☰

Pracovná motivácia v komerčných organizáciách. Vlastnosti systému motivácie zamestnancov v obchodných spoločnostiach Motivácia zamestnancov v obchodnej organizácii

Aktuálne problémy letectva a astronautiky. Sociálno-ekonomické a humanitné vedy

model motivačného systému, keďže motivácia podnecuje konkrétneho zamestnanca a tím ako celok k dosahovaniu osobných a kolektívnych (organizačných) cieľov. Navrhovanie motivačného systému je proces vývoja prvkov motivačného systému, ktorý zahŕňa vytvorenie súboru akcií pre efektívnu organizačnú motiváciu zo strategickej perspektívy. Existujúci motivačný systém akejkoľvek zložitosti po dvoch alebo troch mesiacoch prestáva prinášať výnosy, pre ktoré bol vytvorený a stráca svoju aktuálnosť. Moderné teórie personálnej motivácie a využitie teórií v praxi dokazujú, že materiálne stimuly nie vždy podnecujú človeka k tvrdšej práci.

Pri všetkej šírke metód, ktorými môžete motivovať zamestnancov, si manažér musí sám vybrať a vyvinúť takú, ktorá je vhodná pre jeho organizáciu.

systému motivácie zamestnancov k plneniu hlavnej úlohy – prežitia firmy v tvrdej konkurencii. Ak je táto voľba úspešná, potom vedúci získa príležitosť koordinovať úsilie mnohých ľudí a spoločne realizovať potenciálne schopnosti skupiny ľudí, tímu v prospech prosperity organizácie a spoločnosti ako celku.

1. Utkin E. A. Základy motivačného manažmentu. M.: Zväz autorov a vydavateľov „Tandem.“: EKMOS, 2000. 352 s.

2. Uspenskaya E. A. Príručka personálneho manažmentu. Stratégia efektívnej motivácie. URL: http://studere.ru/2010/1 О/oglasite-ves-spisok-pozhalujsta/ (dátum prístupu: 30.05.2009).

© Ivantsova A. A., 2012

MDT 669.713.7

A. A. Ivantsova Vedecký vedúci - S. M. Samokhvalova Sibírska štátna letecká univerzita pomenovaná po akademikovi M. F. Reshetnev, Krasnojarsk

HLAVNÉ PRVKY SYSTÉMU MOTIVÁCIE ZAMESTNANCOV OBCHODNEJ ORGANIZÁCIE

Zohľadňujú sa hlavné prvky systému motivácie zamestnancov obchodná organizácia.

Žiaľ, neexistuje žiadny univerzálny, pripravený motivačný program zamestnancov, ktorý by zaručil 100% úspešnosť. Takýto systém je vyvinutý pre každú spoločnosť individuálne a závisí od mnohých faktorov: typ činnosti, počet, pohlavie a veková štruktúra personálu, podnikové hodnoty atď. V štúdii je možné pracovať v týchto hlavných oblastiach: materiál komponent; kariérny a profesionálny rast; uznanie úspechov; optimalizácia firemnej kultúry. Začnime hlavným prvkom – materiálnymi faktormi motivácie pre personál komerčnej organizácie, ktoré tvoria základ pre budovanie motivačného systému. Tu sa rozlišujú konštantné a variabilné zložky. Stála zložka zahŕňa základnú mzdu a sprievodný balík benefitov a možno ju pravidelne považovať za fixnú hmotnú odmenu. Variabilná časť úzko súvisí s konkrétnymi pracovnými výsledkami, je zameraná na dosiahnutie strategických cieľov organizácie a zahŕňa systémy rôznych odmien. Ďalšou základnou materiálnou zložkou je sociálny balíček (zdravotné poistenie, firemné auto, pokrytie výdavkov a pod.). Balíček možno považovať za súbor určitých materiálnych, nie však peňažných výhod, ktoré zamestnanec pravidelne dostáva. Jeho zloženie závisí od úrovne pozície, aktuálnej situácie na trhu práce a často aj od zavedenej praxe

najbližší konkurenti. Ďalším dôležitým prvkom motivačného systému je subsystém kariérneho a profesionálneho rastu. Hlavnými nástrojmi sú tu cielená práca na tvorbe personálnej rezervy a plánovanie kariéry, ktoré úzko súvisia s budovaním systému personálneho rozvoja.

Tretím prvkom motivačného systému by malo byť uznanie úspechov. Podľa teórie D. McClellanda sú ľudia motivovaní predovšetkým konkrétnymi, včasnými odmenami, ako aj štandardmi Vysoká kvalita a prísne určité roly a zodpovednosť. Posledným článkom v reťazci činností na vybudovanie motivačného systému je pozornosť venovaná podnikovej kultúre organizácie. Firemná kultúra ovplyvňuje napr dôležité prvky motivácia, ako morálna a psychologická klíma v tíme, model vzťahov medzi ľuďmi, spôsob výkonu moci, neformálne normy správania, postoj k nováčikom a pod.

Opísali sme len hlavné smery práce vedúceho organizácie, ktorý sa rozhodol optimalizovať prístupy k motivácii zamestnancov, ktoré pomôžu vytvoriť dostatočné dobrý systém motivácia obchodnej organizácie.

