? (Je možné vybrať z viacerých možností odpovede).

a) neúcta k vám ako k osobe;

b) neľudský prístup;

c) závidia vám úspechy, - radujte sa z neúspechov;

d) keď kritizujú, snažia sa urážať, ponižovať;

e) kolegovia zasahujú do vášho tvorivého rastu; áno) je pre mňa ťažké odpovedať;

f) iné (pridať) _______________________________________________________

9 - Ste spokojný so vzťahmi so svojimi študentmi?

a) áno, úplne;

b) skôr „áno“ ako „nie“;

c) radšej „nie“ ako „áno“; -

d) pi, vôbec nevyhovujú;

e) Je pre mňa ťažké odpovedať.

10. Čo k tomu prispieva, ak ste spokojný so svojím vzťahom so svojimi študentmi? (Je možné vybrať viac možností odpovede).

a) prejaviť úctu k ich osobnosti;

b) pokus neklamať deti, držať sa daného slova;

ju) snaha vidieť v ich osobnosti, učení, správaní len to pozitívne, pomerne časté povzbudzovanie;

d) spravodlivé hodnotenie vzdelania detí;

e) túžba študovať a zdieľať záujmy študentov; c) pokusy vždy pomôcť;

f) iné (pridať) _______________________________________________________

//. Ak nie, prečo nie? (Je možné vybrať z viacerých možností odpovede).

a) vzájomné porozumenie;

b) neochota študentov riadiť sa pokynmi, radami učiteľa;

c) nezáujem študentov o vzdelávanie;

d) zlé správanie detí;

e) Deti vás budú dráždiť, znervózňujú;

c) iné (pridať) _______________________________________________________

12. Ste spokojní s prístupom riaditeľa školy k vám?

b) skôr „áno“ ako „nie“;

c) skôr „pí“ ako „áno“;

e) Je pre mňa ťažké odpovedať.

13 - Ak „nie“, čo presne vám vyhovuje vo vzťahu k riaditeľovi? (Je možné vybrať z viacerých možností odpovede).

a) podarilo sa iba prinútiť administratívu;

c) nekompetentný, odhaľuje neznalosť určitej záležitosti, keď máte analyzovať a hodnotiť svoju prácu;

d) náročný len na druhých, ale nie na seba;

f) iné (pridať) _________________________________

14. Ak ste spokojný s prístupom riaditeľa, potom sa, prosím, zohnite, čo konkrétne v jeho osobnosti a štýle vedenia k tomu prispieva. (Môžete vybrať viacero odpovedí.)

a) objektívne posúdi vašu prácu, nezanedbáva jej pozitívne vlastnosti;

c) poskytuje metodickú pomoc;

i) podporuje vaše kreatívne nápady;

c) iné (pridať) _

15. Ste spokojný s prístupom zástupcu riaditeľa pre pedagogickú a výchovnú prácu k Vám?

b) skôr „áno“ ako „nie“;

c) radšej „nie“ ako „áno“;

d) pi, vôbec nie je spokojný (a);

e) Je pre mňa ťažké odpovedať.

16 . Ak „nie“, čo presne negatívne ovplyvňuje vašu náladu? (Je možné vybrať z viacerých možností odpovede).

a) bude možné len donútiť, spravovať;

b) netaktný, hrubý pri jednaní s vami;

c) nekompetentný, prezrádza neznalosť veci, keď je potrebné analyzovať a hodnotiť vašu prácu;

i) náročné len na iných, ale nie na seba;

e) nemôže poskytnúť metodickú pomoc;

f) nepodporuje tvorivý výskum;

f) iné (pridať) _

17. Ak ste spokojný s prístupom zástupcu riaditeľa k Vám, uveďte, čo konkrétne k tomu prispieva v jeho osobnosti a štýle vedenia? (Môžete vybrať viacero odpovedí.)

a) objektívne hodnotí svoju pracovníčku, nevypúšťa z uší jej pozitívne vlastnosti;

b) taktný, zdvorilý v komunikácii;

c) pády kompetentnej, metodickej pomoci;

d) podporuje vaše tvorivé nápady;

e) osobným príkladom priťahuje ostatných, aby zlepšili prácu;

f) iné (pridať) _

18. Myslíte si, že svojimi aktivitami a správaním prispievate k vytváraniu zdravej sociálno-psychologickej klímy v kolektíve?

a) áno, myslím;

b) skôr „áno“ ako „nie“;

c) skôr „pí“ ako „áno“;

d) nie, háčik vôbec nepočítam;

e) Je pre mňa ťažké odpovedať.

19. Ak áno, takAké črty vašej osobnosti a aktivity prispievajú k skvelej nálade v učiteľskom zbore? (Môžete vybrať viacero odpovedí.)

a) priateľský, slušný vo vzťahoch s kolegami;

b) disciplinovaný a opatrný vo vzťahu k vedúcim;

a) Rešpektujem osobnosť žiakov, snažím sa byť spravodlivý voči katastrofám;

d) K práci pristupujem tvorivo;

e) aktívne sa zúčastňujem sociálnej práce;

f) Nerobím zo seba najlepšieho;

f) iné (pridať) _

20. Ak nie", aké črty vašej osobnosti a aktivity bránia vytvoreniu pozitívnej nálady v učiteľskom zbore? (Môžete vybrať viacero odpovedí.)

a) som vznetlivý, vtedy si môžem dovoliť byť hrubý na kolegov, manažérov;

b) niekedy môžem meškať do práce alebo nesplniť včas pokyny administratívy;

c) neznesiem pripomienky vedenia;

d) nie je zdržanlivý vo vzťahoch so študentmi;

e) Nezúčastňujem sa sociálnej práce alebo som veľmi nespokojný, keď mi je niečo zverené;

f) považujem sa za lepšieho ako ostatní a dávam to najavo;

c) iné (pridať) _

21. Vyskytujú sa vo vašom tíme konflikty?

c) ťažko povedať.

22. Ak áno, v akom intervale?

c) sa nestane.

23. S čím podľa vás súvisí pôvod konfliktov? (Vezmite čísla 1, 2,3, 4, 5... - podľa dôležitosti možností.)

a) s nesprávnym hodnotením činnosti učiteľa “;

b) v rozpore s normami správania, pracovnej disciplíny;

v) s psychická inkompatibilita jednotlivých učiteľov;

d) s nesprávne zvoleným štýlom vedenia;

e) s nízka úroveň súdržnosti tímu;

f) iné (pridať) _

24. Ovplyvňujú konflikty vo vašom tíme kvalitu vzdelávacieho procesu?

a) áno, ovplyvňujú negatívne;

b) skôr „áno“ ako „nie“;

c) radšej „nie“ ako „áno“;

d) áno, majú pozitívny účinok;

e) Je pre mňa ťažké odpovedať.

25. Máte reálnu možnosť na pedagogických radách, stretnutiach a pod. vyjadriť svoje kritické pripomienky k prerokúvaným problémom?

a) áno, vždy mám príležitosť a hovorím s prejavy alebo návrhy;

b) existuje, ale nie vždy;

c) niekedy mám možnosť zavesiť a použiť ju;

d) nikdy nemám možnosť vyjadriť svoj názor, pretože sa vyhnem problémom zo strany administratívy;

e) Je pre mňa ťažké odpovedať.

26. Aký máte vzťah k svojim návrhom, názorom? (Je možné vybrať z viacerých možností odpovede).

a) starostlivo diskutovať a vždy brať do úvahy alebo brať do úvahy;

b) brať do úvahy, ale často neakceptovať;

c) počúvajú, ale neberú do úvahy návrhy, pretože rozhodnutie už bolo prijaté a nie sú povolené žiadne zmeny;

d) nepočúvať, rušiť predstavenie, vyhrážať sa;

e) je pre mňa ťažké odpovedať;

f) iné (pridať) _

27. Ak sa vaše myšlienky vôbec neberú do úvahy alebo je vaše vystúpenie prerušené, aký máte z toho pocit? (Môžete vybrať viacero odpovedí.)

a) Vyučujem obrázky v listoch vyšším orgánom;

b) Cítim obavy, myslím si, že je to nefér, čo otvorene vyhlasujem administratíve alebo zástupcom verejných organizácií;

c) pociťujem úzkosť, ale otvorene nevyjadrujem svoje predstavy, rozhodnem sa už nehrať predstavenie;

d) najprv sa trápim a potom sa usadím a pracujem ako predtým;

e) je pre mňa ťažké odpovedať;

f) iné (pridať) _

28. Chceli by ste prejsť do inej práce?

a) nie, nechcem;

b) skôr nechcem;

c) skôr chcem;

d) áno, chcem ísť hľadať inú prácu; a) Ťažko sa mi odpovedá.

29. Ak si chcete nájsť inú prácu, bude to v rámci vzdelávacieho systému?

№. Ak chcete prejsť na inú prácu, uveďte dôvody. (Je možné vybrať viacero možností odpovede).

a) nespokojnosť so špecializáciou;

b) nespokojnosť s podmienkami prány (ďaleko od domova, škola je stiesnená, zlé priestory, chýbajú potrebné zariadenia, nástroje a pod.);

c) nespokojnosť s veľkosťou miezd;

d) monotónnosť práce;

e) nedostatok nezávislosti;

f) vykonávaná práca nezodpovedá kvalifikácii;

áno) neexistoval žiadny vzťah s manažérom (podčiarknite potrebné pomocou riaditeľ, zástupca riaditeľa pre pedagogickú a výchovnú prácu atď.);

g) nepriaznivé vzťahy s kolegami;

c) nesprávny štýl vedenia tímu; i) neexistujú podmienky pre tvorivý rast;

i) neexistujú podmienky na kariérny postup;

i) neexistujú žiadne vyhliadky na zlepšenie životných podmienok;

j) iné (pridať) _____

Pozor! Ďalšie otázky adresované len vedúcim vzdelávacej organizácie (riaditeľovi a jeho zástupcom).

31. Do akej miery sú nasledujúce vlastnosti charakteristické pre tím, ktorý vediete?

(Musíte odpovedať na každý riadok pomocou značky „+“ v príslušnej bunke).

Vlastnosti	Úplne	Do tej miery	V malej miere	Vôbec to nevychádza
a) Pracovná a spoločenská činnosť členov tímu
6) Kreatívny prístup k podnikaniu, túžba zlepšiť kvalitu vzdelávacieho procesu
c) Spoločná vzájomná pomoc, prehľadnosť, istota vo vzťahoch medzi členmi tímu
d) Jednota hodnotovej orientácie, dôležitá pre celú verejnú mienku
Iné vlastnosti (uveďte aké)

32. Uveďte svoje návrhy na optimalizáciu (zlepšenie) klímy vo vašom učiteľskom zbore ________________________________

Uveďte tiež nasledujúce informácie o sebe:

33. Vaše pohlavie:

34. Váš vek:

i) 60 a viac.

35 - Vaše pracovné skúsenosti v profesii:

a) do 3 rokov;

b) od 3 do 5 rokov;

c) od 5 do 10 rokov;

d) od 10 do 15 rokov;

e) všeobecné skúsenosti _________;

áno) pracovné skúsenosti v tejto škole _________

áno) pracovné skúsenosti v tejto osade ________

36. Vaše vzdelanie:

a) priemer;

b) vyššie;

c) vyššie;

d) vyššie.

Otázky dotazníka boli vyvinuté s prihliadnutím na potrebu získať názory zamestnancov vzdelávacej organizácie na ukazovatele sociálno-psychologického podnebia a faktory, ktoré sa vylievajú na jeho formovanie, ktoré boli uvedené vyššie.

Všetky otázky dotazníka možno podmienečne rozdeliť na určité obsahovo-sémantické skupiny, ktoré zobrazujú:

1-3 otázky - miera spokojnosti s náplňou práce;

4 o 5 otázka - úroveň spokojnosti s pracovnými podmienkami, každodenným životom;

6-8 otázka - úroveň spokojnosti so vzťahmi s kolegami;

9. otázka - miera spokojnosti so vzťahmi so študentmi;

12-14 otázka - miera spokojnosti so vzťahom s manažérom vzdelávacia inštitúcia, hodnotenie jeho štýlu vedenia a osobných vlastností;

otázka 15-17 - miera spokojnosti so vzťahom so zástupcom vedúceho vzdelávacej inštitúcie, hodnotenie jeho štýlu vedenia a osobných kvalít;

Otázka 18-20 - sebahodnotenie zamestnanca o jeho príspevku k vytvoreniu priaznivej klímy pre tím;

21-24 otázok - názory na konflikty v tíme;

cca 25 27 otázok - nepriame informácie o úrovni demokratizácie a humanizácie riadenia, publicita v tíme, ako aj miera uspokojovania potrieb pracovníkov na sebaúctu, sebavyjadrenie;

28-30 otázka - úroveň spokojnosti zamestnancov vo všeobecnosti s týmto tímom; potenciálnu a skutočnú fluktuáciu zamestnancov; kontrolovať informácie o spokojnosti so špecifickými zložkami morálnej a psychickej klímy;

31 otázok - všeobecné hodnotenie vedúcim klímy a všeobecná orientácia tímu.

