Umenie manažmentu je dosahovať výsledky prostredníctvom úsilia iných ľudí. A delegovanie právomocí je jednou z hlavných zručností efektívneho vodcu.
Brian Tracy, známy odborník na efektivitu a psychológiu úspechu, prišiel so zlatým vzorcom, ktorý vám pomôže správne delegovať právomoci na podriadených. Zahŕňa 7 zásad.
1. Úroveň úlohy musí zodpovedať úrovni vykonávateľa
Zapamätajte si jednoduché pravidlo: ak človek dokáže splniť 70 % úlohy, môže mu byť zverená celá.
A ak je úloha úplne nová, korelujte jej zložitosť so zručnosťami, schopnosťami a úrovňou motivácie osoby, ktorej ju plánujete zveriť. Dôležité je, aby práca nebola príliš náročná a aby sa s ňou človek vyrovnal.
2. Delegujte postupne
Postupne odovzdávajte autoritu a rozvíjajte sebadôveru v osobu. Je zrejmé, že ho chcete „zoceliť“ od samého začiatku tým, že ho zaťažíte množstvom malých úloh. Ale keď sú prípady väčšie a vážnejšie, proces delegovania musí byť postupný.
3. Delegujte celú úlohu
Jedným z hlavných motivátorov v podnikateľskom prostredí je pocit plnej zodpovednosti za zadanú úlohu. 100% zodpovednosť vyvoláva dôveru, kompetenciu a sebaúctu.
Každý z vašich zamestnancov, bez ohľadu na to, akú pozíciu zastáva, by mal mať aspoň jednu funkciu, za ktorú je plne zodpovedný.
Ak tú prácu neurobí on, neurobí ju za neho nikto iný.
4. Očakávajte konkrétny výsledok
Zamyslite sa nad tým, aký konkrétny výsledok chcete pri delegovaní dosiahnuť. Pomôžte svojim podriadeným jasne pochopiť, čo od nich nakoniec očakávate. Určite sa znova spýtajte, ako daný človek pochopil úlohu a čo sa od neho očakáva.
5. Podporujte účasť a diskusiu
Existuje priama súvislosť medzi diskusiou a záujmom o vykonanie práce. Keď majú ľudia možnosť komunikovať priamo s vedením, zvyšuje sa ich túžba robiť dobrú prácu.
6. Delegujte právomoc a zodpovednosť
Delegovať právomoc zodpovedajúcu úrovni zodpovednosti. Ak je úloha veľká, dajte zamestnancom vedieť, koľko času na ňu bude vyčlenených a na koho sa môžu obrátiť so žiadosťou o ďalšiu pomoc. Bežnou chybou manažérov je podceňovanie toho, čo môžu zamestnanci potrebovať, aby odviedli dobrú prácu, či už je to čas alebo peniaze.
7. Nechajte interpreta na pokoji
Nech nesie 100% zodpovednosť podriadený. Neberte úlohu späť. Bez toho, aby ste si to uvedomovali, môžete to vziať späť tým, že budete neustále kontrolovať zamestnanca, požadovať zodpovednosť a navrhovať zmeny a úpravy procesu.
Schopnosť delegovať úlohu - kľúčový faktorúspech manažéra. So správnym delegovaním je váš potenciál prakticky neobmedzený. Bez tejto zručnosti budete nútení robiť všetko sami.
Delegácia: podstata
Túto akciu manažmentu mnohí manažéri právom považujú za tajnú. Tí, ktorí to vedia zaviesť, majú väčšiu šancu ako ostatní dosiahnuť úspech v riadiacich činnostiach. Manažér, ktorý ho vlastní, má všetky dôvody na to, aby bol nazývaný dobrým organizátorom: nežiada o pozície - sú mu ponúkané. Tí s „tajnou zbraňou“ do značnej miery pochopili tajomstvo svojej kariéry. Príslušná manažérska činnosť sa nazýva delegovanie.
Delegovanie- ide o organizáciu práce, v ktorej vedúci pracovník rozdeľuje konkrétne úlohy medzi podriadených. Môžeme to povedať aj inak: delegovanie je odovzdanie úlohy alebo činnosti podriadenému, ktoré musí manažér vykonať, spolu s potrebnými právomocami na to.
Delegovanie je činnosť, ktorá je absolútne nevyhnutná. Či to vodca chce alebo nie, či sa mu to páči alebo nie, či vie ako alebo nie, život ho núti delegovať. Môžeme povedať, že ide o objektívnu nevyhnutnosť. Ak manažér vie rozdeliť konkrétne úlohy medzi podriadených, znamená to, že ovláda jedno zo základných prikázaní manažéra: „Nemám poslúchať prácu, ale práca má poslúchať mňa.“ Prečo je potrebné delegovanie? Minimálne z dvoch dôvodov:
1. Denné množstvo práce, ktorú musí manažér vykonať, vždy presahuje jeho fyzické a časové možnosti: každý deň musí urobiť viac, ako môže, a to je normálne. A prideľovanie záležitostí a úloh svojim podriadeným umožňuje manažérovi dokončiť väčšie množstvo práce.
2. Prirodzene, podriadený je schopný urobiť nejakú prácu alebo sa vyrovnať s nejakou úlohou lepšie ako šéf. Nie je to niečo, čoho sa treba báť, ale skôr to podporovať a pestovať. Dobrý manažér nie je ten, kto dokáže robiť akúkoľvek prácu lepšie ako jeho podriadení, ale ten, ktorý riadi tak, aby každý podriadený robil svoju prácu čo najlepšie.
Delegovanie je jednou z kľúčových úloh v manažmente. No napriek tomu existujú manažéri, ktorí sa snažia, ak je to možné, delegovaniu vyhnúť. prečo? Táto pozícia je založená na čisto psychologických dôvodoch, stereotypoch vedomia a niekedy aj strachoch. Čo sú zač?
1. Delegovanie sa zbavuje zbytočnej nezaujímavej práce. Okrem toho je škoda vnucovať niekomu prácu, ktorú môžem robiť sám.
To je, samozrejme, omyl. Ak manažér vie, ako si stanoviť ciele a plánovať, potom pojem „práce navyše“ vôbec prestáva existovať. Nanucovanie práce je zlé, ale ak má manažér zvládnuté metódy a spôsoby motivovania zamestnancov k práci, tak ukladanie neprichádza do úvahy.