Správny výber materiálnych a nemateriálnych typov personálnej motivácie v organizácii zaručuje stabilnú a efektívnu prácu. Ako prinútiť ľudí, aby pracovali efektívne? Aké faktory treba zvážiť? Ako zabezpečiť osobný prístup k motivácii? Prečítajte si o tom v našom článku.

Personálna motivácia: základné teórie aplikované v praxi

Motivácia (z latinského „motus“ – cieľavedomý pohyb, akcia) je súčasťou celkovej firemnej kultúry podniku. Ide o systém metód používaných v spoločnosti na povzbudenie zamestnancov k efektívnej práci s plným nasadením. Rozvoj systému motivácie zamestnancov, ak je vykonávaný kompetentne, zároveň umožňuje zamestnávateľovi rýchlo dosahovať strategické ciele a realizovať plány rozvoja a zamestnancom prinášať uspokojenie z ich práce. pracovná činnosť. Existuje niekoľko teórií, ktoré nám umožňujú interpretovať a predpovedať správanie zamestnancov v rôznych situáciách.

Maslowova teória potrieb

Autor tohto psychologická teória motiváciou je americký výskumník A. Maslow. Vizuálne stelesnenie našla v Maslowovej pyramíde, ktorá je hierarchiou ľudských potrieb a hodnôt.

Podľa Maslowa človek neustále pociťuje nejaké potreby, ktoré sa dajú spojiť do určitých skupín, ktoré tvoria pyramídu. Základom sú základné základné potreby, ktoré sú vlastné každej osobe: jedlo, vzduch, jedlo, sex, bezpečnosť atď. Keď sú základné fyziologické potreby uspokojené, už nie sú motivačným faktorom. Osoba používa nasledujúce potreby vyššej úrovne. Zároveň potreby vysoké úrovne môžu byť uspokojené až po uspokojení potrieb nižších úrovní. Všetky sú však úzko prepojené a sú od seba neoddeliteľné.

Pre väčšinu ľudí sú najdôležitejšie hodnoty, ktoré tvoria základné úrovne pyramídy. Zohľadňujú sa pri vývoji takmer všetkých systémov motivácie zamestnancov.

Alderferov EGR potrebuje teóriu

Model hierarchie ľudských potrieb Claytona Alderfera pozostáva z troch úrovní:

  • Potreby existencie;
  • Potreba interakcie a spojenia;
  • Potreby osobného rastu.

Napriek vonkajšej podobnosti s Maslowovou teóriou sa tento model líši v tom, že úrovne v ňom uvedené sú ekvivalentné a majú rovnakú hodnotu. V tomto prípade je hierarchia rešpektovaná prechodom od konkrétnych a základných významov k jednoduchším.

McClellandova teória efektívnosti práce

V tomto modeli personálnej motivácie amerického psychológa Davida McClellanda sú všetky potreby rozdelené do troch skupín: potreby moci, potreby úspechu a potreby spolupatričnosti. Zároveň sa verí, že základné potreby človeka sú už uspokojené a len dosiahnutie vyšších potrieb sa môže stať účinným stimulom. Vyššie potreby sú rovnocenné a vzájomne prepojené. Podľa McClellandovej teórie ľudia, ktorí si na seba kladú vysoké štandardy, veria v dosiahnutie úspechu.

Teória očakávania Victora Vrooma

Vychádza z postulátu, že človek si vyberá, čo urobí v súlade s predpokladanými dôsledkami. V tomto prípade je očakávaný pozitívny výsledok motivačným faktorom a negatívny je demotivačný. Podľa tejto teórie človek výberom určitého typu správania očakáva dosiahnutie požadovaného výsledku.

Motivácia personálu, ktorý vykonáva pridelenú prácu efektívne, sa vykonáva s prihliadnutím na potreby. Pre niekoho pochvala, pre iného príležitosť na ďalší kariérny rast. Najsilnejším motivačným faktorom je delegovaná úroveň právomocí vykonávať prácu efektívne.

Herzbergova dvojfaktorová teória

Frederick Herzberg navrhol rozdeliť ľudské potreby na dva typy: hygienické a motivačné. Hygiena sa vzťahuje na základné fyziologické potreby. Človek nebude spokojný s prácou, ak hygienické faktory chýbajú alebo sú nedostatočné. Ale ich prítomnosť sama o sebe tiež nie je rozhodujúca. Nedostatok alebo absencia motivačných faktorov nespôsobuje pracovnú nespokojnosť. Ale ak sú prítomné, spokojnosť a motivácia sa zvyšujú.

Existuje mnoho teórií, ktoré poskytujú psychologický základ pre motiváciu zamestnancov. Ale ani teoretici, ani praktici nemôžu ponúknuť univerzálny prístup. V každom konkrétnom prípade je potrebné konať s prihliadnutím na situáciu a tie reálne potreby, ktoré sa môžu stať účinným nástrojom zvyšovania pracovného nadšenia.