32 otázok - návrhy respondentov na vývoj spôsobov optimalizácie (zlepšovania) klímy v tomto tíme;

33-36 - informácie o demografických a profesijných charakteristikách respondentov.

Množstvo a kvalitatívna analýzaúdaje získané z dotazníka umožnia vytvoriť psychologický portrét sociálno-psychologickej klímy v pedagogickom zbore.

Metóda 2. Analýza a hodnotenie sociálno-psychologickej klímy v tíme

(Karamushka L.M. Psychológia manažmentu: učebnica. - Kyjev: Millenium, 2003. - C 292-294.)

Pokyny pre účastníkov štúdie:

Nižšie sú uvedené niektoré charakteristiky práce v živote pracovného kolektívu. Pri vyplňovaní tabuľky na každej stupnici, ktorá určuje stupeň konkrétnej charakteristiky, si urobte poznámky:

Označenie „X“ označuje, do akej miery je táto vlastnosť dnes vlastná vášmu tímu;

Značkou „0“ označte miesto charakteristiky, ktorá mala podľa vás zaberať v práci a v živote tímu.

	Schopnosť v rámci svojho tímu zvoliť si smer svojej činnosti, náplň práce
	Schopnosť v určitom časovom rámci stanoviť podľa vlastného uváženia poradie práce, zvoliť si spôsob a čas ich vykonania
	Možnosť vybrať si tých zamestnancov, s ktorými by som chcel robiť tú či onú prácu
	Schopnosť zmeniť smer práce, typ činnosti
	Spokojnosť so vzťahmi s kolegami v práci
	Spokojnosť so vzťahom s manažérom
	Príležitosť ukázať svoje obchodné kvality
	Uznanie a schválenie vašej práce kolegami za vaše zásluhy a úspechy
	Uznanie a schválenie vašich osobných kvalít kolegami v práci
	Uznanie a schválenie vašich osobných vlastností manažérom
	Získanie jasných, jednoznačných úloh
	Istota, jasnosť vo vzťahu s vedúcim
	Stupeň stresu spojený s prácou
	Stupeň nervového napätia spojený s pracovnými kolegami
	Stupeň nervového napätia spojeného s vodcom

Spracovanie a interpretácia výsledkov:

Na interpretáciu výsledkov výskumu je potrebné vypočítať aritmetický priemer pre každý ukazovateľ (pre "X" a "O") a nájsť ich pomer podľa vzorca:

X/M = 0

Čím je hodnota M bližšie k 1, tým je mikroklíma v tíme priaznivejšia. Skúsenosti s používaním tejto techniky naznačujú, že umožňuje diagnostikovať nasledujúce indikátory:

1. celkové hodnotenie sociálno-psychologickej klímy v tíme (úroveň jej priaznivosti);

2. hodnotenie „skutočnej“ a „ideálnej“ sociálno-psychologickej klímy (orientácia členov tímu na „skutočné“ a „ideálne“ klimatické ukazovatele);

3. znaky dvoch hlavných zložiek sociálno-psychologickej klímy: a) podnikateľská orientácia; b) zamerať sa na ľudí.

Na diagnostiku orientácie členov tímu na prácu boli použité otázky: 1, 2, 3, 4, 7, 11, 13. Na diagnostiku orientácie členov tímu na ľudí bola použitá otázka: 5, 6, 8, 9, 10, 12, 14, 15. (Tieto ukazovatele boli zavedené dodatočne)

Metodika 3. Metodika štúdia štýlu vedenia v pedagogickom zbore

(Kolomiyskiy N.L. Psychológia pedagogického manažmentu - K.: MAUP, 1996. - Od 165-173.)

Pokyny pre účastníkov prieskumu:

Ak chcete odpovedať na túto otázku, mali by ste dať „+“ do jedného z piatich stĺpcov tabuľky proti každému z vyššie uvedených rozsudkov.

Úsudky o osobitostiach štýlu vedenia riaditeľa školy	Úplne sa zhoduje	Radšej zápasy ako nie	Ťažko povedať	Radšej sa nezhodovať ako zhodovať	Vôbec sa nezhoduje
Riaditeľ našej školy:
Náročné na seba
Náročné na učiteľov
Dáva efektívne návrhy na zlepšenie práce pedagogického zboru
Pred požiadaním jasne vysvetlite, čo je potrebné urobiť a v akom časovom rámci
Vedenie práce školy, konzultuje s učiteľmi, využíva ich skúsenosti a znalosti

	Dobre pozná prácu každého učiteľa, jeho úspechy, neúspechy
	Ak má pocit, že vydal nesprávny príkaz, nepopiera, ale chybu opravuje
	Priateľský, spoločenský ku všetkým učiteľom
	Keď je potrebné niekoho „potiahnuť“, šikovne sa spolieha na pomoc tímu
	V tíme rešpektovaný
	V prvom rade si učiteľ všíma všetko pozitívne.
	Taktný, neznižuje dôstojnosť učiteľa
	Odpúšťa staré krivdy, nie zlomyseľné
	Vrúcne a úprimne zaobchádza s učiteľmi, obáva sa o svoje záujmy
	Ukazuje ostatným príkladom vynikajúcej výučby
	Vytrvalo plní všetky požiadavky a rozhodnutia
	Pomôžte učiteľovi obchodnými radami a usmerneniami
	Dokáže brilantne a presvedčivo vystupovať pred učiteľmi
	Propaguje a realizuje úspechy v tíme pedagogická veda a dokonalosť, vytvára atmosféru tvorivého skúmania
	Hlboko sa ponorí do školského života
	Počúva kritiku a návrhy učiteľov
	Vie, ako nájsť vzájomný jazyk so študentmi, zorganizujte ich
	Proaktívny a dobrodružný v práci
	Obáva sa, že jeho požiadavky a príkazy tím schvaľuje
	Rešpektuje prácu a čas učiteľa

	Objektívny voči všetkým bez výnimky, nemá tých, ktorých miluje alebo prenasleduje.
	Vydržal, v zápale učiteľa nenapomína
	Odhodlaný, sebavedomý
	Podporuje predchádzanie konfliktom, budovanie tímu
	V prvom rade mu nejde o záujem, nie o indikatívne blaho, ale o vysoká kvalitaškolstvo, vzdelanie
	Pracuje s plným nasadením
	Nekladie rovnaké pracovné metódy na celý tím, ale dáva učiteľom príležitosť rozvíjať individuálny štýl vo výučbe a výchove.
	Jednoduchá komunikácia s učiteľom, nie arogantný

Spracovanie a interpretácia výsledkov:

Na interpretáciu výsledkov štúdie je potrebné zhrnúť získané skóre, pričom treba pamätať na nasledujúce hodnoty:

Kompletné zápasy: +2 body;

Skôr to isté: + 1 bod;

Ťažko povedať: 0 bodov;

Skôr sa nezhoduje: -1 bod;

Vôbec sa nezhoduje: -2 body.

Čím bližšie je výsledné číslo k ideálu (66 bohov), tým pozitívnejšie hodnotia podriadení štýl vedenia riaditeľa školy.

Metódy štúdia špecifických sociálnych a psychologických javov. Rozmanitosť a zložitosť sociálno-psychologických javov určuje prítomnosť veľkého množstva metód na ich štúdium. Zároveň ich možno klasifikovať v závislosti od konkrétnych tried sociálno-psychologických javov, ktoré sa s ich pomocou študujú.

Ш Expresná diagnostika sociálnej a psychologickej klímy v tíme (OS Mikhalyuk, A.Yu. Shalyto);

Ш Sociometria (index skupinovej súdržnosti);

Ш Metodika "Spokojnosť s prácou" (vypracovala VA Rozanova).

Poďme si charakterizovať každú z techník.

Expresná diagnostika sociálnej a psychologickej klímy v tíme (O.S. Mikhalyuk, A.Yu.Shalyto)

Technika bola vyvinutá O.S. Mikhalyuk a A.Yu. Shalyto na Katedre sociálnej psychológie Fakulty psychológie v Petrohrade. univerzite.

Táto technika vám umožňuje identifikovať emocionálne, behaviorálne a kognitívne zložky vzťahov v tíme. Kritérium atraktivity sa považuje za podstatný znak emocionálnej zložky – na úrovni pojmov „páči sa mi – nepáči“, „príjemný – nie príjemný“. Pri zostavovaní otázok zameraných na meranie behaviorálnej zložky bolo splnené kritérium „túžba – netúžba pracovať, študovať spolu“. Hlavným kritériom pre kognitívnu zložku je premenná „vedomosť – neznalosť charakteristík členov tímu.

Skúsenosti ukazujú, že prebiehajúci výskum psychologickej klímy má vo všeobecnosti dva ciele:

1) potvrdenie hypotézy o vzťahu medzi znakmi psychologickej klímy v skupinách a zákonitosťami množstva procesov v nich, t.j. predpoklady, že výrobné, sociálne alebo sociálno-psychologické procesy prebiehajú rôznymi spôsobmi v tímoch s rôznym psychologickým podnebím;

Ak je na vyriešenie druhej skupiny úloh potrebné v každom prípade vytvoriť špeciálnu techniku, potom v prvom prípade, ako ukazuje prax, je potrebné vykonávať pravidelné „škrty“, aby sa diagnostikoval stav psychologickú klímu v tíme, vysledovať účinnosť určitých opatrení a ich vplyv na psychickú klímu a pod. Takéto merania môžu byť užitočné napríklad pri štúdiu adaptácie nových zamestnancov, postojov k práci, dynamiky fluktuácie zamestnancov, efektívnosti riadenia a produktivity.

Psychologickú klímu primárneho pracovného kolektívu autori chápu ako sociálne podmienený, relatívne stabilný systém vzťahov členov kolektívu ku kolektívu ako celku.

Táto technika vám umožňuje identifikovať emocionálne, behaviorálne a kognitívne zložky vzťahov v tíme.

Kritérium atraktivity na úrovni pojmov „páči sa mi – nepáči“, „príjemné – nepríjemné“ sa považuje za podstatný znak emocionálnej zložky.

Pri konštrukcii otázok zameraných na meranie behaviorálnej zložky boli splnené kritériá "túžba - neochota pracovať v danom tíme", "túžba - neochota komunikovať s členmi kolektívu v oblasti voľného času".

Hlavným kritériom pre kognitívnu zložku je premenná „znalosť – neznalosť vlastností členov tímu“.

Sociometria

Sociometrická technika, ktorú vyvinul J. Moreno, sa používa na diagnostiku medziľudských a medziskupinových vzťahov za účelom ich zmeny, zlepšenia a zlepšenia. Pomocou sociometrie je možné študovať typológiu sociálneho správania ľudí v podmienkach skupinovej činnosti, posudzovať sociálno-psychologickú kompatibilitu členov špecifických skupín.

Cieľom je zistiť sociálno-psychologickú klímu v tíme; miera súdržnosti – nejednotnosť skupiny, prítomnosť „vodcov“ a „odmietnutých“. Sociometria teda odhalí štruktúru skupiny, kto je v akej úlohe.

Spoľahlivosť postupu závisí predovšetkým od správneho výberu sociometrických kritérií, ktoré určuje výskumný program a predbežné oboznámenie sa so špecifikami skupiny.

Na základe cieľov a zámerov štúdie a s prihliadnutím na hlavné znaky priaznivej psychologickej klímy v skupine rozlišujeme tieto výberové kritériá:

Čo je pre vás najpríjemnejší člen skupiny;

Aký je pre teba najhorší člen skupiny?

Počet možností: Členovia skupiny sú požiadaní, aby odpovedali na otázky, ktoré umožňujú zistiť, čo sa im páči a čo nepáči. Pokyny: „Napíšte na papieriky pod číslo 1 meno člena skupiny, ktorého by ste si vybrali ako prvého, pod číslo 2 - koho by ste si vybrali, keby nebolo prvého, pod číslo 3 - koho by ste si vybrali, keby nebol tam prvý a druhý. “

Sociometrická analýza však môže poskytnúť len najviac všeobecný popis táto komunikačná sieť. A nemožno ho použiť na určenie motívov určitých volieb niektorých členov skupiny inými. V tomto smere je potrebné identifikovať motivačné jadro výberu v medziľudských vzťahoch. Motivačné jadro je tu chápané ako systém motívov, ktorý tvorí psychologický základ individuálnej preferencie prejavovanej jednotlivcami v sociometrických výskumoch.

Výkon

Mnohé akútne problémy sociálno-psychologickej klímy kolektívu sú nerozlučne späté s priebehom moderného vedeckého, technického a spoločenského pokroku, s jeho protichodnými spoločenskými a sociálno-psychologickými tendenciami a dôsledkami.

Klíma však nie je len problémom dnešných sociálno-psychologických zložitostí spoločenského a vedecko-technického pokroku, ale zároveň problémom riešenia perspektívnych úloh zajtrajška spojených s modelovaním nových, dokonalejších než predtým, medziľudských vzťahov a ľudských spoločenstiev. .