2. Delegovanie je prerozdelenie záležitostí, je to spôsob, ako sa vyhnúť zodpovednosti a presunúť ju na podriadeného.
To nie je pravda! Delegovanie je formou rozdelenia práce, a teda aj rozdelenia zodpovednosti, a nie vždy v klesajúcom smere. Zamyslite sa sami: v každom prípade je manažér zodpovedný za stav vecí na oddelení a pri delegovaní sa jeho zodpovednosť neznižuje, ale zvyšuje. Koniec koncov, teraz je zodpovedný nielen za vyriešenie problému, ale aj za osobu (alebo skôr za správnosť jeho výberu), ktorá je poverená úlohou. Delegovanie teda zodpovednosť neznižuje ani sa jej nezbavuje, ale naopak zvyšuje zodpovednosť manažéra aj zamestnancov. Mimochodom, aj to je jeden z dôvodov odporu voči delegovaniu na oboch stranách.
3. Delegovanie zahŕňa prevzatie nových povinností. Musím vybrať vhodného zamestnanca, stimulovať a kontrolovať jeho konanie, dávať potrebné pokyny, vysvetliviek a pod., bez akejkoľvek záruky dokončenia diela. Je oveľa rýchlejšie a spoľahlivejšie to urobiť sami.
Delegovanie si samozrejme vyžaduje čas. Ak sa však vykonáva efektívne, manažér získa viac času, ako trávi. Takže vyššie uvedený strach je dôsledkom neschopnosti delegovať a nič viac. Efektívne organizovaná delegácia totiž dáva veľa. Veď posúďte sami:
1. Delegovanie je spôsob, ako motivovať zamestnancov.
2. Delegovanie dáva manažérovi možnosť zistiť schopnosti zamestnancov, úroveň ich kvalifikácie a určiť ich potenciál.
3. Nakoniec vám delegovanie umožňuje nájsť si čas na riešenie strategických úloh a úloh skupiny A a zároveň udržať pozornosť ostatných. Inými slovami, nebude prehnané povedať, že schopnosť delegovať je schopnosť robiť niečo rukami iných, teda viesť.
Psychologické podmienky pre úspešné delegovanie
Najprv si zistime, čo možno delegovať a čo nie. V každom prípade musíte delegovať:
Vo všeobecnosti si v každom konkrétnom prípade overte možnosť delegovania niektorej z úloh, ktoré máte pred sebou. Riaďte sa mimoriadne jednoduchým princípom: všetko, čo môžu zamestnanci robiť, by aj zamestnanci mali robiť. Najprv sa pokúste vyhodnotiť možnosť delegovania takýchto typov práce, ako sú tieto:
a) predbežná formulácia (nie však konečné schválenie!) cieľov, plánov, programov a projektov, o ktorých musíte rozhodovať;
b) účasť vo vašom mieste na stretnutiach, na ktorých sú prezentované vaše projekty a návrhy.
Nikdy nepodlieha delegovaniu
Manažérske funkcie ako napr.
1. Stanovenie cieľov, konečné rozhodnutie o strategických otázkach; kontrola výsledkov.
2. Motivácia zamestnancov.
3. Úlohy osobitného významu.
4. Vysoko rizikové úlohy.
5. Nezvyčajné, výnimočné veci.
6. Aktuálne, naliehavé záležitosti, pri ktorých nezostáva čas na vysvetľovanie alebo dvojitú kontrolu.
7. Dôverné úlohy.
Takže na začiatku pracovného dňa zvážte delegovanie každej úlohy, ktorú máte, identifikujte tie, ktoré je potrebné delegovať, a podniknite kroky.
Kedy delegovať? V každodenných pracovných situáciách – vždy, tak často a koľko to pracovné prostredie dovoľuje. Delegovanie by sa malo navyše využívať vtedy, keď sa výrazne zmenila pracovná situácia a je potrebné prerozdeliť funkcie a právomoci. To sa stáva:
Je samozrejmé, že delegovanie nie je jednoduché pridelenie alebo preradenie úlohy, ale pridelenie úlohy, ktorá koreluje so schopnosťami a schopnosťami (a tiež pracovným zaťažením!) podriadených. Pracovná záťaž zamestnancov je najdôležitejším regulátorom vašej činnosti delegovania.
Pravidlá delegovania
1. Preneste svoje sily nie z dôvodu prestíže, ale výlučne pre dobro veci. Kritériom delegovania je podnikanie, jeho prínos a nie ambície.
2. Využite delegovanie ako prostriedok na zvýšenie sebavedomia podriadených. To nie je o nič menej, ak nie viac dôležité, ako samotné vyriešenie zadanej úlohy.
3. Buďte pripravení podporiť osobu, ktorej úlohu delegujete. Aj ten najsamostatnejší a najkompetentnejší zamestnanec potrebuje podporu šéfa, hoci len preto, aby si bol istý, že ho šéf stále považuje za nezávislého a kompetentného.
4. Majte na pamäti, že po prijatí úlohy podriadený nemusí robiť najpresnejšie a niekedy aj chybné rozhodnutia. Samozrejme, sú úlohy, ktoré treba vyriešiť bezchybne, no práve tie by sa nemali zverovať iným.
5. Delegujte priamo, bez použitia prenosových prepojení, aby ste sa vyhli efektu „rozbitého telefónu“. Pamätajte na zákon „rozdeľovania“ a skresľovania významu manažérskych informácií, ktorý môže narobiť medvediu službu.
6. V prípadoch, keď sa zamestnanci pri výkone delegovaných funkcií dopúšťajú chýb, objektívne skúmajte podstatu veci, podstatu chýb, a nie osobné vlastnosti, nedostatky a prepočty podriadeného. Koniec koncov, ste to vy, kto si ho vyberá, aby vyriešil tento problém. Kritizujte teda opatrne, nevyžadujte ospravedlnenie, ale vysvetlenie dôvodov, ktoré viedli k omylu a konštruktívne návrhy na nápravu situácie.
7. Po delegovaní úlohy a príslušných právomocí na podriadeného nezasahujte do jej riešenia bez dosť pádnych dôvodov, teda kým neuvidíte, že môžu nastať vážne komplikácie.