Typy motivácie zamestnancov

Motivácia personálu v organizácii je proces neustáleho udržiavania vysokej produktivity práce. Súbor opatrení, ktoré tvoria tento systém, nie je dogmou – neustále sa aktualizuje a prispôsobuje podmienkam trhu práce a konkrétnej výrobe. Prioritnou úlohou personálnej politiky je rozvíjať a udržiavať v podniku systém motivácie zamestnancov. Každá spoločnosť má priamy záujem na zvyšovaní ziskovosti, na zabezpečení toho, aby zamestnanci pracovali s maximálnou efektívnosťou pri najnižších nákladoch.

Vysoká motivácia zamestnancov vám umožňuje:

  • uspokojovať základné potreby zamestnancov;
  • zvýšiť lojalitu, záujem a angažovanosť zamestnancov;
  • vytvoriť zohratý tím, ktorého každý člen má záujem o výsledky svojej práce;
  • znížiť fluktuáciu zamestnancov, zlepšiť ich kvalitu nadobudnutými skúsenosťami;
  • uvoľniť talent a potenciál každého zamestnanca;
  • zabezpečiť podmienky, aby každý zamestnanec mohol v plnej miere realizovať svoje odborné znalosti a osobnostné kvality.

Metódy motivácie zamestnancov sa bežne delia do troch skupín:

1. Organizačné

Do tejto skupiny patria metódy motivácie personálu určené na zabezpečenie jednotný systém stimuly, ktoré sú významné pre všetkých členov pracovného tímu alebo skupiny. Medzi takéto motivačné prvky patrí sociálny balíček, systém benefitov a kompenzácií, poskytovanie dodatočných sociálnych záruk najmenej chráneným skupinám zamestnancov a využívanie systému platových tried, stimulov a prémií.

2. Diagnostické

Táto skupina stimulov zahŕňa „pilotné“ typy motivačných aktivít, ktoré sa dočasne využívajú v kontrolných skupinách s cieľom posúdiť ich účinnosť. Ak pilotné stimuly dosahujú významné výsledky, sú zahrnuté do spoločný systém motivácia zamestnancov v podniku.

3. Jednotlivec

Táto skupina spája tie metódy, ktoré sú zamerané na zvýšenie motivácie jednotlivých pracovníkov. Najčastejšie sa používajú na stimuláciu práce manažérov rôzne úrovne, unikátni špecialisti a malé skupiny, ktoré sa dočasne spojili, aby pracovali na projekte.

Existujú dva typy motivácie: vnútorná a vonkajšia. Vnútorné – komplex podnetov a motívov determinovaných osobnými vlastnosťami a okolnosťami zamestnanca. Vonkajšie – stimuly, ktoré pôsobia na človeka zvonku, napríklad motivačný systém pôsobiaci v podniku. V praxi existujú také typy personálnej motivácie ako materiálna a nehmotná. Pozrime sa, aké motivačné faktory patria ku každému z týchto typov.

Druhy materiálnej motivácie personálu

Prieskumy medzi pracujúcimi Rusmi potvrdzujú, že pre väčšinu ľudí zostáva hlavným motivačným faktorom mzda. Plat človeka odráža jeho hodnotu na trhu. A ak sa človek domnieva, že za svoju prácu dostáva nespravodlivo málo, jeho motivácia bude nízka a nebude chuť pracovať, dokonca až sabotáž.

Okrem mzdy, ktorá je stálou súčasťou, medzi materiálne stimuly patrí aj bonusová časť platieb

To môže byť:

  • odmeny za konkrétne výsledky v určitých obdobiach – štvrťrok, polrok, ​​rok. Zamestnanec môže dostať prémiu individuálne alebo ako súčasť tímu, ktorý prekročil plán alebo dokončil pridelené množstvo práce v predstihu;
  • nad rámec príspevkov, ktoré niektorým kategóriám zaručuje pracovná legislatíva. Zamestnávateľ má právo samostatne stanoviť takéto príspevky, napr.
  • príplatky za spojenie viacerých profesií, mentorské činnosti, vykonávanie funkcií, ktoré presahujú hranice úradných povinností;
  • jednorazové bonusy na základe rozhodnutia manažmentu pri uzatvorení významnej zmluvy alebo spustení projektu.

Aby sa systém materiálnych stimulov práce stal efektívnym nástrojom zvyšovania produktivity, musia byť princípy rozdeľovania variabilnej zložky jasné a presné, viazané na konkrétne parametre hodnotenia. Nedostatok transparentnosti pri distribúcii peňažná odmena znižuje motiváciu zamestnancov a destabilizuje tím. Výsledkom bude zvýšenie fluktuácie zamestnancov a pokles produktivity práce.

Druhy nemateriálnej motivácie personálu

Nedostatok finančných možností neznamená, že manažment nemá mechanizmy na zvýšenie motivácie zamestnancov. Vysoké platy ani odmeny nezaručujú stabilnú a svedomitú prácu. Navyše sa časom začnú považovať za samozrejmosť. Moderné trendy v manažmente motivácie sú založené na rozšírenom využívaní dodatočných nemateriálnych stimulov.