Jedným z nich je vytváranie priaznivej sociálno-psychologickej klímy pracovného kolektívu nevyhnutných podmienok boj za rast produktivity práce a kvality výrobkov.

Sociálno-psychologickú klímu možno považovať za multifunkčný ukazovateľ.

Úroveň psychologického zapojenia človeka do aktivít;

Opatrenia psychologickej účinnosti tejto činnosti;

Úroveň duševného potenciálu jednotlivca a tímu, nielen realizované, ale aj skryté, nevyužité rezervy a príležitosti;

Rozsah a hĺbka prekážok, ktoré stoja v ceste implementácii psychologických rezerv tímu;

Tie posuny, ku ktorým dochádza v štruktúre mentálneho potenciálu jednotlivca v tíme.

Úvod

Kapitola 1. Teoretické aspekty psychologickej klímy v tíme

1.2 Faktory určujúce sociálno-psychologickú klímu

1.3 Tímové konflikty

Kapitola 2. Výskum sociálno-psychologickej klímy

2.1 Metódy používané pri skúmaní problému. Popis metódy

Záver

Zoznam použitých zdrojov

Úvod

Rastlina ... V jednom podnebí môže kvitnúť, v inom môže uschnúť. To isté možno povedať o sociálno -psychologickom podnebí: v niektorých podmienkach skupina funguje optimálne a jej členovia dostávajú príležitosť naplno využiť svoj potenciál, v iných sa ľudia cítia nepríjemne, majú tendenciu zo skupiny odísť, trávia v nej menej času, ich osobný rast sa spomaľuje. Téma „Sociálno-psychologická klíma v tíme“ je preto určite veľmi aktuálna. Cieľom práce je študovať sociálnu a psychologickú klímu v tíme.

Tento cieľ sa dosahuje prostredníctvom nasledujúcich úloh:

Uveďte koncept sociálnej a psychologickej klímy v tíme;

Identifikujte faktory, ktoré určujú sociálno-psychologickú klímu;

Zvážte konflikty v tíme, identifikujte príčinu ich výskytu, zvážte metódy riadenia konfliktov a spôsoby ich minimalizácie;

Reflektujte štúdium témy na príklade tímu. Predmetom štúdia je kolektív a jeho členovia. Predmetom práce je sociálno-psychologická klíma v tomto kolektíve.

1. kapitola Teoretické aspekty sociálno-psychologickej klímy

1.1 Pojem sociálno-psychologická klíma

Podmienky, v ktorých členovia interagujú pracovná skupina, ovplyvňujú úspešnosť ich spoločných aktivít, spokojnosť s procesom a pracovnými výsledkami. Zahŕňajú najmä hygienické a hygienické podmienky, v ktorých zamestnanci pracujú: teplota, vlhkosť, osvetlenie, priestrannosť miestnosti, prítomnosť pohodlného pracoviska atď. Veľký význam má aj charakter vzťahu v skupine, dominantná nálada v nej. Na označenie psychologického stavu skupiny sa používajú pojmy ako „sociálno-psychologická klíma“, „psychologická atmosféra“, „sociálna atmosféra“, „klíma organizácie“, „mikroklíma“ atď.

Súbor sociálno-psychologických charakteristík skupiny;

Prevládajúci a stabilný psychologický postoj tímu; charakter vzťahu v tíme;

Integrálna charakteristika kolektívneho štátu.

Priaznivú SPK charakterizuje optimizmus, radosť z komunikácie, dôvera, pocit bezpečia, bezpečia a pohodlia, vzájomná podpora, vrúcnosť a pozornosť vo vzťahoch, medziľudské sympatie, otvorenosť komunikácie, dôvera, veselosť, schopnosť slobodne myslieť, tvoriť, intelektuálne a profesionálne rásť, prispievať k rozvoju organizácie, robiť chyby bez strachu z trestu atď. Nepriaznivú SPK charakterizuje pesimizmus, podráždenosť, nuda, vysoké napätie a konflikty vzťahov v skupine, neistota, strach z omylu alebo zlého dojmu, strach z trestu, odmietnutia, nepochopenia, nevraživosti, podozrievavosti, nedôvery voči sebe navzájom. , neochota investovať úsilie do spoločného produktu, do rozvoja tímu a organizácie ako celku, nespokojnosť a pod. So sociálno-psychologickou klímou kolektívu súvisí určité emocionálne zafarbenie psychických väzieb kolektívu, vznikajúce na základe ich blízkosti, sympatií, zhody postáv, záujmov a sklonov. Vedci si všímajú dvojakú povahu sociálno-psychologickej klímy tímu. Na jednej strane predstavuje určitý subjektívny odraz v skupinovom vedomí celého súboru prvkov sociálneho prostredia, celého prostredia. Na druhej strane, sociálno-psychologická klíma, ktorá vznikla v dôsledku priameho a nepriameho vplyvu na skupinové vedomie objektívnych a subjektívnych faktorov, získava relatívnu nezávislosť, stáva sa objektívnou charakteristikou tímu a začína pôsobiť spätne na kolektív. činnosť a jednotlivcov. Sociálno-psychologická klíma nie je statická, ale veľmi dynamická výchova. Táto dynamika sa prejavuje ako v procese kolektívneho formovania, tak aj v podmienkach fungovania kolektívu. Vedci zaznamenali dve hlavné etapy procesu kolektívneho vzdelávania. V prvej fáze hlavnú úlohu hrá emocionálny faktor. V tomto období prebieha intenzívny proces psychickej orientácie, nadväzovania väzieb a pozitívnych vzťahov. V druhej fáze sú kognitívne procesy čoraz dôležitejšie. Každý človek v tomto období vystupuje nielen ako potenciálny či skutočný objekt emocionálnej komunikácie, ale aj ako nositeľ určitých osobných vlastností, sociálnych noriem a postojov. Práve v tomto štádiu sa formujú spoločné názory, hodnotové orientácie, normy a symboly. Ďalším aspektom, ktorý charakterizuje dynamiku sociálno-psychologického podnebia kolektívu, sú takzvané „klimatické poruchy“. Medzi „klimatické poruchy“ patria prirodzené výkyvy emocionálneho stavu v tíme, periodicky vznikajúce výkyvy nálady u väčšiny jeho členov, ku ktorým môže dôjsť v priebehu jedného dňa aj počas dlhšieho obdobia. Sú spojené so zmenou podmienok interakcie v rámci skupiny alebo so zmenou prostredia. Pojem „klimatické poruchy“ nesie negatívne aj pozitívne konotácie, pretože tieto poruchy môžu zasahovať do života tímu a môžu ho tiež uprednostňovať.

Existujú znaky, podľa ktorých možno nepriamo posúdiť atmosféru v skupine. Tie obsahujú:

miera fluktuácie zamestnancov;

Produktivita práce;

Kvalita produktu;

počet absencií a oneskorení;

Počet reklamácií, sťažností od zamestnancov a zákazníkov;

Dokončenie práce včas alebo neskoro;

Presnosť alebo nedbalosť pri manipulácii so zariadením;

Frekvencia prerušení práce.

Vedúci môže cieľavedome regulovať charakter vzťahov v skupine a ovplyvňovať SPK. Na to je potrebné poznať vzorce jeho formovania a vykonávať riadiace činnosti s prihliadnutím na faktory ovplyvňujúce SEC. Pozrime sa podrobnejšie na ich vlastnosti.

Tento termín, ktorý sa dnes bežne používa, sa často považuje za rovnocenný s pojmami duchovná atmosféra, kolektívny duch a prevládajúca nálada.

SPK kolektívu je vždy charakterizovaná atmosférou duševného a emocionálneho stavu každého z jeho účastníkov, jednotlivca, špecifickým pre spoločné aktivity ľudí a nepochybne závisí od celkového stavu ľudí okolo neho. Atmosféra konkrétnej komunity alebo skupiny sa zasa prejavuje prostredníctvom povahy duševnej nálady ľudí, ktorá môže byť aktívna alebo kontemplatívna, veselá alebo pesimistická, cieľavedomá alebo anarchická, každodenná alebo sviatočná atď.

Nielen v sociológii, ale aj v psychológii sa ustálilo hľadisko, podľa ktorého hlavnou štruktúrou SPK je nálada. Spomeňme si najmä na výrok slávneho sovietskeho psychológa K.K. Platonov, podľa ktorého je sociálno-psychologická klíma (ako vlastnosť skupiny) jednou (aj keď najdôležitejšou) zo zložiek vnútornej štruktúry skupiny, je determinovaná medziľudskými vzťahmi v nej, ktoré vytvárajú pretrvávajúce nálady skupina, od ktorej závisí miera aktivity pri dosahovaní cieľov.

Klíma kolektívu je prevládajúci a relatívne stabilný duševný postoj kolektívu, ktorý v celom svojom živote nachádza rôzne formy prejavov.

Štruktúra sociálno-psychologickej klímy

Podstatný prvok v všeobecný pojem sociálno-psychologická klíma je charakteristická pre jej štruktúru. To predpokladá výpočet hlavných komponentov v rámci posudzovaného javu na určitom jednotnom základe, najmä podľa kategórie vzťahu. Potom je v štruktúre SEC zrejmé, že existujú dve hlavné podskupiny - postoj ľudí k práci a ich vzájomný vzťah.

Na druhej strane sa vzájomné vzťahy rozlišujú na vzťahy medzi spolupracovníkmi a vzťahy v systéme vedenia a podriadenosti.

V konečnom dôsledku sa na celú škálu vzťahov pozerá prizmou dvoch hlavných parametrov mentálnej nálady - emocionálneho a objektívneho.

Objektívny postoj znamená zameranie pozornosti a povahu vnímania určitých aspektov jeho činnosti človekom. Pod tonalom - jeho emocionálny postoj spokojnosti alebo nespokojnosti s týmito stranami.

Psychologická klíma kolektívu, ktorá sa prejavuje predovšetkým vo vzťahu ľudí k sebe a k spoločnej veci, tým stále nie je vyčerpaná. Nevyhnutne ovplyvňuje postoj ľudí k svetu ako celku, ich postoj a vnímanie sveta. A to sa zase môže prejaviť v celom systéme hodnotových orientácií človeka, ktorý je členom daného kolektívu. Klíma sa teda prejavuje určitým spôsobom a v postoji každého z členov tímu k sebe samému. Posledný zo vzťahov kryštalizuje do určitej situácie-sociálna forma sebapojatia a sebauvedomenia jednotlivca.

V dôsledku toho sa vytvára určitá štruktúra bezprostredných a následných, priamejších a sprostredkovanejších prejavov sociálno-psychologickej klímy.

Skutočnosť, že postoj k svetu a postoj k sebe samému spadá do radu následných, nie bezprostredných prejavov klímy, sa vysvetľuje ich komplexnejšou, mnohonásobne sprostredkovanou závislosťou nielen od situácie daného kolektívu, ale aj na množstvo ďalších faktorov, na jednej strane, makro-mierka, na druhej strane - čisto osobné.

Vzťah človeka k svetu sa totiž formuje v rámci jeho životného štýlu ako celku, ktorý sa nikdy nevyčerpáva predmetmi toho či onoho, aj pre neho najvýznamnejšieho kolektívu.

Situácia je podobná, pokiaľ ide o seba. Sebavedomie človeka sa vyvíja počas celého života a jeho blaho je výrazne závislé nielen od postavenia v pracovnom kolektíve, ale často ešte vo väčšej miere od rodinného a domáceho stavu a fyzického zdravia jednotlivca.

To, samozrejme, neodstraňuje možnosť zvážiť sebaúctu a blaho jednotlivca v tejto konkrétnej skupine a závisieť od nej.

Pohoda jednotlivca v tíme sa odráža vo vzťahu jednotlivca k určitej skupine ako celku, v miere spokojnosti s jeho postavením a medziľudských vzťahoch v skupine.

Každý z členov kolektívu na základe všetkých ostatných parametrov psychologickej klímy v sebe rozvíja vedomie, vnímanie, hodnotenie a cítenie svojho „ja“ zodpovedajúceho tejto klíme v rámci tohto konkrétneho spoločenstva ľudí.

Pohoda jednotlivca môže do určitej miery slúžiť ako známy ukazovateľ stupňa rozvoja jeho duchovného potenciálu. V tento prípad myslí sa duševný stav, ktorý je v mnohých ohľadoch určený atmosférou produkčného tímu.

Samotnú pohodu jednotlivca možno z tohto pohľadu považovať za jeden z najvšeobecnejších ukazovateľov SPK.

Výber modelov je založený na posúdení troch strán:

1. úroveň rozvoja psychologického potenciálu tímu;

2. stupeň jeho implementácie v súčasnosti;

3. trend ďalších zmien v psychologickom potenciáli tímu;

Možnosť A.

Vysoký stupeň rozvoj sociálno-psychologického potenciálu tímu, ktorý zodpovedá stupňu jeho realizácie. Pri práci s plným nasadením zostáva zachovaná potrebná rezerva síl pre ďalšie zlepšovanie podmienok a organizácie práce, nedochádza k opotrebovaniu. Prehľadná organizácia práce a riadenia v tíme v spojení s potrebnou rezervou síl a uspokojením z hmatateľných výnosov otvárajú perspektívu ďalšieho rozvoja sociálno-psychologického potenciálu tímu.