8. Prevezmite zodpovednosť za všetky rozhodnutia vašich podriadených, ktorí od vás dostali potrebnú právomoc. V prípade úspechu odovzdajte podriadenému - priamemu vykonávateľovi úlohy v prípade neúspechu prevezmite zodpovednosť za seba; Môžete si byť istí, že to oceníte.
A na záver: ak sa nechcete pomýliť pri výbere, komu úlohu delegovať, konajte podľa zásady: „Úlohu by ste nemali delegovať na niekoho, kto chce, ale na niekoho, kto ju vie a je schopný vyriešiť. to.”
Ako vidíte, uvedené odporúčania sú napriek ich dôležitosti stále dosť všeobecné. Vráťme sa preto k pravidlám efektívneho delegovania známym v psychológii manažmentu, ktoré sformulovali západní výskumníci.
Dvadsať kritérií pre úspešnú delegáciu
1. Delegujte včas. O tom, čo a komu chcete alebo potrebujete zveriť, sa rozhodnite ihneď po vypracovaní plánu práce na daný deň.
2. Delegujte podľa schopností a možností svojich zamestnancov.
3. Pamätajte - delegovanie bez motivácie a stimulácie je nemožné! Motivujte zamestnancov počas delegovania.
4. Delegujte úlohu alebo prácu ako celok, kedykoľvek je to možné, a nie ako čiastkové, izolované úlohy.
5. Pri každom delegovaní vysvetlite, či ide o jednorazovú alebo prebiehajúcu delegáciu.
6. Je lepšie zveriť riešenie podobných úloh tomu istému zamestnancovi.
7. Uistite sa, že zamestnanec je schopný a ochotný prevziať prácu.
8. Dajte si pozor na takpovediac „pre istotu“ prideľovanie rovnakej práce dvom zamestnancom, ktorí o tom nevedia.
9. Preneste právomoc a kompetencie spolu s úlohou (dokonca aj právo podpisovať dokumenty, ak je to potrebné).
10. Pri delegovaní zamestnancov čo najpresnejšie a najúplnejšie poučte. Uistite sa, že zadaná úloha je správne pochopená. Pamätajte, že podriadený môže robiť len to, čo mu poviete, a nie to, čo ste si predstavovali alebo mali na mysli pri predkladaní úlohy (zákon „neistoty odpovede“).
11. Pri poučovaní je dôležité nielen vysvetliť podstatu úlohy, ale aj jej zmysel a účel.
13. Ak je úloha zložitá a nová, pri jej priraďovaní by ste mali použiť metódu piatich krokov. Kroky tejto metódy majú určitý psychologický význam:
1. Poskytnite svojmu podriadenému možnosť ďalšieho odborného vzdelávania a dokonca aj kariérneho rastu, aby lepšie plnil zadané úlohy.
2. Poskytnite prístup ku všetkým potrebným informáciám. Zamestnanci posudzujú dôležitosť úlohy najmä podľa toho, ako úplne a včas dostávajú informácie.
3. Vyhnite sa zasahovaniu do pracovného procesu bez dobrého dôvodu.
4. Zároveň vzbudzujte vo svojom podriadenom dôveru, že ak sa vyskytnú ťažkosti alebo problémy, vždy vás môže požiadať o radu alebo podporu.
5. Dohodnite sa so zamestnancom, kedy, ako často a akou formou vás bude informovať o postupe veci.
6. Sledujte konečné výsledky zadanej úlohy a o výsledkoch kontroly bezodkladne informujte zamestnanca.
7. Konštruktívne chváliť úspechy a kritizovať nedostatky v vykonanej práci.
Toto sú kritériá (zásady) úspešného delegovania. Ich dodržiavanie vám umožňuje vyhnúť sa mnohým problémom. Kritériá efektívneho delegovania sa však v manažérskej praxi tak ľahko nepoužívajú. Na uľahčenie tejto úlohy odborníci ponúkajú zoznam otázok, ktorých odpovede pomôžu manažérovi poskytnúť konkrétne pokyny svojim podriadeným. Odpovedzte aj na tieto otázky a potom bude pridelenie zamestnancovi vykonané profesionálnejšie:
1. Čo?Čo by si mal urobiť? Ktoré čiastkové úlohy je potrebné splniť samostatne? Aký by mal byť konečný výsledok? Aké odchýlky od neho možno vziať do úvahy? Aké ťažkosti by ste mali očakávať?
2. SZO?Kto je najvhodnejší kandidát na túto úlohu? Kto by mal pomôcť s jeho realizáciou?
3. prečo?Prečo by sme mali vykonávať danú úlohu alebo činnosť? Akému účelu slúži? Čo sa stane, ak sa práca nevykoná úplne alebo čiastočne?
4. Ako?Ako by ste mali pristupovať k úlohe? Aké metódy a metódy by sa mali použiť? Ktoré predpisov(predpisy, pokyny) by ste mali venovať pozornosť? Ktoré orgány a oddelenia by mali byť informované? Aké môžu byť náklady?
5. S použitím čoho?Aké pomôcky možno a treba použiť? Aké dokumenty môžu byť potrebné?
6. Kedy?Kedy by ste mali začať pracovať? Kedy by mala byť dokončená? Aké priebežné termíny musia byť dodržané? Kedy ma má zamestnanec informovať o situácii? Kedy by som mal skontrolovať priebeh úlohy?
Chyby pri delegovaní
Na záver by sme sa chceli zastaviť pri analýze niektorých bežných chýb pri delegovaní. Ich poznanie vám môže pomôcť vytvoriť si vlastný štýl delegovania a zistiť, ako ho môžete zlepšiť.
1. Neschopnosť poučiť. To, ako podriadený porozumel pokynom, určuje, či sa so svojou úlohou vyrovná. Pokyn:
1. Fiktívna delegácia. Ide o situáciu, keď sa delegujú tie úlohy, funkcie a právomoci, ktoré majú podriadení z titulu svojich pracovných povinností. Aby sa tak nestalo a aby ste sa svojim konaním nediskreditovali, oboznámte sa pred delegovaním s pracovnými povinnosťami zamestnancov. A ak žiadne nie sú, rozvíjajte ich. Je to užitočné a dokonca potrebné z mnohých hľadísk. Prekvapivo, ale je to tak: mnohí zamestnanci vedia málo (alebo vedia len všeobecný prehľad) ich Pracovné povinnosti. O organizácii práce v takomto kolektíve sa dá len ťažko hovoriť vážne.