Okrem pohodlných fyziologických a psychologických pracovných podmienok a rozvinutej firemnej kultúry považujú odborníci za účinné motivačné faktory:

  1. systém darov a gratulácií na oslavu významných dátumov a udalostí, ktoré sa vyskytujú v rodinách zamestnancov;
  2. rozvoj a školenie, keď zamestnávateľ platí dodatočné vzdelanie, účasť na školeniach;
  3. vybavenie rekreačných oblastí, kde si zamestnanci môžu pohodlne vypiť šálku kávy a posedieť v pokojnom prostredí;
  4. Organizácia spätná väzba keď zamestnanci dostanú príležitosť vyjadriť svoj názor manažérovi a poradiť sa s ním;
  5. personifikácia, čo znamená, že zamestnancovi sú udelené osobné privilégiá za osobitné zásluhy - samostatná kancelária alebo určené parkovacie miesto pred kanceláriou, značka označujúca meno a pozíciu na pracovnej ploche;
  6. benefity poskytované všetkým zamestnancom. Napríklad: sociálny balíček, úhrada liečby a odpočinku pre zamestnancov a ich rodinných príslušníkov, organizácia bezplatného stravovania, úhrada nákladov na dopravu;
  7. firemné akcie - spoločné výlety do prírody, návšteva špecializovaných výstav, usporiadanie športových súťaží medzi oddeleniami.

Nemali by ste podceňovať rovnako účinné faktory negatívnej motivácie, ako napríklad:

  1. zbavenie bonusu;
  2. disciplinárne konanie;
  3. odmietnutie poskytovania firemných výhod a kompenzácií.

Ak sa tieto metódy aplikujú spravodlivo a oprávnene, ľahko dosiahnu súlad s priemyselnou a podnikovou disciplínou a podriadenosťou.

Motivácia personálu v organizácii

Upravujú sa postupy rozvoja, tvorby a implementácie systému motivácie zamestnancov personálne doklady, napríklad predpisy o personálnej politike alebo personálnom zabezpečení. Je chybou predpokladať, že správanie ľudí je predvídateľné a tvárne. všeobecné pravidlá. Existuje veľa príkladov, keď sa činy iných zdajú bez logiky, no zároveň sú odôvodnené skúsenosťami a očakávaniami danej osoby. Čím podrobnejšie je teda problematika motivačných faktorov rozpracovaná, tým efektívnejšie budú fungovať. Najprv a následne pravidelne testujte pomocou motivačného profilu S. Ritchieho a P. Martina.

Test pomôže identifikovať tie faktory, ktoré majú rôznu mieru dôležitosti pre každého z ich zamestnancov. Výsledky štúdie sa využívajú pri rozvoji organizačných a individuálna motivácia. Analýza všetkých testov pomôže identifikovať, ktoré hmotné a nehmotné typy motivácie zamestnancov budú pre väčšinu zamestnancov najefektívnejšie. Pri vývoji súboru motivačných aktivít využite skúsenosti podnikov pôsobiacich vo vašom odbore.

Dodržiavajte nasledujúce zásady:

  1. Systém odmeňovania by mal byť transparentný a zrozumiteľný, založený na kvantitatívnych hodnoteniach.
  2. Používajte jasné hodnotiace kritériá, ktoré sú spoločné pre väčšinu zamestnancov.
  3. Zabezpečiť dostupnosť informácií o systéme odmeňovania, informácie o nich by sa mali okamžite šíriť na všetkých úrovniach.
  4. Zamestnanci by mali dostať stimuly ihneď po pozitívnych výsledkoch.
  5. Využite ako motivačný faktor nie zvýšenie platov, ale vyplácanie pohyblivej časti mzdy – prémie a prémie.
  6. Neviažte výšku miezd a odmien na zastávané pozície – ak zamestnanec neustále vykazuje dobré výsledky, jeho odmena by mala byť veľká.
  7. Výplata pohyblivej časti by sa nemala vnímať ako povinný príplatok k platu, jej výška by mala priamo závisieť od pracovného príspevku zamestnanca.
  8. Využite výhody systému nefinančných odmien. Jej stimuly často prinášajú výsledky nie menej významné ako peňažné odmeny.
  9. Personalizujte stimuly, berúc do úvahy preferencie, potreby, všeobecnú a národnú kultúru zamestnanca.

Pre správy z malých podnikov sme spustili špeciálny kanál na telegrame a skupinách

Vlastnosti motivačného systému v obchodné spoločnosti sú, že efektívnosť motivačného systému pre predajcov závisí od mnohých faktorov, ktoré sú individuálne pre každú spoločnosť (predajňu). Napríklad:

Stratégia predaja spoločnosti;

Predajný systém, vlastnosti riadenia predaja;

Vlastnosti obchodných procesov v spoločnosti;

Rozdelenie zodpovedností v rámci obchodného oddelenia a medzi oddeleniami;

Organizačná kultúra.

Najmä motivačný systém vyvinutý v maloobchodnej spoločnosti bude veľmi odlišný od systému prijatého vo veľkoobchodnej spoločnosti: aktívny predaj si vyžaduje iné stimuly ako predaj.

Od manažérov sa vyžaduje odlišné pracovné správanie, aké majú rôzne úlohy a funkcie, rôzne výkonnostné kritériá.