Možnosť B.

Vysoká úroveň rozvoja psychologického potenciálu tímu s extrémne nízkym stupňom jeho implementácie v súčasnosti, čo súvisí s nedokonalosťou existujúcej organizácie práce a riadenia v rámci systému, ktorá prekračuje hranice daného tímu. Z toho vyplýva - naznačená tendencia znižovania sociálno-psychologického potenciálu tímu a znižovania celkovej úrovne jeho profesijnej sociálno-ekonomickej výkonnosti a tendencia rastu nespokojnosti so systémom organizácie a riadenia, ktorá presahuje rámec daný tím, a rozvoj tejto nespokojnosti do konfliktu.

Možnosť B.

Nízku úroveň rozvoja sociálno -psychologického potenciálu tímu kompenzuje práca (síce zastaranými metódami, ale s plným nasadením - opotrebovaním). Do budúcna tento prípad sľubuje rozvrat práce a prudký pokles sociálno-ekonomickej efektívnosti.

Úloha vedúceho v sociálno-psychologickej klíme tímu

Úloha priameho manažéra vo výrobe - majster, majster atď., ako aj úloha podnikovej administratívy je obrovská pri vytváraní priaznivej sociálno-psychologickej klímy.

Práve títo predstavitelia manažmentu sú povolaní k tomu, aby sa čo najaktívnejšie podieľali na neustálej a udržateľnej reprodukcii takých duševných stavov, akými sú sympatie a príťažlivosť, pozitívne emocionálne pozadie komunikácie, interpersonálna príťažlivosť, zmysel pre empatiu, spoluúčasť, schopnosť kedykoľvek zostať sám sebou, byť pochopený a pozitívne vnímaný (bez ohľadu na ich individuálne psychologické charakteristiky). Zároveň je potrebné vyzdvihnúť najmä pocit bezpečia, kedy každý vie, že v prípade neúspechu (vo sfére práce, bežného života, rodiny) za ním stojí tím, že si určite príde na svoje. pomoc.

Často sa v tíme objavia ľudia, ktorí sú nespokojní s akýmikoľvek aspektmi činnosti tímu alebo jednotlivcov. V tomto prípade osobná nevraživosť, nadmerné dodržiavanie zásad atď. môže slúžiť ako príčina alebo príčina konfliktu.

1.2 Faktory určujúce sociálno-psychologickú klímu

Sociálno-psychologickú klímu v tíme určuje množstvo faktorov:

Globálne makroprostredie: situácia v spoločnosti, celkové ekonomické, kultúrne, politické a ďalšie podmienky. Stabilita v ekonomickom a politickom živote spoločnosti zaisťuje sociálnu a psychologickú pohodu jej členov a nepriamo ovplyvňuje sociálno-psychologickú klímu pracovných skupín.

Lokálne makro prostredie, t.j. organizácia, ktorej štruktúra zahŕňa kolektív práce. Veľkosť organizácie, štruktúra postavenia a rolí, absencia rozporov medzi funkciami a úlohami, stupeň centralizácie moci, účasť zamestnancov na plánovaní, prideľovaní zdrojov, zloženie štrukturálnych jednotiek (pohlavie a vek, profesionálne, etnické) atď.

Fyzická mikroklíma, sanitárne a hygienické pracovné podmienky. Teplo, dusno, slabé osvetlenie, neustály hluk sa môžu stať zdrojom zvýšenej podráždenosti a nepriamo ovplyvniť psychickú atmosféru v skupine. Naopak, dobre vybavené pracovisko a priaznivé hygienické a hygienické podmienky celkovo zvyšujú pracovnú spokojnosť a prispievajú k vytváraniu priaznivého SPK.

Uspokojenie z práce. Veľký význam pre vznik priaznivej SPK má koľko práce je pre človeka zaujímavej, rôznorodej, tvorivej, či zodpovedá jeho profesionálna úroveň, umožňuje vám realizovať svoj tvorivý potenciál, profesionálne rásť. Atraktívnosť práce zvyšuje spokojnosť s pracovnými podmienkami, mzdou, systémom materiálnych a morálnych stimulov, sociálnym zabezpečením, rozvrhnutím dovoleniek, pracovným časom, informačnou podporou, kariérnymi vyhliadkami, možnosťou zvýšiť si úroveň profesionality, úrovňou kompetencie. kolegov, povaha obchodných a osobných vzťahov v tíme vertikálne i horizontálne a pod.

Atraktívnosť diela závisí od toho, ako jeho podmienky spĺňajú očakávania subjektu a umožňujú mu realizovať svoje vlastné záujmy, uspokojovať potreby jednotlivca:

· v dobré podmienky práca a slušné materiálne odmeny;

· V komunikácii a priateľských medziľudských vzťahoch;

• úspech, úspechy, uznanie a osobná autorita, vlastníctvo moci a schopnosť ovplyvňovať správanie druhých;

· Kreatívna a zaujímavá práca, možnosti profesionálneho a osobného rozvoja, realizácia vlastného potenciálu.

Charakter vykonávaných činností. Monotónnosť činnosti, jej vysoká zodpovednosť, prítomnosť rizika pre zdravie a život zamestnanca, stresujúca povaha, emocionálna saturácia atď. - to všetko sú faktory, ktoré môžu nepriamo negatívne ovplyvniť SPK v pracovnom kolektíve.

Organizácia spoločných aktivít. Formálna štruktúra skupiny, spôsob rozdelenia právomocí, prítomnosť jediného cieľa ovplyvňuje SPK. Vzájomná závislosť úloh, nejasné rozdelenie funkčných zodpovedností, nesúlad zamestnanca s jeho profesionálnou úlohou, psychická nekompatibilita účastníkov spoločných aktivít zvyšuje napätie vzťahov v skupine a môže sa stať zdrojom konfliktov.

Psychologická kompatibilita je dôležitým faktorom ovplyvňujúcim SPK. Psychologická kompatibilita je chápaná ako schopnosť spolupracovať, ktorá je založená na optimálnej kombinácii osobnostných vlastností účastníkov v tíme. Psychologická kompatibilita môže byť spôsobená podobnosťou charakteristík účastníkov spoločných aktivít. Pre ľudí, ktorí sú si podobní, je ľahšie nadviazať interakciu. Podobnosť prispieva k vzniku pocitu bezpečia a sebavedomia, zvyšuje sebaúctu. Psychologická kompatibilita môže byť založená aj na rozdieloch charakteristík založených na princípe komplementarity. V tomto prípade hovoria, že ľudia k sebe pasujú „ako kľúč k zámku“. Podmienkou a výsledkom kompatibility sú medziľudské sympatie, naviazanie účastníkov interakcie na seba. Nútená komunikácia s nepríjemným subjektom sa môže stať zdrojom negatívnych emócií.

Miera psychickej kompatibility zamestnancov je ovplyvnená tým, ako homogénne je zloženie pracovnej skupiny podľa rôznych sociálnych a psychologických parametrov:

Existujú tri úrovne kompatibility: psychofyziologická, psychologická a sociálno-psychologická:

Psychofyziologická úroveň kompatibility je založená na optimálnej kombinácii vlastností senzorického systému (zrak, sluch, dotyk atď.) A vlastností temperamentu. Táto úroveň kompatibility je obzvlášť dôležitá pri organizovaní spoločných aktivít. Cholerik a flegmatik budú vykonávať úlohu iným tempom, čo môže viesť k poruchám v práci a napätiu vo vzťahoch medzi pracovníkmi.

Psychologická rovina predpokladá kompatibilitu postáv, motívov, typov správania.

Sociálno-psychologická úroveň kompatibility vychádza zo súladu sociálnych rolí, sociálnych postojov, hodnotových orientácií, záujmov. Pre dva subjekty usilujúce sa o dominanciu bude ťažké organizovať spoločné aktivity. Kompatibilitu uľahčí orientácia jedného z nich na odovzdanie. Rýchlo temperovaný a impulzívny človek je vhodnejší ako partner pre pokojného a vyrovnaného zamestnanca. Psychologická kompatibilita je podporovaná sebakritikou, toleranciou a dôverou vo vzťahu k interakčnému partnerovi.

Harmónia je výsledkom kompatibility zamestnancov. Zabezpečuje maximálny možný úspech spoločných aktivít pri najnižších nákladoch.

Povaha komunikácií v organizácii pôsobí ako faktor v SPK. Nedostatok úplných a presných informácií o dôležitom probléme pre zamestnancov vytvára úrodnú pôdu pre vznik a šírenie fám a klebiet, splietanie intríg a zákulisných hier. Vedúci by mal pozorne sledovať uspokojivú informačnú podporu činnosti organizácie. Nízka komunikatívna kompetencia zamestnancov vedie aj ku komunikačným bariéram, zvýšenému napätiu v medziľudských vzťahoch, nepochopeniu, nedôvere, konfliktom. Schopnosť jasne a presne vyjadriť svoj názor, vlastniť techniky konštruktívnej kritiky, aktívne počúvať atď. vytvárať podmienky pre uspokojivú komunikáciu v organizácii.

1.3 Tímové konflikty

V psychológii je konflikt (K) definovaný ako „kolízia opačne zameraných, navzájom nekompatibilných tendencií, jedna epizóda vo vedomí, v medziľudských interakciách alebo medziľudských vzťahoch jednotlivcov alebo skupín ľudí spojených s negatívnymi zážitkami“ (Stručný psychologický slovník .)

Na základe definície existujú tri hlavné zložky konfliktu:

1. V konflikte vždy existuje rozpor, stret pozícií, za ktorým je rozdiel v záujmoch, hodnotách alebo normatívnych názoroch strán. Strany konfliktu majú pocit, že zisk pre prvú stranu je stratou pre druhú.

2. V konflikte sú vždy ovplyvnené záujmy alebo myšlienky, ktoré sú pre človeka významné (bez ohľadu na to, čo je v stávke), čo je dôvodom prejavovaných negatívnych emócií účastníkov a často sa stáva hlavnou prekážkou pri hľadaní rozumného spôsobu mimo situácie.

3. Konflikt tiež nevyhnutne predpokladá prvok konfliktného správania-protiakcie vznikajúceho pri pokuse o vyriešenie rozporu.

V sociálnej psychológii existuje mnohorozmerná typológia konfliktu v závislosti od kritérií, ktoré sa berú ako základ.

Takže každý konflikt (ako špeciálny prípad interakcie) možno opísať pomocou základných parametrov interakcie.

Hodnoty interakcie. Akýkoľvek druh interakcie je obdarený jej účastníkmi zmyslom, ktorý v nej sami vidia alebo by ju chceli vidieť. Hodnotová stránka ľudskej interakcie v podstate vyvoláva otázku „prečo“ alebo „za čo“. Bez ohľadu na to, či samotní účastníci interakcie formulujú túto otázku a dajú na ňu vedomú odpoveď, vždy majú dominantné hodnoty, ktoré vedú ich činy a vytvárajú určitý model ich správania v interakcii.

Záujmy účastníkov interakcie. Každý človek vstupuje do situácie interakcie so svojimi vlastnými záujmami. Niektorí z nich ľudia považujú pre seba za ciele, bez ktorých realizácie ich táto situácia prestáva uspokojovať.

Prostriedky (spôsoby, spôsoby) dosahovania cieľov. Prítomnosť určitých cieľov predpokladá aj prítomnosť alebo hľadanie vhodných prostriedkov, metód, spôsobov ich dosiahnutia. Otázka metód ovplyvňuje procesnú stránku interakcie, jej organizáciu – „ako sa to robí“.

Potenciál účastníkov interakcie. Úspešné riešenie problémov interakcie predpokladá, že jeho účastníci budú mať určitú kompetenciu, súčet znalostí, súbor zručností (aj keď najjednoduchších), fyzické schopnosti potrebné na jeho implementáciu, to znamená, že ich potenciál zodpovedá množine kladených požiadaviek. interakciou.

Pravidlá interakcie (očakávaný prínos každého účastníka k celkovej interakcii, jeho rolové zodpovednosti, miera možnej účasti každého na adopcii spoločné riešenia, pravidlá „správania“ vo vzťahu k sebe navzájom atď.).

Pri každom z týchto parametrov interakcie môžu vzniknúť protirečenia a konfliktné situácie.

Opis konfliktu môže byť uvedený v závislosti od:

A) zúčastnené subjekty:

Intrapersonálne;

medziľudské;

medziskupina;

Medzi jednotlivcom a skupinou.

B) výsledok:

Deštruktívne;

Konštruktívne.

C) zúčastnené organizačné úrovne:

Horizontálne (keď sú do konfliktu zapojení zástupcovia tej istej organizačnej úrovne);

Vertikálne (keď sú do konfliktu zapojení predstavitelia rôznych organizačných úrovní).

D) trvanie kurzu:

Krátkodobý;

Zdržiavanie sa.

D) zdroj výskytu:

Subjektívne (osobné vlastnosti, individuálne vlastnosti strán v konflikte);

Cieľ (ekonomické, technologické, organizačné faktory).