2. Chyba pri výbere delegáta. Nikto nie je voči tejto chybe imúnny, ale dodržiavanie pravidiel delegovania zníži možnosť a dôsledky tejto chyby na minimum.
3. Orientácia nie je na biznis, ale na osobnosť. Nevrlost, nedostatok zdržanlivosti a prílišná emocionalita v takej chúlostivej záležitosti, akou je delegovanie, sú neprijateľné. A vyrovnanosť a rovnocenné vzťahy s podriadenými sú nevyhnutné.
4. Delegovanie funkcií a právomocí na skupinu zamestnancov bez definovania individuálnych zodpovedností.
5. Strach zo „straty autority“. Ak niečo neviete, je lepšie poradiť sa s odborníkom. Čo sa týka zamestnancov, môžete sa im pravdivo priznať, že neviete, ako tento problém vyriešiť. To nespôsobí silný úder vašej autorite.
6. Najnebezpečnejšou chybou pri delegovaní je delegovanie funkcie zjednocujúceho vedenia na podriadených. Hlavným koordinátorom činnosti podriadených je vedúci.
Delegovanie teda nie je spôsob, ako sa vyhnúť zodpovednosti, ale forma deľby manažérskej práce, ktorá umožňuje zvýšiť jej efektivitu. Delegovanie uľahčuje manažérovi prácu, ale nezbavuje ho zodpovednosti prijať konečné rozhodnutie a práve táto zodpovednosť robí zo zamestnanca lídra.
Delegovanie je prenos právomocí a pokynov na podriadených alebo kolegov. Samotný proces pritom pozostáva nielen z vysielania prípadov, ale aj z monitorovania ich riadneho vykonania. Nie každý vie kompetentne delegovať úlohy, ktoré môže urobiť niekto iný: chýba sebavedomie, prekáža falošná skromnosť, brzdí strach z odmietnutia zo strany toho, komu môže byť žiadosť adresovaná, chýba dôverovať. Aby ste sa naučili, ako s istotou delegovať úlohy na iných a zároveň robiť produktívnejšie veci, je dôležité poznať niekoľko psychologických tajomstiev.
Falošné mýty o nevhodnosti delegovania
Mýtus č. 1. Ak to chcete robiť dobre, urobte to sami. Podobnými stereotypmi je nakazených mnoho perfekcionistických manažérov, ktorí sú pevne presvedčení, že nikto vo firme neurobí nič lepšie a rýchlejšie ako oni. Takéto chyby sú spojené so stratou dôvery zo strany tímu, pomalým rozvojom firmy a premenou zamestnancov na neiniciatívny „kancelársky planktón“.
Mýtus č. 2. Hodnota zamestnanca sa zvyšuje, čím viac pracuje.. Meškanie v práci po skončení pracovného dňa, práca z domu, cez víkendy sú indikátorom negramotného time managementu vo firme a nevhodného rozmiestnenia personálu. Profesionalita zamestnanca pozostáva nielen zo zložiek kvalitne vykonanej práce, ale aj zo schopnosti kompetentne si naplánovať svoj deň tak, aby neskĺzol do zhonu a nepravidelného rozvrhu. Každý zamestnanec by si mal počas svojho voľna dobre oddýchnuť od hlavnej práce, aby bol vždy vo výbornej kondícii. fyzická zdatnosť. Inak ten syndróm emocionálne vyhorenie vás nenechá čakať. Je dôležité vyhnúť sa bežnej praxi s názvom „Kto nosí šťastie, ten jazdí“.
Mýtus č. 3. Niet komu zveriť dôležité veci. Nebezpečný uhol pohľadu, plný precenenia vlastnou silou. V tíme sa vždy nájde človek, ktorému je možné zveriť časť veľkej úlohy a ktorý časom ľahko nahradí manažéra pri rokovaniach alebo iných dôležité udalosti. Zároveň bude mať šéf čas na vypracovanie stratégií a taktiky presadzovania spoločnosti na trhu.
Mýtus č. 4. Ak sa to naučím, budem odstránený. Strach z takéhoto vodcu je často opodstatnený, ale to hovorí len o jeho nedôvere v seba samého a o jeho profesionalite. Tento strach bráni samotnému manažérovi stúpať po kariérnom rebríčku. Otázka dôvery k podriadeným, správna komunikácia s nimi je vecou morálneho rastu šéfa-manažéra.
Čo je delegovanie právomoci
Delegovanie niektorých úloh neznamená len dať príkaz na ich vykonanie alebo podpísať príkaz, preniesť zodpovednosť za vykonanie na niekoho iného. Je dôležité stanoviť termíny na dokončenie úlohy, poskytnúť všetky materiály a zdroje potrebné na to a sledovať plnenie úlohy. Účel delegovania- vytvorenie efektívneho pracovného procesu, v dôsledku ktorého všetci zamestnanci pracujú ako jeden mechanizmus a úlohy, ktoré im boli pridelené, sa plnia efektívne a rýchlo.
Bola vynájdená deľba práce šikovný človek Na úsvite industrializácie spoločnosti sa výrazne zvýšila efektivita práce a umožnila sa možnosť rýchleho rozvoja spoločností. Zameniteľnosť musí byť v každom kolektíve, inak v prípade zásahu vyššej moci alebo plánovanej dovolenky zodpovedného zamestnanca bude práca vo firme paralyzovaná.
Naučiť sa delegovať právomoci znamená prevziať zodpovednosť za akýkoľvek výsledok práce svojich zamestnancov a byť pripravený na to, že spočiatku možno nezvládnu prácu tak dobre ako špecialista. Skúsenosti však prichádzajú s praxou.
Poznajú podriadení aktuálne úlohy firmy a jej pole pôsobnosti ako aj konateľ, aby ho vedeli zastúpiť v prípade dlhej pracovnej cesty, choroby či dovolenky? Venuje časť svojho pracovného času rutinnej práci, ktorú bez problémov zvládnu aj jeho podriadení? Je vo firme človek, ktorý sa vie v prípade potreby rýchlo zmobilizovať a prevziať časť práce? Má manažér dostatok času na serióznu sociálnu prácu?