Jeden z komplexné úlohy, ktorú musí manažér neustále riešiť, je motivovať a viesť obchodných zástupcov. Motivácia a vedenie spolu úzko súvisia a možno ich vnímať ako dve strany tej istej mince. Implementácia správne navrhnutého motivačného programu v podstate vytvára potrebu lídra, alebo inými slovami, túžbu nasledovať lídra, kamkoľvek ide. Tieto témy vyvolávajú oveľa viac kontroverzií ako ktorákoľvek iná otázka riadenia predaja. Niektorí manažéri sa domnievajú, že predajcovia môžu byť motivovaní iba peniazmi. Iní tvrdia, že peniaze, hoci sú dôležitým prostriedkom na odmeňovanie efektívnych predajcov, nie sú jediným účinným motívom. Zdá sa, že ako pri mnohých veciach, pravda leží niekde medzi tým, pokiaľ ide o motiváciu a vedenie.

V systéme motivácie zamestnancov v odvetviach obchodu sú dôležité nasledujúce komponenty. Je dobré, keď sa vám práca páči; ale ak nevyplácajú mzdu, budeme si musieť s najväčšou pravdepodobnosťou hľadať niečo iné. Je zlé, ak sa vám práca nepáči, ale ak je plat vysoký, niektorí ľudia sú radšej trpezliví. A stane sa, že sa vám práca páči a ste spokojní s platom, no pracovné podmienky sú také, že horšie to už byť nemôže – šéf je tyran, kolegovia ohovárajú a kancelária sa nachádza hodinu a pol cesty autom Domov.

Pri vytváraní systému motivácie zamestnancov by ste mali brať do úvahy aj súhrn pozitívnych a negatívnych faktorov charakterizujúcich pracovné podmienky. Napríklad vzdialenosť predajne alebo jej objektívne nízka návštevnosť. A nestrácajte zo zreteľa osobné motívy každého jednotlivého zamestnanca.

Motivačný systém v obchodovaní je teda založený na „kompenzačnom balíku“:

Finančné stimuly: všetky platby sú v peňažnom vyjadrení, čo je uvedené v obálke alebo v pokladni. Patrí sem základná mzda, príplatky a príspevky, ako aj pohyblivá časť mzdy (prémie, prémie, percento z tržieb);

Nehmotné stimuly - platby v nepriamom peňažnom vyjadrení, t.j. spoločnosti vzniknú náklady, ale zamestnanec nedostane vytúžené bankovky (napríklad výplatu mobilný telefón alebo zdravotné poistenie);

Morálna stimulácia.

Pred začatím riešenia otázok súvisiacich s výberom systému odmeňovania je potrebné vypracovať podrobnú pracovnú náplň pre každú kategóriu obchodných zástupcov a manažérov. Niektoré pozície zahŕňajú len malú priamu účasť na predaji tovaru, ale zahŕňajú aj vykonávanie propagačných aktivít alebo poskytovanie doplnkové služby. Na ostatných pozíciách sa vyžaduje, aby osoba nadviazala priamy kontakt s kupujúcim a priamo predávala tovar. Každá spoločnosť by mala starostlivo analyzovať úlohy pridelené zamestnancom a vypracovať pre každého z nich popis práce. Popis práce je základom pre vypracovanie systému odmeňovania, ktorý spĺňa stanovené ciele.

Systém odmeňovania obchodných zástupcov je dôležitý tak pre nich, ako aj pre spoločnosť ako celok. Ak je tento systém navrhnutý správne, je pre spoločnosť ľahko použiteľný, poskytuje maximálnu kontrolu nad produktivitou obchodných zástupcov a pomáha udržiavať rovnováhu medzi predajnými výsledkami a predajnými nákladmi. Čo sa týka obchodného agenta, primeraný systém odmeňovania odráža jeho schopnosti, skúsenosti a ďalšie aspekty jeho činnosti, zabezpečuje mu pravidelný príjem a štedro ho odmeňuje za prácu. Dobrá práca.

Keďže príliš nízka úroveň miezd môže viesť k vysokej fluktuácii zamestnancov, je to nevyhnutné všeobecná úroveň platy v sektore predaja boli dosť vysoké, čo pomohlo prilákať a udržať dobrých zamestnancov.

Faktory pri určovaní optimálneho Základná úroveň platy sú: úroveň príjmu na porovnateľných pozíciách v tej istej spoločnosti a úroveň príjmu na porovnateľných pozíciách v tej istej spoločnosti a úroveň príjmu na porovnateľných pozíciách v odvetví, v ktorom spoločnosť pôsobí. Pri stanovovaní tarifných sadzieb je v prvom rade potrebné vyjadriť v číslach požiadavky na osobu zastávajúcu konkrétnu pozíciu, odrážajúce najpodstatnejšie podmienky pre úspešnú realizáciu obchodných úloh.

Väčšina používaných systémov odmeňovania je kombináciou miezd, provízií a/alebo bonusov. Mnoho spoločností považuje tento systém za najúčinnejší pri dosahovaní svojich cieľov a zabezpečovaní predajných výsledkov. Hlavným problémom je tu kombinácia pravidelného platu a odborných benefitov. Keďže výplata vo forme pravidelne vyplácanej mzdy poskytuje najnižšie náklady v prípade vysokých predajných výsledkov a systém založený na platení len formou provízií poskytuje najnižšie náklady v prípade nízkych predajných výsledkov, systém odmeňovania spoločnosti zvyčajne nakloní jedným alebo druhým smerom v závislosti od objemu jeho predaja.