Je tiež potrebné rozlišovať medzi realistickými a nereálnymi konfliktmi.

Konflikt sa zvyčajne nazýva realistický, ak je spojený s presadzovaním určitých cieľov účastníkmi;

V nereálnych konfliktoch je cieľom účastníkov situácie otvorene prejaviť nahromadené emócie a nepriateľstvo. Konflikt prestáva byť prostriedkom na dosiahnutie cieľov, ale niekedy sa stáva cieľom samým o sebe - spôsobom, ako uvoľniť nahromadené emocionálne napätie. Aby sa to vyriešilo, musí sa previesť do reálnej podoby.

Štruktúra konfliktu

Každý konflikt má viac či menej jasne vyjadrenú štruktúru. V každom konflikte sú:

a) predmet konfliktnej situácie spojený buď s technologickými a organizačnými ťažkosťami, alebo so špecifikami obchodných a osobných vzťahov konfliktných strán;

b) ciele, subjektívne motívy jej účastníkov, vzhľadom na ich názory a presvedčenie, materiálne a duchovné záujmy;

c) oponenti, konkrétne osoby, ktoré sú jeho účastníkmi;

d) skutočné dôvody, ktoré sú dôležité na odlíšenie od bezprostrednej príčiny kolízie.

Etapy konfliktu

Štádium potenciálneho formovania protichodných záujmov, hodnôt, noriem;

Fáza prechodu potenciálneho konfliktu na skutočný alebo si účastníci konfliktu sú vedomí svojich skutočných alebo falošne chápaných záujmov;

Štádium konfliktných akcií;

Štádium odstránenia alebo vyriešenia konfliktu.

Metódy riešenia konfliktov

Stratégie konfliktnej interakcie

Podľa odborníkov je v 80% organizačných konfliktov možné nájsť riešenie, ktoré plne uspokojí obe strany. Ale v skutočný život toto sa stáva oveľa menej často.

Najbežnejšie prekážky efektívneho hľadania východiska z konfliktnej situácie sú:

Zastúpenie tohto odchodu účastníkmi konfliktu výlučne vo forme ich víťazstva;

Nahradenie hľadania riešenia, ktoré uspokojí obe strany, bojom za ich záujmy alebo nápady;

Emocionálne aspekty, ktoré bránia kompromisom alebo ústupkom; nedostatočnosť;

Nedostatok otvorenej komunikácie a nedostatok atmosféry vzájomnej dôvery a spolupráce;

Nedostatok vyjednávacích a kompromisných schopností, tendencia používať neefektívne stratégie.

V konfliktnej situácii stoja jej účastníci pred potrebou zvoliť si jednu z troch základných možností svojho konania v tejto situácii:

1) cesta „boja“ zameraná na zabezpečenie toho, aby každý dostupné prostriedky dosiahnuť to, čo chcete;

2) vyhýbanie sa konfliktu;

3) vyjednávanie s cieľom nájsť riešenie problému prijateľné pre obe strany.

Každá z týchto možností predpokladá vhodné stratégie správania sa strán konfliktu. Jeden z praktických prístupov ku klasifikácii konfliktných interakčných stratégií používaných v konfliktológii (autori W. Thomas a R. Kilman) vychádza z miery orientácie účastníkov situácie na vlastné záujmy a udržiavanie vzťahov a na na základe týchto dvoch premenných identifikuje päť typov stratégií.

1. Dominancia – túžba dosiahnuť uspokojenie svojich záujmov na úkor udržiavania vzťahov.

2. Compliance – na rozdiel od konkurencie znamená obetovanie vlastných záujmov v záujme udržania vzťahu.

3. Odchádzanie, ktoré sa vyznačuje jednak nedostatkom túžby po spolupráci, jednak absenciou tendencie dosahovať vlastné ciele, čo v skutočnosti konflikt vyvolalo.

4. Kompromis charakterizovaný taktikou druhotných ústupkov.

5. Spolupráca – keď účastníci situácie prídu na alternatívu, ktorá plne uspokojí záujmy oboch strán a zachová vzťah medzi nimi.

Výber konkrétnej stratégie správania účastníka konfliktu je určený špecifikami situácie, správaním jeho partnerov, ako aj jeho vlastnými osobnými charakteristikami. Bolo by nesprávne považovať niektoré z uvedených stratégií jednoznačne za neúčinné. Za špecifických okolností môže byť ktorýkoľvek z nich adekvátnym východiskom z konfliktnej situácie. To však neznamená, že pri analýze „ceny“ niektorých rozhodnutí nemôžeme medzi nimi vyčleniť tie prioritné.

V zásade iba odborníci hodnotia proces vyjednávania zameraný na vývoj kompromisných alebo integratívnych riešení ako účinný proces riešenia konfliktnej situácie. Spôsob vyhýbania sa konfliktu, či už ide o stratégiu vyhýbania sa alebo vyhovenia, je považovaný za znak „neživotaschopnosti“, teda v tomto prípade neschopnosti riešiť svoje problémy. Cesta dominancie, „tvrdého boja“ či „mäkkej“ asertivity, ktorá má Negatívne dôsledky pre vzťahy účastníkov situácie dostatočne odhalila jej nejednotnosť na všetkých úrovniach ľudskej komunikácie – od medzinárodných vzťahov až po súkromný život ľudí. Dominancia a boj môžu poskytnúť človeku riešenie problému vo vlastnom záujme, no za cenu vzťahu s partnerom. Vyhýbanie sa konfliktom a konfliktnej interakcii môže vzťahy zachovať alebo dokonca zlepšiť, ale za cenu opustenia vlastných záujmov alebo postavenia, ktoré človek obhajuje. A iba integratívno-kompromisný prístup s jeho efektívnou implementáciou umožňuje súčasne vyriešiť problém a zachovať vzťah, ktorý sa považuje za skutočné úspešné riešenie konfliktu.

KAPITOLA 2. Výskum klímy v tíme

2.1 Metódy používané pri skúmaní problému. Popis jednej z techník

DEFINÍCIA INDEXU SÚDRŽNOSTI SKUPINY SISHOR'S Skupinovú súdržnosť - mimoriadne dôležitý parameter ukazujúci stupeň integrácie skupiny, jej súdržnosť do jedného celku - je možné určiť nielen výpočtom zodpovedajúcich sociometrických indexov. Je oveľa jednoduchšie to urobiť pomocou metodiky pozostávajúcej z 5 otázok s možnosťou výberu z viacerých odpovedí. Odpovede sú zakódované v bodoch podľa hodnôt uvedených v zátvorkách (maximálny počet - 19 bodov, minimálny - 5). Počas prieskumu nemusíte zadávať skóre. I. Ako by ste ohodnotili členstvo v skupine? 1. Cítim sa ako člen tímu (5). 2. Zúčastňujem sa väčšiny aktivít (4). 3. Na niektorých aktivitách sa zúčastňujem, na iných sa nezúčastňujem (3). 4. Necítim sa byť členom skupiny (2). 5. Žijem a existujem oddelene od nej (1). 6. Neviem, neviem odpovedať (1). P. Prestúpili by ste do inej skupiny, ak by sa naskytla príležitosť (bez zmeny iných podmienok)? 1. Áno, veľmi rád by som išiel (1). 2. Radšej prejsť, ako zostať (2). 3. Nevidím žiadny rozdiel (3). 4. S najväčšou pravdepodobnosťou by zostal vo svojej skupine (4). 5. Veľmi rád by som zostal v mojej skupine (5). 6. Neviem, ťažko povedať (1). III. Aký je vzťah medzi členmi vašej skupiny? 1. Lepšie ako vo väčšine tímov (3). 2. Zhruba rovnako ako vo väčšine tímov (2). 3. Horšie ako vo väčšine tímov (1). 4. Neviem, ťažko povedať (1). IV. Aký je váš vzťah s vedením? 1. Lepšie ako vo väčšine tímov (3). 2. Zhruba rovnaké ako vo väčšine tímov (2). 3. Horšie ako vo väčšine tímov (1). 4. Neviem (1). V. Aký je vzťah k podnikaniu (štúdium a pod.) vo vašom tíme? 1. Lepšie ako vo väčšine tímov (3). 2. Zhruba rovnako ako vo väčšine tímov (2). 3. Horšie ako vo väčšine tímov (1). 4. Neviem (1).

HODNOTENIE ÚROVNE KOMUNITY (test V.F. Ryakhovsky) Test obsahuje schopnosť určiť úroveň komunikačných schopností človeka. Na otázky by ste mali zodpovedať pomocou troch možných odpovedí - „áno“, „niekedy“ a „nie“. Pokyn: "Do pozornosti sa dostáva niekoľko jednoduchých otázok. Odpovedzte rýchlo, jednoznačne:" áno "," nie "," niekedy."

TEXT DOTAZNÍKA

1. Máte bežné alebo pracovné stretnutie. Znepokojuje vás jej očakávania?

2. Cítite sa zmätení a nespokojní so zadaním prezentácie, správy, informácií na akomkoľvek stretnutí, schôdzi alebo podobnej udalosti?

3. Odkladáte návštevu lekára na poslednú chvíľu?

4. Je vám ponúknuté ísť na služobnú cestu do mesta, kde ste nikdy neboli. Urobíte všetko pre to, aby ste sa tejto služobnej ceste vyhli?

5. Radi sa podelíte o svoje skúsenosti s niekým iným?

6. Hnevá vás, ak vás o to cudzinec na ulici žiada (ukázať cestu, povedať čas, odpovedať na otázku)?

7. Veríte, že existuje problém „otcov a detí“ a že ľudia rôznych generácií si ťažko rozumejú?

8. Hanbíš sa priateľovi pripomenúť, že mu zabudol vrátiť peniaze, ktoré si pred pár mesiacmi požičal?

9. V reštaurácii alebo v jedálni vám podali evidentne nekvalitné jedlo. Budeš mlčať a len nahnevane odstrčiť tanier?

10. Nájsť sa jeden na jedného s cudzincom. Nebudete s ním vstúpiť do rozhovoru a budete zaťažení, ak prehovorí prvý. Je to tak?

11. Ste zdesení akýmkoľvek dlhým radom, nech je kdekoľvek (v obchode, knižnici, pokladni kina). Radšej sa vzdáte svojho zámeru alebo sa postavíte na chvost a chradnete v očakávaní?

12. Bojíte sa zúčastniť sa akejkoľvek komisie pre riešenie konfliktov?

13. Na hodnotenie literárnych, umeleckých a kultúrnych diel máte svoje čisto individuálne kritériá a nebudete akceptovať názory iných ľudí na túto vec. Toto je pravda?

14. Keď ste niekde na vedľajšej koľaji počuli vyjadrenie zjavne mylného uhla pohľadu na otázku, ktorá je vám dobre známa, radšej mlčíte a nepúšťate sa do rozhovoru?

15. Hnevá vás niekoho požiadavka, aby vám pomohla vyriešiť konkrétny obchodný problém alebo akademickú tému?

16. Ste ochotnejší vyjadriť svoj názor (názor, hodnotenie) písomne ako ústne? Hodnotenie odpovedí: „áno“ – 2 body, „niekedy“ – 1 bod, „nie“ – 0 bodov.

Získané body sa spočítajú a klasifikátor určí, do ktorej kategórie predmet patrí.

KLASIFIKÁTOR TESTU

30-31 bodov. Si vyslovene nekomunikatívny a to je tvoj problém, keďže tým trpíš najviac ty sám. Pre blízkych to však nie je ľahké. Je ťažké sa na vás spoľahnúť v skupinovom úsilí. Skúste byť spoločenskejší, ovládajte sa.

25-29 bodov. Ste stiahnutý, málomluvný, preferujete samotu, preto máte málo priateľov. Nová práca a potreba nových kontaktov, ak ťa neuvrhne do paniky, tak ťa vyvedie z rovnováhy na dlhý čas. Poznáte túto vlastnosť svojej postavy a ste so sebou nespokojní. Neobmedzujte sa však len na takúto nespokojnosť – je vo vašej moci zvrátiť tieto charakterové vlastnosti. Nestáva sa, že s akýmkoľvek silným nadšením zrazu získate úplnú spoločenskosť? Človek to musí len otriasť.

19-24 bodov. Ste do určitej miery spoločenský a v neznámom prostredí sa cítite celkom sebavedomo. Nové problémy vás nevystrašia. A predsa sa s novými ľuďmi zbližujete opatrne, nerád sa zapájate do sporov a sporov. Niekedy je vo vašich vyjadreniach príliš veľa sarkazmu, bez akéhokoľvek dôvodu. Tieto nedostatky sú opraviteľné.

14-18 bodov. Máte normálne komunikačné schopnosti. Ste zvedaví, ochotne počúvate zaujímavého partnera, ste dostatočne trpezliví v komunikácii, obhajujete svoj uhol pohľadu bez podráždenia. Idete spoznávať nových ľudí bez nepríjemných pocitov. Zároveň nemajú radi hlučné spoločnosti; dráždi vás extravagantné huncútstva a výrečnosť.