Budúcnosť spoločnosti, jej zajtrajšok, závisí od odpovedí na všetky tieto otázky: buď prosperita, alebo úpadok. Dobre zavedený time management je súčasťou podnikových procesov, jednou z hlavných súčastí prosperity firmy, a inteligentné delegovanie tu zaujíma najdôležitejšie miesto.
Naučiť sa delegovať právomoci
Prvým krokom predtým, ako sa manažér rozhodne delegovať niektoré úlohy, je budovanie dôvery s podriadenými. Ak to chcete urobiť, môžete najprv zadať nejakú drobnú prácu, ktorá je pre tohto zamestnanca neobvyklá, a skontrolovať jej vykonávanie. Predtým je potrebné byť veľmi presný formulovať ciele delegovania, prediskutovať potrebné zdroje a stanoviť reálne, jasné termíny dokončenia. Takto dávajú rodičia svojim deťom príležitosť vyrásť: krok za krokom im zverujú nejaké nové práce okolo domu, starostlivosť o zvieratá.
Ďalším krokom bude výber interpreta. Úspešnosť zadanej úlohy závisí od toho, ako presne je zamestnanec vybraný. Múdry vodca pravdepodobne vie, ktorí členovia tímu prejavujú iniciatívu a sú pripravení na kariérny rast. Ďalším kritériom pre výber dodávateľa je pracovné zaťaženie všetkých zamestnancov: nemôžete zveriť dôležitú alebo naliehavú záležitosť tým, ktorí už majú dostatok každodennej práce.
Po tom, čo boli zamestnancovi udelené určité práva na vykonávanie úlohy alebo práce, je potrebné dať mu možnosť vyjadriť všetky svoje dohady, obavy, pochybnosti a objasnenia týkajúce sa tejto problematiky. Takto sa v tíme pestuje klíma dôvery a formuje sa tím.
Hádzať nováčikov do priepasti, skúšať ich profesionalitu, skúšať ich vnútorné rezervy je krátkozraké: každý človek potrebuje čas na prispôsobenie sa novým pracovným podmienkam. Aby ste sa vyhli obvineniam z výchovy „obľúbených“, je lepšie delegovať časti práce na rôznych podriadených, stanoviť im termíny a poskytnúť potrebnú pomoc. Ak tím nemá tých zamestnancov, ktorí by mohli úlohu splniť, je potrebné vyhľadať špecialistov na podmienky outsourcingu a kontaktovať obchodných partnerov.
Príklad z mojej praxe. Potreba zaškoliť nových zamestnancov pri formovaní obchodného oddelenia sa v spoločnosti poskytujúcej služby v oblasti tvorby webových stránok skrýva už dlhší čas. Personál bol prijatý, ale práca nešla dobre. Generálny riaditeľ poveril zástupcu riaditeľa marketingu úlohou poskytnúť nováčikom produktové školenia a naučiť ich techniky predaja. Keďže námestník riaditeľ nemal schopnosti viesť školenia a vzdelávať personál, dva mesiace štúdia sa skončili úplným neúspechom: firma pomaly upadala, tržby boli slabé a nepravidelné, všetky prijaté zisky pohltili prenájom kancelárie, platy zamestnancov a dane.
Riaditeľ delegoval právomoc školiť personál na profesionálneho obchodného kouča na základe zmluvy o poskytovaní služieb za odplatu. Tím tri mesiace trénoval vyjednávacie praktiky, fázy a tajomstvá predaja a dôkladne študoval komplexný produkt. Odvtedy prešiel rok. Dnes je poprednou spoločnosťou na lokálnom trhu tvorby webových stránok a ich propagácie na internete. Každý musí robiť svoju prácu.
Pomoc nezávislých konzultantov môže byť vhodná, keď spoločnosť nedisponuje špecialistom s úzkym profilom, keď je potrebné objektívne posúdenie činností, keď prebieha dlhodobé plánovanie, keď sa šetrí čas, peniaze a iné zdroje na dokončenie dôležitejšia úloha.
Hneď pri výbere zamestnanca alebo nezávislého odborníka je potrebné mu veľmi jasne stanoviť úlohu, určiť hranice právomoci a dôvery, čas a odmeňovanie, druhy a termíny kontroly, kritériá pre konkrétny výsledok, ktorým sa dosiahne cieľ možno posúdiť. Všetky dohody musia byť spísané: hovorené slovo má tendenciu skresľovať informácie.
Po delegovaní úlohy je dôležité poskytnúť čas na jej dokončenie, bez trhania zamestnanca kvôli maličkostiam, bez jeho nahrádzania v rôznych fázach úlohy a poskytovania primeranej podpory v prípade núdze. Inteligentnému lídrovi záleží na konečnom výsledku, nie na samotnom procese. So zamestnancom sa môžete vopred dohodnúť, aké záležitosti a v akom čase môže konzultovať s vedúcim. Okrem toho musí byť zamestnanec vybavený všetkým potrebným: peňažné a časové, technické, dopravné a logistické zdroje na splnenie úlohy.
Nevyhnutné motivovať zamestnanca o exekúcii náročná úloha morálne a finančne. Ak je úloha zbytočná a prázdna, zamestnanec sa môže cítiť bezcenný. Jedna vedúca žena pravidelne poverovala svojho vodiča venčením jej psa. Z takejto „úlohy“ si zamestnanec vytvoril „otrocký“ komplex, domáci sluha.
Po dokončení úlohy je potrebné vykonať analýzu vykonanej práce, ktorá sa zvyčajne hodnotí spolu so zamestnancom. Je dôležité pochopiť, ako úplne a efektívne bola práca dokončená, čo delegácia zamestnancovi dala, akým spôsobom dosiahol svoje ciele a či dodržal termíny. Ak je zadaná úloha splnená dokonale, určite by ste mali zamestnancovi vyjadriť vďaku a zaznamenať jeho úspech a profesionálny rast. Môžete porovnať jeho úspechy s prijatými internými firemnými štandardmi, povzbudiť ho na valnom zhromaždení, vyjadriť uznanie medzi ostatnými podriadenými a požiadať o odmeny vrcholový manažment. Akékoľvek víťazstvo musí byť zabezpečené.