Plat na každej pozícii v rámci akéhokoľvek mzdového systému by mal predajcovi umožniť udržať si normálnu životnú úroveň a zároveň stimulovať a „kompenzovať“ jeho úsilie o dosiahnutie predajných cieľov. Tieto úlohy zahŕňajú:

Zákaznícky servis;

Dopĺňanie skladových regálov;

Zhromažďovanie informácií o cenách porovnateľných produktov atď.

Napriek dôležitosti plnenia týchto úloh by však fixná časť mzdy obchodného zástupcu nemala byť taká vysoká, aby sa prestal usilovať o zefektívnenie svojej práce. Mnohé platobné systémy stanovujú, že fixný plat tvorí približne 70 % celkových príjmov obchodného zástupcu.

Iná forma kompenzácie – provízie a bonusy – zvyčajne predstavuje zvyšných 30 % celkových príjmov obchodného zástupcu. Výška týchto platieb závisí od toho, o koľko obchodný zástupca prekročí stanovenú kvótu predaja, teda minimum, ktoré sa od neho vyžaduje.

Obrat medzi obchodnými zástupcami, ktorí sú kreatívni alebo pracujú pre novovzniknuté spoločnosti, má tendenciu rásť so zvyšujúcim sa podielom motivačnej mzdy. celkový objem mzdy.

V rámci personálnej politiky si firma musí vypracovať platobnú a prémiovú politiku, v ktorej je potrebné určiť, akým spôsobom a na akej úrovni vo vzťahu ku konkurencii plánuje firma vyplácať a odmeňovať zamestnancov.

V každom prípade musí spoločnosť jasne pochopiť možné následky jedna alebo druhá zvolená stratégia.

Dôsledky konkrétnej politiky v oblasti miezd názorne ukazuje tabuľka 1.3.

Tabuľka 1.3

Dôsledky politiky v oblasti odmeňovania pracovníkov

Akcie

Najpravdepodobnejšie dôsledky

Vyplácajte minimálnu možnú mzdu

Za zamestnaním k vám prídu len neskúsení zamestnanci.

Vysoký obrat zabezpečený

Je takmer nemožné udržať si zamestnancov a zabezpečiť ich efektívnu prácu

Platiť na úrovni priemerných platov na trhu

Skúsenosti a znalosti nových zamestnancov sú nedostatočné;

Miera fluktuácie je priemerná, ale ľudia budú odchádzať najlepších zamestnancov od tých, ktorých ste učili

Platiť nadpriemerný plat

Môžete si vybrať dôstojných kandidátov

Zamestnanci si budú svoju prácu vážiť, fluktuácia je minimálna

Niektorí zamestnanci môžu dostať vyššiu mzdu, ako je ich hodnota na trhu

Plaťte maximálnu mzdu na trhu alebo ešte vyššiu

Do práce môžete pozvať tých najlepších z najlepších

Môžete si stanoviť vysoké plány a nároky

Zamestnanci môžu vplyvom preplácania prestať dobre pracovať – vzniká pocit nepostrádateľnosti

Hlavným pravidlom kompenzačného balíka je, že množstvo peňazí a iných výhod, ktoré predávajúci dostane, musia byť viazané na výkon jeho činnosti. Ak predajca uprednostňuje prácu za fixný plat a neponáhľa sa obslúžiť ďalšieho zákazníka, s najväčšou pravdepodobnosťou obchod takého zamestnanca nepotrebuje. Vlk sa živí nohami a predávajúci sa živí množstvom tovaru, ktorý predal kupujúcemu, a nie schopnosťou prísť do práce načas a krásne stáť pri stojane (aj keď v niektorých prípadoch môžu tieto schopnosti prísť V ruke).

Pri zaznamenávaní kvantitatívnych ukazovateľov predaja by sa nemalo zabúdať na štandardy kvality práce. Ak zamestnanec dobre predáva, no zároveň si dovolí meškať do práce a byť hrubý na kupujúceho, nemôže to ovplyvniť výšku jeho mzdy.

Druhým pravidlom je, že mzdová schéma musí byť pre zamestnanca zrozumiteľná (je dobré, keď si sám vie spočítať, koľko zarobil tento mesiac). Komplexné koeficienty účasti na práci, nepochopiteľné aj pre riaditeľa obchodu, ako aj odmeny založené na princípe „tento mesiac budeme predpokladať, že Petya pracoval lepšie, pretože teraz je na rade“ nepodporujú zamestnanca, aby pracoval lepšie.

Tretím pravidlom je, že systém odmeňovania musia zamestnanci vnímať ako spravodlivý. Ak platí pravidlo: „Od každého podľa jeho schopností, ale každému rovnako“ - buďte pripravení rozlúčiť sa s dobrými predajcami, pretože už boli najatí na prácu v obchode konkurencie. Ak nepísané pravidlo hovorí: „Od každého podľa potreby (obchodu), každému podľa rozmaru (manažéra)“ - výsledok bude rovnaký. Ak má obchod tendenciu šetriť na predavačoch a predavači zarábajú menej, ako je priemerná mzda v podobných predajniach, oplatí sa popisovať výsledok?