9-13 bodov. Ste veľmi spoločenský (niekedy možno až nadmieru). Sú zvedaví, zhovorčiví, radi sa vyjadrujú k rôznym otázkam, čo niekedy iných dráždi. Ochotne spoznávajte nových ľudí. Milujte byť v centre pozornosti, neodmietajte žiadosti nikomu, hoci ich nemôžete vždy splniť. Stáva sa to, vzplanúť, ale rýchlo sa stiahnuť. Čo vám chýba, je vytrvalosť, trpezlivosť a odvaha, keď stojíte tvárou v tvár vážnym problémom. Ak však chcete, môžete sa prinútiť neustúpiť.

4-8 bodov. Ty musíš byť košeľa. Spoločenskosť vás zasiahne kľúčom. Ste vždy informovaní o všetkých záležitostiach. Radi sa zúčastňujete všetkých diskusií, hoci vážne témy vám môžu spôsobiť migrény alebo dokonca blues. Ste ochotní vziať si slovo v akejkoľvek záležitosti, aj keď tomu rozumiete len povrchne. Všade sa cítite pohodlne. Pustite sa do akéhokoľvek podnikania, hoci nie vždy ho môžete úspešne dokončiť. Práve z tohto dôvodu sa k vám manažéri a kolegovia správajú s určitými obavami a pochybnosťami. Zvážte tieto skutočnosti.

3 body alebo menej. Vaše komunikačné schopnosti sú bolestivé. Ste zhovorčivý, ukecaný, zasahujete do vecí, ktoré s vami nemajú nič spoločné. Zaväzujete sa posudzovať problémy, v ktorých ste úplne nekompetentní. Chtiac -nechtiac ste často príčinou všetkých druhov konfliktov vo svojom okolí. Temperamentný, dotykový, často zaujatý. Seriózna práca nie je pre vás. Ľudia – v práci, doma a vo všeobecnosti všade – to s vami majú ťažké. Áno, treba na sebe a svojej postave popracovať! Po prvé, pestujte v sebe trpezlivosť a zdržanlivosť, zaobchádzajte s ľuďmi s rešpektom a nakoniec myslite na svoje zdravie - tento životný štýl neprechádza bez stopy.

TESTOVACIA KARTA KOMUNIKAČNÝCH ČINNOSTÍ Na posúdenie štýlu komunikácie človeka s publikom odporúčame vyplniť testovaciu kartu komunikatívnej činnosti, vypracovanú na základe A.A. Leontyev. Na to je potrebné pôsobiť ako odborníci pre štyri až päť osôb, ktoré majú skúsenosti s komunikáciou s publikom. Každý odborník pracuje samostatne, potom sa zistí priemerné skóre. Hodnotenie by malo prebiehať podľa navrhnutej stupnice a počas diskusie sa snažiť zdôvodniť, ktoré konanie lektora spôsobilo určité hodnotenia.

Ak sa priemerné hodnotenie odborníkov pohybuje v rozmedzí 45-49 bodov, potom je komunikačná aktivita veľmi intenzívna a blízka modelu aktívnej interakcie. Rečník dosiahol vrchol svojej zručnosti, je plynulý v publiku. Pretože dirigent dokonale rozdeľuje svoju pozornosť, všetky komunikačné prostriedky sú organicky tkané do interakcie s účastníkmi. Nezainteresovaným sa môže zdať, že sa zhromaždila spoločnosť ľudí, ktorí sa poznajú už dlho, aby diskutovali o najnovších udalostiach. Zároveň sú však všetci zaneprázdnení spoločnou vecou a triedy dosahujú stanovený cieľ.

35-44 bodov - vysoká známka. V hľadisku vládne priateľská, uvoľnená atmosféra. Všetci účastníci lekcie majú záujem sledovať vedúceho alebo diskutovať o položenej otázke. Aktívne sa vyjadrujú názory, navrhujú sa možnosti riešenia problému. Neexistuje žiadna spontánnosť. Moderátor správne usmerňuje priebeh rozhovoru, pričom nezabudne vzdať hold humoru a vtipu publika. Každý úspešný návrh je okamžite prijatý a povzbudený miernou chválou. Lekcia je produktívna v aktívnej interakcii strán.

20-34 bodov charakterizuje prezentujúceho ako úplne uspokojivo zvládnutého komunikačné techniky. Jeho komunikačná aktivita má celkom voľnú formu, ľahko prichádza do kontaktu s publikom, ale nie každý je v jeho oblasti pozornosti. V improvizovaných diskusiách sa spolieha na najaktívnejšiu časť publika, zvyšok vystupuje z väčšej časti v úlohe pozorovateľov. Hodina je záživná, no nie vždy dosiahne stanovený cieľ. Obsah lekcie môže byť nedobrovoľne obetovaný forme komunikácie. Tu sú možné prvky modelov diferencovanej pozornosti a nepružnej reakcie.

11-19 bodov - nízke hodnotenie komunikačnej aktivity človeka v publiku. Existuje jednostranný smer nárazu. Neviditeľné prekážky v komunikácii bránia živým kontaktom medzi stranami. Publikum je pasívne, iniciatíva je potlačená dominantným postavením moderátora. Jeho štýl je prirovnávaný k autoritatívnym alebo bezkontaktným komunikačným modelom.

S veľmi nízkym skóre 7-10 bodov nedochádza k interakcii s publikom. Komunikácia sa vyvíja podľa modelov vyhlasovateľa alebo hyporeflexívneho štýlu. Je neosobný, psychologickým obsahom anonymný a prakticky sa nelíši od masovej verejnej prednášky či vysielania v rozhlase. Všetky funkcie sú obmedzené len na informačnú stránku. Existuje množstvo faktorov známych ako komunikačné bariéry, ktoré môžu brániť efektívnej komunikácii. Objektívne faktory, ako sú vzdialenosť, nedostatočná viditeľnosť a počuteľnosť, sú predmetom analýzy fyzikov a inžinierov. V budúcnosti budeme zvažovať subjektívne faktory spojené s komunikujúcimi jednotlivcami a okolnosti, ktoré komunikáciu sprevádzajú.

TEST NA POSÚDENIE SEBAOVLÁDANIA V KOMUNIKÁCII

Test vyvinul americký psychológ M. Snyder. Pozorne si prečítajte desať viet popisujúcich reakcie na určité situácie. Každý z nich musíte vo vzťahu k sebe vyhodnotiť ako pravdivý alebo nepravdivý. Ak sa vám zdá veta správna alebo väčšinou správna, dajte vedľa sériového čísla písmeno „B“, ak je nesprávne alebo väčšinou nesprávne - písmeno „H“.

1. Umenie napodobňovať zvyky iných ľudí sa mi zdá ťažké.

2. Pravdepodobne by som sa zahral na blázna, aby som upútal pozornosť alebo pobavil ostatných.

3. Mohol by som byť dobrým hercom.

4. Iní ľudia si niekedy myslia, že prežívam niečo hlbšie, ako to v skutočnosti je.

5. V spoločnosti som zriedka v centre pozornosti.

6. V rôznych situáciách a pri jednaní s rôznymi ľuďmi sa často správam úplne inak.

7. Obhajovať môžem len to, o čom som úprimne presvedčený.

8. Aby som uspel v podnikaní a vo vzťahoch s ľuďmi, snažím sa byť taký, ako sa odo mňa očakáva.

9. Dokážem byť priateľský s ľuďmi, ktorých nenávidím.

10. Nie som vždy tým, čím sa zdám. Ľudia s vysokou komunikatívnou kontrolou sa podľa Snydera neustále sledujú, dobre vedia, kde a ako sa majú správať, kontrolujú prejav svojich emócií. Zároveň majú ťažkosti so spontánnosťou sebavyjadrenia, nemajú radi nepredvídateľné situácie. Ich pozícia: "Som tým, kým som v tejto chvíli." Ľudia s nízkou komunikatívnou kontrolou sú priamejší a otvorenejší, majú stabilnejšie „ja“, málo podliehajú zmenám v rôznych situáciách. Výpočet výsledkov Za odpoveď „H“ na 1, 5 a 7 otázok sa udeľuje jeden bod a za všetky ostatné za odpoveď „B“. Vypočítajte si skóre. Ak ste na otázky odpovedali úprimne, potom o vás zrejme môžeme povedať nasledovné: 0 – 3 body – máte nízku komunikatívnu kontrolu. Vaše správanie je stabilné a nepovažujete za potrebné zmeniť ho v závislosti od situácie. Ste schopní úprimného sebazistenia v komunikácii. Niektorí ľudia si myslia, že vám je komunikácia „nepríjemná“ kvôli vašej priamosti. 4-6 bodov - máte priemernú komunikatívnosť, ste úprimný, ale nie zdržanlivý vo svojich emocionálnych prejavoch, v správaní sa k ľuďom okolo vás sa berie ohľad. 7-10 bodov - máte vysokú komunikatívnu kontrolu. Ľahko vstúpite do akejkoľvek role, pružne reagujete na meniace sa situácie, cítite sa dobre a dokonca dokážete predvídať, aký dojem na druhých urobíte.

2.2 Popis postupu

Pomocou metódy stanovenia indexu súdržnosti skupiny Sishore. Bolo prijaté družstvo 12 dievčat. Všetky dievčatá bývajú na internáte Vysokej školy sociálnych a humanitných vied. Preto sledujú rovnaké ciele, aby úspešne študovali na vysokej škole. Ako v každom tíme vznikajú problémy, ktoré si vyžadujú spoločnú súdržnosť na ich vyriešenie.

Každému dievčaťu bolo individuálne položených 5 otázok na základe výsledkov odpovedí, ktoré boli:

· 4 dievčatá získali viac bodov 19;

· 5 dievčat získalo 11 bodov, čo naznačuje, že im je ľahostajný kolektív, v ktorom žijú;

· 3 dievčatá odpovedali 5-9 bodov, čo poukazuje na nepriateľstvo voči ľuďom okolo nich.

Možno sa k takýmto výsledkom dospelo aj preto, že 4 dievčatá, ktoré sú v tomto tíme, sa už dlho poznajú a komunikujú hlavne medzi sebou, pričom na ostatné dievčatá si dávajú pozor, až keď sa niečo stane. 5 dievčat, ktoré získali od 5 do 9 bodov, si ešte celkom nezvyklo na kolektív, takže komunikácia so zvyškom je len v prípade potreby a len preto, že spolu bývajú. A 3 dievčatá sú trochu uzavreté do seba, nezačínajú ochotne rozhovory a žijú so zvyškom zúfalstva.

Aby sa minimalizoval tímový stres bez ohrozenia produktivity, vodca by mal dbať na nasledujúce pokyny.

Zamyslite sa častejšie nad presnosťou hodnotenia schopností a sklonov svojich zamestnancov.

Nezanedbávajte „byrokraciu“, teda jasné vymedzenie funkcií, právomocí a hraníc zodpovednosti zamestnancov. Predídete tak množstvu menších konfliktov a vzájomných krívd.

Ukážte svoju dôveru a podporu tak často, ako je to možné.

Používajte štýl vedenia, ktorý je vhodný pre konkrétnu pracovnú situáciu a charakteristiky personálu.

V prípade zlyhaní zamestnancov vyhodnoťte predovšetkým okolnosti, za ktorých daná osoba konala, a nie jej osobné vlastnosti.

Nevylučujte z arzenálu komunikačných prostriedkov s podriadenými kompromisy, ústupky, ospravedlnenia.

Zakážte si používať sarkazmus, iróniu, humor namierený na podriadeného.

Ak potrebujete niekoho kritizovať, nestrácajte zo zreteľa pravidlá konštruktívnej a etickej kritiky.

Pravidelne premýšľajte o spôsoboch, ako zmierniť stres, ktorý už nahromadili podriadení. Majte na pamäti problémy odpočinku zamestnancov, možnosti ich emočného uvoľnenia, zábavy a pod.

Realizácia týchto všeobecne jednoduchých odporúčaní manažérmi môže mať veľmi významný vplyv na úroveň stresu v tíme.

Vyššie uvedené odporúčania na predchádzanie nedobrovoľnému stresu v pracovných skupinách majú všeobecný charakter. Špecifická stresová situácia je vždy jedinečná, pretože je v neposlednom rade daná osobnosťou osoby vystavenej stresu (jej temperamentom, povahou, štýlom správania atď.). Navyše, naša náchylnosť k stresu v práci do značnej miery závisí od celkového životného prostredia, teda od toho, ako úspešne sa dokážeme dostať zo záťažových situácií, ktoré generujú všeobecné sociálne, rodinné, vekové a iné faktory. Pracovný stres je v skutočnosti len jedným z mnohých typov stresu, ktorý zažívame. Má to, samozrejme, svoje vlastné špecifiká. Fyziologická podstata stresu je však rovnaká. Preto človek, ktorý je ostrieľaný v prekonávaní rôznych životných bariér a trápení, by mal byť pri zvládaní profesionálnych stresových situácií zrejme úspešnejší ako ostatní.