Ak práca nie je dokončená podľa požiadaviek, musíte pochopiť dôvody zlyhania bez tvrdej kritiky alebo urážok. S najväčšou pravdepodobnosťou ide o strategickú chybu manažéra pri výbere interpreta. Je potrebné spolupracovať na vypracovaní akčného plánu na odstránenie nežiaducich následkov zle vykonanej práce.
Ďalšou nevýhodou je vrátenie delegovania, ide o názov pre situáciu, v ktorej sa zamestnanec, ktorý nesplnil úlohu, snaží vrátiť svoje úlohy manažérovi. Takéto pokusy je potrebné otvorene potlačiť, poskytnúť podriadenému všetku možnú pomoc, ale nerobiť jeho prácu za neho. Môžete pomôcť vidieť problém neriešiteľného problému rozdelením celého procesu na jeho súčasti. Svoje úlohy si však musí plniť každý sám.
Schopnosti delegovania a zvýšená dôvera v podriadených sa v praxi rozvíjajú so skúsenosťami, od jednoduchých po zložité. Zadávaním úloh svojim podriadeným krok za krokom manažér rastie s nimi a stáva sa profesionálnym manažérom.
Plusy delegovania
Zamestnanci začínajú preberať iniciatívu a vytvára sa jeden tím, ktorý sa nebojí žiadnych vážnych úloh.
Medzi vodcom a podriadenými sa pestuje atmosféra dôvery.
Všetky ciele sa začínajú dosahovať v pohodlnejších podmienkach.
Úspory pri využívaní ľudských zdrojov sa zvyšujú vďaka zameniteľnosti zamestnancov.
Manažér má viac času na riešenie globálnych problémov.
Nie všetko je možné delegovať na svojich podriadených: všetky záležitosti, ktoré sa týkajú interných a zahraničná politika spoločnosť, jej strategické ciele, personálny manažment, platobné otázky, motivácia zamestnancov, úlohy mimoriadnej dôležitosti alebo utajenia, od ktorých závisí budúcnosť spoločnosti, tie úlohy, ktorých vysvetľovanie zaberie viac času ako samostatné splnenie, nemožno delegovať.
Naliehavá práca, rutinné blokády v práci, večná zaneprázdnenosť manažéra, ktorý zostáva dlhé roky bez dovolenky, strach opustiť tím bez „hlavy“ - to sú príznaky vážnej kancelárskej choroby zvanej časový tlak. Za tým všetkým sa skrýva nešikovný time management, respektíve jeho úplná absencia. Recept na zotavenie môže byť len jeden – naučte sa delegovať časť práce, viac dôverujte svojim zamestnancom. Napokon, prečo ich najali?
Zlepšite svoje zdravie psychologická klíma V tíme môžete, keď ste sa naučili kompetentne a jasne určovať úlohy svojim podriadeným, delegovať na nich niektoré zo svojich právomocí a určite si po dokončení práce urobiť „debrífing“.
Fragment z knihy Darie Bikbaevovej „Zapnite srdce a mozog“. Nie každý vie delegovať právomoci, mnohí to vnímajú ako hrozbu straty kontroly, niektorí nechcú nikoho zaťažovať; Odporúčame prehodnotiť svoj postoj k rozdeleniu povinností.
Spolu s vydavateľstvom Mann, Ivanov a Ferber vydávame úryvok z knihy „“ Darie Bikbaevovej, zakladateľky jednej z najúspešnejších svadobných agentúr v Rusku.
Dôležité zadanie
Ďalším krokom pri budovaní značky by mal byť audit vášho zamestnania: treba opustiť dôležité veci a zbaviť sa nepotrebných. Keď si pre seba vyhradíme len tie činnosti, ktoré sú pre nás zaujímavé, dôležité a potrebné a zvyšok prenesieme na našich verných pomocníkov, naša produktivita sa výrazne zvýši. Ak to chcete urobiť bez väčších ťažkostí, začnite písať nový zoznam - „Nepáči sa mi to“.
Vedieť, čo vás baví, je dôležité, no rovnako dôležité je zapisovať si všetko, čo sa vám nepáči. Napríklad ustlanie postele, telefonické rozhovory s klientmi, umývanie riadu, státie v radoch, kontrola účtovných výkazov, odpovedanie na e-maily, udržiavanie stránky na sociálnej sieti, bezohľadní dodávatelia, zlí ľudia, obtiahnuté nohavice, nevrlé ženy a pod.
Mnoho „kreatívnych“ ľudí sa bojí delegovať právomoc z rôznych dôvodov (pozri „“). Po prvé, pretože „nikto to nedokáže lepšie ako ja“. Po druhé, „je nepohodlné rušiť alebo zneužívať“. A vo všeobecnosti slovo „delegovanie“ znie hrozivo.
Aby som znížil závažnosť situácie, navrhujem zmeniť tento koncept na „dar“. Naše pre niekoho nepotrebné veci sa môžu stať najviac najlepší darček a spásu v ich situácii a my odovzdávaním, zdieľaním si dávame dar, keďže dostávame na oplátku to najcennejšie - čas, ktorý môžeme venovať dôležitejším veciam.
- Než začnete hľadať, musíte pochopiť, koho potrebujete. Preto, akonáhle je potrebný nový zamestnanec alebo nezávislý pracovník, prvá vec, ktorú musíte urobiť, je opísať „špecialistu vašich snov“. Buďte odvážni v popise, nebojte sa snívať o tom najlepšom, opíšte ľudské vlastnosti, zručnosti, bydlisko, schopnosť pracovať 24 hodín denne pre nápad, znalosť jazykov. Verte mi, aj keď ste si 100% istý, že taký človek neexistuje, je dosť veľká šanca, že ho predsa len nájdete.
- Uverejnite voľnú pozíciu na všetkých svojich online zdrojoch s názvom vašej profesie a kratším popisom vašich túžob. Popíšte, prečo je spolupráca s vami výhodná a jedinečná ponuka pre uchádzačov.
- Požiadajte svojich priateľov, aby znova uverejnili túto reklamu.
- Nájdite online zdroje a fóra, ktoré vám pomôžu hovoriť ešte viac o vašej „práci snov“.