Balíček sociálnych kompenzácií pozostáva z hotovostné platby(fixné a nefixné) a sociálne dávky (povinné a doplnkové)

Postupný rozvoj systému odmeňovania umožňuje ponúknuť zamestnancom konkurenčné pracovné podmienky a posilňuje pozitívny imidž zamestnávateľa.

Vypracovanie kompenzačného balíčka pre personál teda nie je záležitosťou jedného dňa a je potrebné dobre porozumieť jeho štruktúre a zásadám výberu a výpočtu jednotlivých komponentov (obr. 1.2).

Ryža. 1.2 Štruktúra kompenzačného balíka

Pri výbere nefinančných stimulov, ktoré firmu stále stoja peniaze, by ste si mali určiť, ktoré kategórie zamestnancov pracujú v konkrétnom obchode. Napríklad:

Pre študentov a stážistov sú dôležité flexibilné rozvrhy, možnosti vzdelávania a záruka zamestnania po stáži;

Pre mladých ľudí do 27 - 30 rokov, ktorí nemajú rodinu, je dôležitá príležitosť zarobiť si peniaze, keďže v tomto vekovom období peniaze spočiatku hromadia. Nemenej dôležitý je pre nich kariérny rast a s ním spojená krátkodobá príprava;

Pre rodiny s malými deťmi je dôležité mať garantovaný príjem, zdravotné poistenie a rôzne benefity súvisiace s dieťaťom (flexibilný rozvrh, poukážky);

Pre profesionálov vo veku 30 - 45 rokov sa vyžaduje nezávislosť v práci, ako aj privilégiá označujúce sociálne postavenie (kancelária, auto, platba za turistickú cestu do zahraničia, lekárska starostlivosť na špičkovej klinike). Môžu mať záujem aj o štúdium príbuzných odborov alebo získanie druhého vysokoškolského vzdelania;

Pre ľudí v preddôchodkovom a dôchodkovom veku sú dôležité sociálne záruky, zdravotné poistenie a možnosť odovzdať skúsenosti mladým odborníkom.

Rôzne formy nemateriálnych stimulov sledujú rôzne ciele.

Sociálna zahŕňa starostlivosť o zdravie zamestnancov (zdravotné poistenie, výlet do sanatória) alebo pohodlie ich pohybu do práce (platenie cestovnej karty alebo prenájom autobusu, ktorý odváža zamestnancov z metra do obchodu).

Funkčné zahŕňa zlepšenie pracovných podmienok (flexibilný pracovný čas, oddychová miestnosť).

Sociálno-psychologický kladie dôraz na verejné uznanie (čestné tabule, zvýšený status, verejná pochvala od nadriadených).

Kreatívna práca poskytuje príležitosť na zlepšenie zručností (školenie, stáž).

Osobné je to, čo je pre konkrétneho človeka príjemné (dovolenka navyše, platená cesta do zahraničia, miesto na zaparkovanie auta).

Pokuty pôsobia demotivujúco. Namiesto pokút je lepšie využiť systém vyplácania bonusov.

Dobrý vodca teda riadi motiváciu zamestnancov k dosahovaniu cieľov, priťahuje individuálne schopnosti, zručnosti, záujmy, postoje a potreby každého z nich. Tým, že manažér pristupuje ku každému zamestnancovi ako k jednotlivcovi, môže zabezpečiť súlad medzi zamestnancom a pozíciou, ktorú zastáva.


Motivácia zamestnancov: väčšina účinných metód a spôsoby, ako motivovať zamestnancov

Zamestnanci by mali byť stimulovaní k dosiahnutiu priebežných výsledkov bez toho, aby čakali na dokončenie všetkej práce, pretože veľké úspechy sa dosahujú ťažko a sú relatívne zriedkavé. Preto je vhodné posilňovať pozitívnu motiváciu v nie príliš dlhých intervaloch. Je dôležité, aby sa zamestnanci cítili sebaisto, pretože si to vyžaduje vnútorná potreba sebapotvrdenia. Úspech plodí úspech. Vo všeobecnosti možno sformulovať množstvo pravidiel efektívnej motivácie zamestnancov.

Vo všeobecnosti môžeme sformulovať niekoľko pravidiel pre efektívnu motiváciu zamestnancov:

· Motivácia potom prináša výsledky, keď sa podriadení cítia uznaní za prínos k výsledkom svojej práce a majú zaslúžený status. Vybavenie a veľkosť kancelárie, účasť na prestížnych kongresoch, funkcia zástupcu firmy pri dôležitých rokovaniach, cestovanie do zahraničia; neobvyklé označenie pozície - to všetko zdôrazňuje pozíciu zamestnanca v očiach kolegov a cudzincov. Stojí za to uchýliť sa k tejto metóde jemne: čiastočné alebo úplné zbavenie predtým udeleného postavenia zamestnanca zvyčajne vedie k mimoriadne násilným reakciám vrátane prepustenia.