Jeden z kľúčov úspechu pri prekonávaní pracovných stresov teda spočíva vo všeobecnej životnej stratégii jednotlivca, založenej na vybraných základných hodnotách a s prihliadnutím na vlastnosti jeho osobnosti.

Záver

Na záver by som chcel ešte raz upozorniť na niektoré ustanovenia, ktoré sa zdajú byť pre túto prácu hlavné. V prvom rade je dôležité ešte raz poukázať na zdanlivo pochopiteľnú, ba až banálnu pravdu, že ľudia sa medzi sebou líšia. Toto ustanovenie sa stáva hlavným argumentom v prospech popretia možnosti širokého využívania psychologických poznatkov a odporúčaní z dôvodu jedinečnosti ľudí. Ale treba si tiež uvedomiť, že neznalosť podstaty riešenia konfliktov a prevencie vedie k ešte hrozivejším následkom.

Táto situácia v tíme sa môže časom zmeniť. Medzitým je na dosiahnutie súdržnosti potrebné tráviť viac času medzi sebou, spájať sa, vyjadrovať názory druhým a komunikovať na rôzne témy, pomáhať si v ťažkých situáciách.

Priaznivá sociálno-psychologická klíma je podmienkou zvyšovania produktivity práce, spokojnosti zamestnancov, práce a kolektívu. Sociálno-psychologická klíma vzniká spontánne. Dobrá klíma však nie je jednoduchým dôsledkom proklamovaných hesiel a úsilia jednotlivých lídrov. Je výsledkom systematickej vzdelávacej práce s členmi tímu, realizáciou špeciálnych akcií zameraných na organizáciu vzťahov medzi manažérmi a podriadenými. Formovanie a zlepšovanie sociálno-psychologického prostredia je neustálou praktickou úlohou pre vedúcich osobností akéhokoľvek postavenia. Vytváranie priaznivej klímy nie je len zodpovedné podnikanie, ale aj tvorivé podnikanie, ktoré si vyžaduje znalosť jeho podstaty a prostriedkov regulácie, schopnosť zabezpečiť spoľahlivú situáciu vo vzťahu členov tímu.

Bibliografia

1. Andreeva GM, Sociálna psychológia. - M., 1980.

2. Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konfliktológia. Učebnica pre univerzity. - M.: UNITI, 1999.

3. Bojko V.V., Kovalev A.G., Panferov V.N., Sociálno-psychologická klíma tímu a osobnosti. - M .: Mysl, 1983 .-- 207 s.

4. Vasilyuk FE, Psychológia zážitku (analýza prekonávania kritických situácií) .- M .: Izd-vo Mosk. un-to, 1984.

5. Vichev VV, Morálka a sociálna psychika. - M., 1978.

6. Vykhansky O.S., Naumov A.I., Management.- M., Gardarika, 1996.

7. Grishina NV, Vzorce výskytu interpersonálnych produkčných konfliktov Abstrakt z Cand. dizertačná práca - L., 1978.

8. Grishina N.V. Sociálno-psychologické konflikty a zlepšovanie vzťahov v tíme. // Sociálno-psychologické problémy produkčného tímu / Ed. Shorokhovoy E.V. - M., 1983.

9. Grishina NV, I a ďalší: Komunikácia v pracovnom kolektíve. -Lenizdat, 1990.-171s.

10. Danková TM, Niektoré aspekty priemyselných konfliktov v priemyselných podnikoch / Materiály IV. celozväzového kongresu psychológov.- Tbilisi, 1971.

11. Dontsov AI, Psychológia tímu. - M.: Moskovské vydavateľstvo. un-to, 1984

12. Ershov A.A., Osobnosť a tím: Medziľudské konflikty v tíme ich povolenie. - L., 1976.

13. Kaidalov D.P., Suimenko E.I., Manažment jedného muža a kolegialita. - M., 1979.

14. Kovalev A.G., Tím a sociálno-psychologické problémy vedenia.- M., Politizdat, 1975, 271s.

15. Tým. Osobnosť. Komunikácia: Slovník sociálnych a psychologických pojmov / Ed. E.S. Kuzminová a V.E. Semenov. - Leningrad: Lenizdat, 1987. - 143 s.

16. Krichevsky RL, Dubovskaya EM, Psychológia malej skupiny: Teoretické a aplikované aspekty. - M.: Moskovské vydavateľstvo. Univerzita, 1991. - 152. roky.

17. Kuzminová E.S. Základy sociálnej psychológie. - L., 1967

18. Litvínov VN, Psychologická klíma a ekonomické ukazovatele. Sociálne problémy práce a vzdelávania. / Materiály vedeckej konferencie, číslo 2 - Riga, 1969.

19. Makarenko A.S., Kompletné diela: V 7 zväzkoch - M., 1956

20. Parygin BD, Sociálno-psychologická klíma tímu: spôsoby a metódy štúdia. / Ed. V.A. Yadova.- L., Vydavateľstvo "Science".

21. Petrovskaya L.A. Ku konceptuálnej schéme sociálno-psychologického rozboru konfliktu: teoretické a metodologické problémy sociálnej psychológie / Ed. G.M. Andreeva, N.N.Bogomolova.-M., Moskovské vydavateľstvo. Univerzita, 1977.

Úvod

Kapitola 1. Teoretické aspekty psychologickej klímy v tíme

1.2 Faktory určujúce sociálno-psychologickú klímu

1.3 Tímové konflikty

Kapitola 2. Výskum sociálno-psychologickej klímy

2.1 Metódy používané pri skúmaní problému. Popis metódy

Záver

Zoznam použitých zdrojov

Úvod

Tento cieľ sa dosahuje prostredníctvom nasledujúcich úloh:

Uveďte koncept sociálnej a psychologickej klímy v tíme;

Identifikujte faktory, ktoré určujú sociálno-psychologickú klímu;

Zvážte konflikty v tíme, identifikujte príčinu ich výskytu, zvážte metódy riadenia konfliktov a spôsoby ich minimalizácie;

Reflektujte štúdium témy na príklade tímu. Predmetom štúdia je kolektív a jeho členovia. Predmetom práce je sociálno-psychologická klíma v tomto kolektíve.

1. kapitola Teoretické aspekty sociálno-psychologickej klímy

1.1 Pojem sociálno-psychologická klíma

Podmienky, v ktorých sa členovia pracovnej skupiny vzájomne ovplyvňujú, ovplyvňujú úspešnosť ich spoločnej činnosti, spokojnosť s procesom a pracovnými výsledkami. Zahŕňajú najmä hygienické a hygienické podmienky, v ktorých zamestnanci pracujú: teplota, vlhkosť, osvetlenie, priestrannosť miestnosti, prítomnosť pohodlného pracoviska atď. Veľký význam má aj charakter vzťahu v skupine, dominantná nálada v nej. Na označenie psychologického stavu skupiny sa používajú pojmy ako „sociálno-psychologická klíma“, „psychologická atmosféra“, „sociálna atmosféra“, „klíma organizácie“, „mikroklíma“ atď.

Súbor sociálno-psychologických charakteristík skupiny;

Prevládajúci a stabilný psychologický postoj tímu; charakter vzťahu v tíme;

Integrálna charakteristika kolektívneho štátu.

Priaznivú SPK charakterizuje optimizmus, radosť z komunikácie, dôvera, pocit bezpečia, bezpečia a pohodlia, vzájomná podpora, vrúcnosť a pozornosť vo vzťahoch, medziľudské sympatie, otvorenosť komunikácie, dôvera, veselosť, schopnosť slobodne myslieť, tvoriť, intelektuálne a profesionálne rásť, prispievať k rozvoju organizácie, robiť chyby bez strachu z trestu atď. Nepriaznivú SPK charakterizuje pesimizmus, podráždenosť, nuda, vysoké napätie a konflikty vzťahov v skupine, neistota, strach z omylu alebo zlého dojmu, strach z trestu, odmietnutia, nepochopenia, nevraživosti, podozrievavosti, nedôvery voči sebe navzájom. , neochota investovať úsilie do spoločného produktu, do rozvoja tímu a organizácie ako celku, nespokojnosť a pod. So sociálno-psychologickou klímou kolektívu súvisí určité emocionálne zafarbenie psychických väzieb kolektívu, vznikajúce na základe ich blízkosti, sympatií, zhody postáv, záujmov a sklonov. Vedci si všímajú dvojakú povahu sociálno-psychologickej klímy tímu. Na jednej strane predstavuje určitý subjektívny odraz v skupinovom vedomí celého súboru prvkov sociálneho prostredia, celého prostredia. Na druhej strane, sociálno-psychologická klíma, ktorá vznikla v dôsledku priameho a nepriameho vplyvu na skupinové vedomie objektívnych a subjektívnych faktorov, získava relatívnu nezávislosť, stáva sa objektívnou charakteristikou tímu a začína pôsobiť spätne na kolektív. činnosť a jednotlivcov. Sociálno-psychologická klíma nie je statická, ale veľmi dynamická výchova. Táto dynamika sa prejavuje ako v procese kolektívneho formovania, tak aj v podmienkach fungovania kolektívu. Vedci zaznamenali dve hlavné etapy procesu kolektívneho vzdelávania. V prvej fáze hrá hlavnú úlohu emocionálny faktor. V tomto období prebieha intenzívny proces psychickej orientácie, nadväzovania väzieb a pozitívnych vzťahov. V druhej fáze sú kognitívne procesy čoraz dôležitejšie. Každý človek v tomto období vystupuje nielen ako potenciálny či skutočný objekt emocionálnej komunikácie, ale aj ako nositeľ určitých osobných vlastností, sociálnych noriem a postojov. Práve v tomto štádiu sa formujú spoločné názory, hodnotové orientácie, normy a symboly. Ďalším aspektom, ktorý charakterizuje dynamiku sociálno-psychologického podnebia kolektívu, sú takzvané „klimatické poruchy“. Medzi „klimatické poruchy“ patria prirodzené výkyvy emocionálneho stavu v tíme, periodicky vznikajúce výkyvy nálady u väčšiny jeho členov, ku ktorým môže dôjsť v priebehu jedného dňa aj počas dlhšieho obdobia. Sú spojené so zmenou podmienok interakcie v rámci skupiny alebo so zmenou prostredia. Pojem „klimatické poruchy“ nesie negatívne aj pozitívne konotácie, pretože tieto poruchy môžu zasahovať do života tímu a môžu ho tiež uprednostňovať.

Existujú znaky, podľa ktorých možno nepriamo posúdiť atmosféru v skupine. Tie obsahujú:

miera fluktuácie zamestnancov;

Produktivita práce;

Kvalita produktu;

počet absencií a oneskorení;

Počet reklamácií, sťažností od zamestnancov a zákazníkov;

Dokončenie práce včas alebo neskoro;

Presnosť alebo nedbalosť pri manipulácii so zariadením;

Frekvencia prerušení práce.

Tento termín, ktorý sa dnes bežne používa, sa často považuje za rovnocenný s pojmami duchovná atmosféra, kolektívny duch a prevládajúca nálada.

Klíma kolektívu je prevládajúci a relatívne stabilný duševný postoj kolektívu, ktorý v celom svojom živote nachádza rôzne formy prejavov.

Štruktúra sociálno-psychologickej klímy

Podstatným prvkom vo všeobecnom koncepte sociálno-psychologickej klímy je charakteristika jej štruktúry. To predpokladá výpočet hlavných komponentov v rámci posudzovaného javu na určitom jednotnom základe, najmä podľa kategórie vzťahu. Potom je v štruktúre SEC zrejmé, že existujú dve hlavné podskupiny - postoj ľudí k práci a ich vzájomný vzťah.

Na druhej strane sa vzájomné vzťahy rozlišujú na vzťahy medzi spolupracovníkmi a vzťahy v systéme vedenia a podriadenosti.

V konečnom dôsledku sa na celú škálu vzťahov pozerá prizmou dvoch hlavných parametrov mentálnej nálady - emocionálneho a objektívneho.

V dôsledku toho sa vytvára určitá štruktúra bezprostredných a následných, priamejších a sprostredkovanejších prejavov sociálno-psychologickej klímy.

Dopyt a popularita výskumu sociálno-psychologickej klímy v tíme je spôsobená tendenciou komplikovať vzťahy a zvyšovať požiadavky na profesionalitu zamestnanca.

Prečo je to také potrebné? Všetko je logické. Priaznivá tímová klíma zvyšuje efektivitu tímovej práce. Nepriaznivé vzťahy môžu spôsobiť vysokú fluktuáciu zamestnancov, zvýšenie miery konfliktov, zníženie efektivity práce a vo všeobecnosti aj zhoršenie dobrého mena organizácie. Manažér si často všimne len vymenované následky, no nevie o dôvodoch ich vzniku. Sú chvíle, keď vedúci nevidí skutočný dôvod zhoršenia práce tímu a nasmeruje úsilie nesprávnym smerom, čo, samozrejme, nevedie k zlepšeniu situácie. Preto je dôležité, aby si vedúci organizácie alebo personalista naštudoval aktuálny stav sociálno-psychologickej klímy a na základe výsledkov štúdie prijal potrebné opatrenia na jej zlepšenie. V tomto článku vám povieme o hlavných metódach, ktoré vám umožňujú študovať sociálno-psychologickú klímu v organizácii, a tiež poskytnúť odporúčania pre ich aplikáciu.