- Pripravte sa, že vám napíše pomerne veľa záujemcov. Vaša príprava spočíva v tom, že si vopred zostavíte testovaciu úlohu, ktorú automaticky pošlete na požiadavku, ktorá vám príde. Pri nastavovaní úlohy nezabudnite určiť termín, inak máte šancu čakať na jej splnenie pomerne dlho. Štatistika odpovedí na testovacie úlohy veľmi smutné: zo 100 žiadateľov je len 10 prijatých na realizáciu. Takto sa ale ochránite pred zbytočnými stretnutiami s ľuďmi, ktorí len rozprávajú a nič nerobia.
- Každému, kto úspešne prešiel testovacou fázou, si pokojne dohodnite stretnutie.
- Porozprávajte sa v priateľskej atmosfére. Pýtajte sa otázky zo zamestnaneckého dotazníka (pozri nižšie). Jednou z najdôležitejších otázok v tomto dotazníku je „Tri najlepšie projekty/produkty, ktoré ste vo svojom živote vytvorili“. Práve pri tejto otázke sa kreatívni ľudia najčastejšie otvárajú a rozžiaria sa im oči. A možno nájdete talenty, ktoré nemali šancu zaradiť sa do štandardnej žiadosti o zamestnanie.
Moja životná skúsenosť ukazuje, že zle splnená úloha je v prvom rade zle odovzdaná úloha. Preto je v akejkoľvek fáze interakcie so zamestnancami, pracovníkmi na voľnej nohe alebo partnermi veľmi dôležité vedieť to robiť kompetentne.
Sedem krokov k úspešnému delegovaniu
- Zadajte úlohu písomne.
- Súhlaste, aby ste pochopili požadovaný výsledok.
- Povedzte nám o svojich chybách – pomôže to zamestnancovi, aby nestúpil na tie isté hrable.
- Dohodnite sa na termínoch, štandardoch, výkonnostných kritériách a míľnikoch pre monitorovanie.
- Nedávajte pokyny krok za krokom – len úlohy, inak to budete musieť robiť stále.
- Uveďte zdroje, ktoré má zamestnanec k dispozícii.
- Hovorte o pozitívnych a negatívnych dôsledkoch.
Ako si udržať dobrého zamestnanca?
Často robím prieskumy vo svojich firmách. Dotazník obsahuje otázky typu: čo máš na svojej práci rád, čo by si nechcel robiť? Aká je vaša definícia životného minima a aký je požadovaný plat? Popíšte rozsah problémov, ktoré riešite. Čo by ste ešte chceli robiť? Čo chýba k efektívnej práci? Aké sú tvoje sny, plány, túžby? A to je len časť otázok.
Účelom takéhoto dotazníka je identifikovať slabé miesta v našich firemných vzťahoch. Ak tohto zamestnanca potrebujete, potom na základe jeho odpovedí nájdete možnosť udržať si ho. Nie každý vníma peniaze ako najdôležitejšiu vec vo svojej práci. Pre jedného je dôležitá dôslednosť, pre iného kariérny rast, pre tretieho pochvala. Musíme pochopiť základné hodnoty každého. Áno, niekto, ale pre niekoho - súvisiace otázky: budúci dôchodok, pohodlný rozvrh dovoleniek, možnosť vrátiť sa do spoločnosti po materskej dovolenke. Niekedy odpoveď na otázku „Čo chýba k efektívnej práci?“ sa ukazuje ako veľmi jednoduché: napríklad pomalé počítače alebo telefón bez možnosti prístupu na internet. Vyriešením tohto jednoduchého problému nielen urobíte svojho zamestnanca šťastnejším, pretože dostane to, čo chce a vidí, ako si ho vážite, ale zefektívnite aj prácu celej spoločnosti.
Nižšie uvidíte dotazník, ktorý používam na prieskum svojich zamestnancov. Jeho výhodou je, že je vhodný aj na najímanie nových špecialistov. Hviezdičkou sú označené iba dve otázky, ktoré by sa mali pri pohovoroch s kandidátmi vylúčiť.
Dotazník
- CELÉ MENO.
- Dátum narodenia.
- Profesia.
- Životné minimum.
- Očakávaný Plat.
- Moje sny.
- Moje nadanie a schopnosti (osobné).
- Čo by som chcel vo firme robiť?
- * Čo potrebujem na efektívnu prácu?
- Nápady na propagáciu a rozvoj firmy.
- Môj ideálny pracovný deň.
- Môj ideálny projekt/produkt.
- Tri najlepšie projekty/produkty v mojom živote (niečo, čo ste sami vytvorili/organizovali a cítili ste, že ste odviedli skvelú prácu).
- * Zapíšte si svoje pracovné povinnosti.
Posledný bod je možno jedným z najzaujímavejších. Niekedy si ani neuvedomujete, koľko užitočného človek robí na svojom mieste, ale keď vymenuje svoje skutočné povinnosti, máte možnosť pozrieť sa na jeho prácu inak. Stáva sa to aj naopak – keď sa skutočne vykonávané povinnosti líšia od toho, čo očakávate. Potom môžete situáciu rýchlo napraviť.
V každom prípade je to skvelý spôsob, ako nájsť vzájomné porozumenie a zvýšiť efektivitu každého zamestnanca a celej firmy ako celku.
Mnohí sa obávajú, že „dospelí“ zamestnanci odídu a otvoria si konkurenčné firmy. Predtým, ako som porodila svoje tretie dieťa, moja asistentka (pravá ruka) nielenže odišla z mojej firmy, ale „vzala“ si hlavného klienta, ktorý nám v tom momente dával desať vysokorozpočtových projektov ročne. Sotva treba opisovať pocity, ktoré som vtedy zažil. Ale teraz som jej vďačný. Keby sa to vtedy nestalo, nezačal by som viesť školenia a majstrovské kurzy a nepísal by som knihy. Jedným slovom, nezačal by som sa rozvíjať s dvojnásobnou silou a smermi, ktoré boli pre mňa úplne nové. Áno, som stratený najlepší klient, ale získal oveľa viac.
Často, keď je v podnikaní všetko dobré a neexistuje žiadna osobitná motivácia pohnúť sa ďalej, takéto situácie pomáhajú „otriasť sa“.
Kedy by ste mali zostaviť tím?