· Neočakávané, nepredvídateľné a nepravidelné odmeny motivujú lepšie ako predpokladané, keď sa prakticky stanú trvalou súčasťou platu.

· Pozitívne posilnenie je účinnejšie ako negatívne.

· Posilňovanie musí byť okamžité, čo sa prejavuje v okamžitej a spravodlivej reakcii na konanie zamestnancov. Začnú si uvedomovať, že ich mimoriadne úspechy sú nielen vnímané, ale aj hmatateľne odmenené. Dokončená práca a neočakávaná odmena by nemali byť oddelené príliš dlhým časovým úsekom; čím dlhší časový interval, tým menší účinok. Stimuly lídra však musia byť v konečnom dôsledku implementované a nie zostať len vo forme sľubov.

Zamestnanci by mali byť stimulovaní k dosiahnutiu priebežných výsledkov bez toho, aby čakali na dokončenie všetkej práce, pretože veľké úspechy sa dosahujú ťažko a sú relatívne zriedkavé. Preto je vhodné posilňovať pozitívnu motiváciu v nie príliš dlhých intervaloch. Na to však musí byť celková úloha rozdelená a naplánovaná do etáp tak, aby každej z nich bolo možné poskytnúť primerané ohodnotenie a primeranú odmenu zodpovedajúcu množstvu skutočne vykonanej práce.

Typické stimuly sú: povýšenie, splnomocnenie, zvýšená moc, poskytnutie podielu na ekonomickom efekte, uznanie, najlepšie miesto pri stole na porade, ústne poďakovanie od manažéra v prítomnosti kolegov, možnosť priamej komunikácie s top manažérom, vecný bonus s uvedením „prečo“, životné a zdravotné poistenie, platba Zdravotnícke služby, mimoriadne platené voľno, garancia istoty zamestnania, pôžičky so zvýhodnenou sadzbou na vzdelanie, kúpu bývania, úhrada nákladov na opravu osobného auta a benzínu a iné.

Konkrétny podnik zároveň nemôže mať štandardný balík stimulov, ktorý musí byť cielený, zameraný na konkrétneho zamestnanca.

Motivačný systém obchodného personálu by mal vždy povzbudzovať zamestnancov k dosahovaniu obchodných cieľov podniku.

Spôsoby motivácie zamestnancov:

  • Materiál – mzda, prémia, pokuty, úroky zo zisku a pod.
  • Nehmotné:
    • Sociálno-psychologické – sociálne uznanie, pocit vlastnej hodnoty, vďačnosť, disciplína, tréning;
    • Manažérske – povýšenie/zníženie, ďalšie právomoci.

Pri vytváraní motivačného systému pre komerčných pracovníkov je potrebné zohľadniť tieto požiadavky:

  • Objektivita – výška odmeny by mala byť určená na základe objektívneho posúdenia práce;
  • Predvídateľnosť – zamestnanec musí vedieť, akú odmenu dostane v závislosti od výsledkov svojej práce;
  • Primeranosť – odmena musí byť primeraná pracovnému príspevku každého zamestnanca v celkový výsledok, jeho skúsenosti a úroveň kvalifikácie;
  • Včasnosť – odmeny by mali nasledovať hneď po dosiahnutí výsledku;
  • Význam – odmena musí byť pre zamestnanca zmysluplná.

Zoberme si niekoľko motivačných schém:

Nehmotný bonus.

Pre tvorivých pracovníkov je dôležitá nemateriálna motivácia. Pre zamestnanca je to verejné uznanie jeho zásluh a zdôraznenie osobitného postavenia v tíme. V peňažnom vyjadrení sú nehmotné bonusy bezvýznamné, a preto sú pre podnik nízke. Neštandardné bonusy môžu mať rôzne formy:

  • Pohyblivý názov (napríklad hrdina týždňa) na určitý čas;
  • Čestné osvedčenie, insígnie;
  • Umiestnenie fotografie na čestnú tabuľu;
  • udeľovanie vstupeniek do kina, divadla alebo koncertu;
  • Platba za parkovanie vozidiel na stráženom parkovisku pre vedenie;
  • Platba za izbu v dovolenkovom dome;
  • Obed s vedením spoločnosti;
  • Personalizované pracovné stoličky a nábytok na mieru;
  • Personalizované písacie potreby (papier, priečinky, súbory atď.);
  • Fotografia zástupcu v brožúre spoločnosti;
  • Platba za cestovanie verejnou dopravou;
  • Platba za ročné predplatné športový klub(stredná trieda);
  • Schopnosť vykonávať manažérske povinnosti počas dňa;
  • Spoločné kolektívne podujatia (športové a rekreačné);
  • Týždeň bezplatného obeda v reštaurácii.

Programy na rozpoznávanie.

Programy uznávania zahŕňajú: individuálne uznanie, kolektívne uznanie, uznanie spoločnosti a uznanie priameho manažéra.

Možné sú nasledujúce možnosti:

  • profesionálne súťaže;
  • súťaže medzi podnikovými divíziami;
  • mentoring.

Odmeny v rámci programov uznávania môžu zahŕňať hmotné aj nehmotné nástroje.