Na začiatok je potrebné definovať, čo sa rozumie pod pojmom „sociálno-psychologická klíma“. Sociálno-psychologická klíma v tíme je komplexný integrovaný ukazovateľ, ktorý odráža vnútorný stav komunity ako celku, nielen súhrn pocitov jej členov, ale aj jej schopnosť dosahovať spoločné ciele. Hlavnými faktormi, ktoré formujú sociálno-psychologickú klímu v tíme, sú:

Emocionálny postoj zamestnancov k ich činnosti;
Vzťah medzi zamestnancami v tíme;
Vzťahy medzi podriadenými a manažérmi;
Faktory organizácie práce služby a domácnosti;
Ekonomické (materiálne) faktory pracovných stimulov.

Uvedený zoznam samozrejme nie je vyčerpávajúci: v prípade potreby ho možno v rámci konkrétnej štúdie upresniť a rozšíriť.

Ak je cieľom štúdie analyzovať a posúdiť sociálno-psychologickú klímu v tíme, potom je na jej dosiahnutie potrebné vyriešiť nasledujúce úlohy:

Vo všeobecnosti určiť emocionálny postoj zamestnancov k ich aktivitám;
Odhaliť povahu vzťahu medzi zamestnancami v tíme;
Odhaľte povahu vzťahu medzi podriadenými a manažérmi;
Určiť mieru spokojnosti zamestnancov so službami a domácimi faktormi organizácie práce;
Určte mieru spokojnosti s ekonomickými (materiálnymi) faktormi pracovných stimulov.

Po sformulovaní cieľov a zámerov štúdie je potrebné zvoliť metódu, ktorou sa bude zber údajov realizovať. Ako najúčinnejší spôsob zberu údajov v stredných a veľkých tímoch odporúčame dotazníkový prieskum, ktorý pri splnení podmienok dáva vysokú záruku úprimnosti odpovedí. Tieto podmienky by ste mali zvážiť podrobnejšie.

Aby mal respondent záujem úprimne odpovedať, je potrebné mu zaručiť anonymitu prezentácie údajov a vysvetliť, že výsledky prieskumu budú prezentované v zovšeobecnenej podobe. Tieto informácie by sa mali respondentom sprostredkovať nielen v predbežnom oznámení o pripravovanom prieskume, ale aj bezprostredne pred prieskumom. Do nadpisu dotazníka môžete uviesť napríklad nasledujúci text:

Okrem toho informovanie respondentov o účele prieskumu pomôže zabezpečiť úprimnosť odpovedí. Pred uskutočnením prieskumu sa odporúča informovať, že bude zohľadnený názor všetkých respondentov a na základe výsledkov prieskumu budú prijaté opatrenia na zlepšenie klímy v tíme. Ak respondenti vedia, že ich názor môže skutočne zmeniť k lepšiemu, budú úprimnejší.

Podľa našich skúseností personalisti čoraz častejšie realizujú tento typ prieskumov prostredníctvom online prieskumov. Sú pohodlné nielen preto automatizovaný systém umožňuje zbierať dáta oveľa rýchlejšie a poskytnúť výsledok, ale aj tým, že to poskytne potrebné podmienky za úspešný prieskum. Rozdávané papierové dotazníky, ktoré sa majú vyplniť na pracovisku, môžu viesť k zníženiu úprimnosti odpovedí respondentov: keď sa respondent nachádza v blízkosti predmetu hodnotenia, svojho kolegu, bude sa cítiť nepríjemne a preceňovať hodnotenie. Keď je respondent mimo pracoviska a v menej znepokojujúcom prostredí, bude schopný odpovedať úprimne. Okrem toho môžu niektorí zamestnanci vyjadriť obavy z deanonymizácie ich dotazníkov písaných rukou (a to sa stáva :). V online prieskumoch sa dôvody na takéto skúsenosti samozrejme vylučujú, čo môže ovplyvniť aj nárast úprimnosti v odpovediach respondentov.

Teraz zvážime najobľúbenejšie metódy používané na štúdium sociálno-psychologickej klímy v tíme.

Sociometrický test (podľa J. Morena)

Táto technika sa používa na identifikáciu a hodnotenie emocionálnych väzieb v tíme na základe sympatií alebo antipatií voči členom tímu. Sociometrické testy umožňujú identifikovať neformálnych lídrov v skupine, odhaliť existujúcu skupinovú súdržnosť v rámci tímu a odhaliť mieru súdržnosti. Praktizujúci psychológovia a sociológovia odporúčajú vykonať sociometrický test v tímoch, v ktorých majú zamestnanci skúsenosti so spoluprácou najmenej šesť mesiacov, pretože iba v tomto prípade bude mať sociometrický test podľa odborníkov orientačný výsledok.

Respondenti majú odpovedať na niekoľko otázok týkajúcich sa ich vzťahu s ostatnými členmi tímu. Do poľa s odpoveďou musíte zadať mená kolegov vybraných respondentom podľa zadaného kritéria. Odporúča sa použiť nie viac ako 8-10 kritérií, podľa ktorých bude hodnotený každý člen tímu. Kritériá by sa mali vyberať na základe významu každého z nich pre konkrétny tím, aby sa mohli a mali by sa upravovať v súlade s podmienkami, v ktorých sa test vykonáva.

Otázky v dotazníku na základe sociometrického testu môžu vyzerať takto:

Analýza odpovedí respondentov sa vykonáva nasledovne. Na výpočet indexu súdržnosti skupiny sa používa nástroj, ako je socio-matica. Ide o tabuľku pozostávajúcu z mien členov tímu, ktorých si vybrali respondenti, a mien samotných respondentov.

Na základe výsledkov získaných z maticových údajov sa indikátor skupinovej súdržnosti vypočíta podľa nasledujúceho vzorca:

Ak zamestnanec 1 vybral zamestnanca 2 podľa prvého kritéria, potom sa do zodpovedajúcej bunky v tabuľke zapíše číslo 1, ak sa vyberie zamestnanec 3 podľa druhého kritéria, do zodpovedajúcej bunky sa zapíše číslo 2 atď. . Ak sa zamestnanci navzájom vyberali podľa rovnakých kritérií, tento údaj by mal byť zvýraznený. Ďalej sa vypočíta celkový počet volieb pre každého zamestnanca a počet vzájomných volieb.

kde C je indikátorom skupinovej súdržnosti členov tímu;

K - počet vzájomných volieb členov kolektívu;

M je maximálny počet možných možností v skupine (M = n (n-1) / 2, kde n je počet členov v skúmanej skupine).

Verí sa, že hodnota „dobrého“ indikátora skupinovej súdržnosti sa pohybuje od 0,6 do 0,7.

Ďalej je na základe údajov sociomatrix zostavený sociogram, ktorý je 4 kruhmi, z ktorých každý zodpovedá „hodnoteniu“ vybraných zamestnancov. V prvom kruhu sú "hviezdy" - tí zamestnanci, ktorí získali maximálny počet hlasov. Druhý kruh, ktorý sa bežne označuje ako „preferovaný“, zahŕňa tých členov tímu, ktorí dosiahli viac možností, ako je priemerný počet možností, ktoré dostal jeden hodnotený zamestnanec. Tretí kruh „zanedbaných“ zahŕňa tých zamestnancov, ktorí získali menej hlasov, ako je priemerný počet volieb, ktoré získal jeden zamestnanec. Štvrtý kruh, „izolovaná“ zóna, je pre zamestnancov bez možnosti výberu. Obojstranné šípky v sociograme ukazujú vzájomnú voľbu, jednostranné - jednostranné.

Sociogram vyzerá takto:

Sociogram vám umožňuje vizuálne reprezentovať existujúce zoskupenia v tíme a identifikovať neformálnych lídrov v tíme.

V praxi sa sociometrická metóda používa na štúdium sociálno-psychologickej klímy v malých skupinách do 15-20 ľudí. Súčasne sa odporúča v dotazníku uviesť, koľko mien kolegov môže respondent uviesť v jednom alebo inom variante odpovede na otázku. Od respondentov sa spravidla požaduje, aby sa obmedzili na 2-4 priezviská. Takéto obmedzenie zjednoduší úlohu ako pre respondentov, ktorí nemusia hodnotiť a zoraďovať všetkých členov svojho tímu, tak aj pre výskumníka, keďže zostrojený sociogram bude jasnejšie a jasnejšie odrážať situáciu v tíme.

Psychológovia odporúčajú na získanie informácií o vnútroskupinových vzťahoch použiť sociometrickú metódu. Tým sa optimalizuje pracovný tok a zlepšia sa vzťahy medzi skupinami v tíme. Sociometrické kruhy zobrazené na sociograme budú vizuálne identifikovať neformálnych lídrov v skupine, ktorí majú organizačné schopnosti, a zadajú im vhodné úlohy. To bude užitočné ako pre zlepšenie skupinovej práce, tak aj pre zamestnanca-vodcu, ktorý môže ukázať a rozvíjať svoje schopnosti.

Metodika hodnotenia psychologickej atmosféry v tíme (podľa A.F. Fidlera)

Táto technika je založená na metóde sémantického diferenciálu. Respondenti sú vyzvaní, aby sa oboznámili s 8 pármi významovo opačných slov a priradili svoju odpoveď bližšie k tej, ktorá podľa nich presnejšie odráža atmosféru v tíme. Prieskum založený na Fiedlerovej metóde zvyčajne vyzerá takto:

Každej extrémnej hodnote je priradený počet bodov: extrémne negatívny - 10, extrémne pozitívny - 1. Potom sa sčítajú všetky ukazovatele a na základe hodnoty súčtu sa hodnotí atmosféra v tíme. Minimálne celkové skóre je 10, čo je indikátor pozitívnej atmosféry v tíme, maximum je 100, respektíve indikátor negatívnej atmosféry. Na základe všetkých súkromných hodnotení sa vypočíta priemer, ktorý bude charakterizovať atmosféru v tíme.

Fiedlerova metóda je schopná poskytnúť len deskriptívne charakteristiky klímy v tíme, jej všeobecné črty. Pre úplné a hlboké posúdenie sociálno-psychologickej klímy v tíme sa odporúča kombinovať metodiku hodnotenia psychickej atmosféry so sociometrickým testom. To umožní výskumníkovi poskytnúť presnejšie a konkrétnejšie odporúčania a rady pre konkrétnu skupinu.

Stanovenie indexu súdržnosti Sishorovej skupiny.

Skupinová súdržnosť je jedným z najdôležitejších parametrov preukazujúcich stupeň tímovej integrácie. Ukazuje, do akej miery je skupina úzko prepojená alebo nejednotná. Sishoreova „klasická“ metóda obsahuje 5 otázok, pričom respondent má vybrať tú najvhodnejšiu, podľa jeho názoru, možnosť odpovede. Každej odpovedi je priradené skóre od 1 do 5 (tieto body nie sú v samotnom dotazníku uvedené, respondent ich nevidí), následne sa vypočíta celkové skóre a na základe získaného čísla sa urobí záver o stupni súdržnosti tímu.

Príklad otázky z dotazníka založeného na Sishorovej metóde:

Celková hodnota získaná ako výsledok sčítania sa zvyčajne interpretuje takto:

od 15,1 bodu - vysoká súdržnosť skupiny,

od 11,6 do 15 bodov - súdržnosť skupiny je nadpriemerná,

od 7 do 11,5 bodu - priemerná súdržnosť skupiny,

od 4 do 6,9 bodu - súdržnosť skupiny je podpriemerná,

do 4 bodov - nízka súdržnosť skupiny.

Ak je hodnota skupinového kohézneho indexu 4 alebo menej, môže to manažmentu slúžiť ako signál o potrebe implementovať opatrenia na zblíženie členov tímu.

Odborníci tvrdia, že Sishoreova metóda je vhodná na výskum sociálno-psychologického kolektívu, ak jeho počet nepresahuje 40 ľudí. Ak je organizácia veľká a zahŕňa niekoľko oddelení, potom sa odporúča použiť metódu Sishore na určenie indexu skupinovej súdržnosti pre oddelenie alebo jednotku a analýzu sociálno-psychologickej klímy v tejto konkrétnej skupine.

Táto metóda sa dokázala etablovať ako účinný prostriedok nápravy na štúdium sociálno-psychologickej klímy v tíme, avšak pre úplnejšiu a hlbšiu analýzu sa odporúča použiť túto metódu v spojení s inými technikami. Kombinácia rôznych techník umožní hlbšie a komplexnejšie posúdenie a analýzu stavu sociálno-psychologickej klímy v tíme.

Periodický výskum sociálno-psychologickej klímy v tíme je schopný identifikovať problémové oblasti života tímu a prijať opatrenia na zlepšenie sociálno-psychologického podnebia a v dôsledku toho aj efektivity práce zamestnancov organizácie.

Firemná kultúra

Kľúčové slová:

1 -1