Ďalším pomerne častým problémom, s ktorým som sa stretol aj ja, je úzke chápanie kolektívu. V dotazníku, ktorý používam pri práci so študentmi, je položka: „Povedz mi o svojom ideálnom tíme“. Väčšina odpovedí znie takto: „Na mieste nie je žiadny tím tento moment, ale raz budem mať asistenta alebo osobného asistenta.“
Aby ste vytvorili tím, nemusíte čakať na špeciálnu chvíľu. Práve teraz a kedykoľvek môžete zhromaždiť podobne zmýšľajúcich ľudí pre akýkoľvek projekt, ktorý vás zaujíma. Hľadaj talent okolo seba! Opýtajte sa, čo by ten či onen špecialista, ktorého potrebujete, chcel, o čom sníva, aké predstavy mu nedajú spávať? Neobmedzujte ho v pevných hraniciach vašej spoločnosti, mal by byť voľný. Neustále rozširujte svoj pohľad na tím.
Keď sa slávneho kvetinára Prestona Baileyho spýtali, aký princíp používa pri nábore tímu, odpovedal: „Princíp je rovnaký – každý ma môže niečo naučiť.“ Ak ste fotograf a uvedomujete si, že vám chýba stylista alebo dekoratér, hľadajte ľudí, ktorí sa v týchto oblastiach venujú profesionálne. Ak je s kreatívnou časťou vašej firmy všetko v poriadku, no klienti sú kvôli meškaniam a prieťahom nespokojní, hľadajte dobrého organizátora. Ak sa objaví potreba nových technológií, nájdite niekoho, kto tomu rozumie a ušetrí vám čas. S pridaním nového profesionála do vášho tímu vaše projekty naberú na obrátkach. Len tak sa dajú zrealizovať skvelé nápady, o ktorých bude potom rozprávať celý svet!
Hlavnou úlohou manažéra je rozvoj podnikania, hľadanie nových nápadov a projektov a získavanie nových vedomostí. Druhou úlohou je byť v kontakte so zamestnancami a motivovať ich k sebarozvoju. Talenty musia byť nabité projektmi, aby nemali čas „hľadať inde“. Ak toto všetko urobíte, potom nebudú žiadne problémy so zamestnancami. Okrem toho sa ľudia budú snažiť prísť s vami do práce.
V dnešnej dobe, keď z technického hľadiska prakticky neexistujú problémy s organizáciou komunikácie, je najdôležitejšie vedieť nadviazať skutočnú komunikáciu. Špecialistom z rôznych miest umožňuje vytvárať vynikajúce tímy pre projekty, plniť si sen pracovať a zároveň cestovať. Okrem robotníkov vznikajú aj priateľstvá.
Moje príbehy
Verím, že komunikácia a vytváranie jedinečných tímov je na mojich tréningových programoch to najcennejšie. Vďaka mojim online majstrovským kurzom sa ľudia začali stretávať a dopisovať si. Máme jedinečnú „uzavretú“ skupinu, v ktorej vládne atmosféra veľká rodina, hoci je v nej už viac ako tisíc ľudí. Toto je publikum zjavne aktívnych ľudí, ktorí si kúpili drahé online školenia. Teraz je to priestor pre inšpiráciu, vzájomnú pomoc, podporu a priateľstvo. Práve v tejto skupine, dokonca aj online, bez toho, aby sa navzájom poznali, sa ľudia z rôznych miest začínajú navzájom navštevovať, vytvárajú veľmi cool projekty v úplne nových tímoch a priestoroch.
Často organizujem veľké fóra, festivaly a konferencie, na ktoré prichádzajú stovky kreatívnych ľudí z celého SNŠ. Na týchto akciách mám pocit veľkého a priateľského „pionierskeho tábora“ a variaceho sa „flash mob“. Tím rozdielne krajiny, niektorí sa už poznajú, iní sa spoznali len v v sociálnych sieťach. Všetci sa zoširoka usmievajú, stretávajú sa ako starí známi, diskutujú o nápadoch a problémoch a začínajú vytvárať zázraky.
Niektorí z mojich študentov s úlohou vytvoriť propagačný projekt vytvorili vo svojom meste svetový rekord postavením najväčšej pohovky na svete, ktorá bola následne oficiálne zapísaná do Guinessovej knihy rekordov. Takéto veci sa nedajú robiť sám, ani s osobným asistentom.
Toto je maximum efektívnymi spôsobmi zbavili sme sa všetkého, čo nás brzdilo, odpratali trosky a našli náš vysnívaný tím. Teraz - poďme!
Kontrolný zoznam
Aby ste si lepšie osvojili materiál zo siedmej kapitoly, vykonajte nasledujúce úlohy:
- urobte si zoznam úloh, ktoré by ste chceli delegovať na niekoho iného;
- napíšte akčný plán na hľadanie a prijímanie nového zamestnanca;
- Vyplňte sami zamestnanecký dotazník, ktorý v budúcnosti ponúknete členom svojho tímu.
Do Tattoo salónu prišiel muž. - Slúžil som v tankových jednotkách, dajte mi tetovanie TANK na môj chrbát. Majster si po piatich minútach sadol. - Pripravený. - Prečo si si dal tak rýchlo vytetovať tank? - Načo sa tu trápiť bodaním, sú tu len 4 písmená T-A-N-K.
Vždy si spomeniem na tento vtip, keď počujem: “ Úlohu som delegoval na zamestnanca, no vyšiel z toho odpad. Je pre mňa jednoduchšie to urobiť sám, ako to zopakovať neskôr.“.
Keď sa spýtam, ako bola úloha delegovaná, ukázalo sa, že znela asi ako tá vo vyššie uvedenom vtipe.
Tento článok píšem špeciálne pre svojich kolegov podnikateľov, v ktorom vám podrobne poviem o správnom delegovaní právomocí.
Rozdiel medzi pridelením a delegovaním právomoci
Najprv okamžite oddeľme delegovanie a priradenie, pretože na priradenie sa používa jednoduchší algoritmus „pridelené - skontrolovaný výsledok“.
Zadanie je prenesenie jednoduchej úlohy na zamestnanca, bez prenosu ďalších právomocí (zamestnanec ich už má vzhľadom na svoje pracovné povinnosti).
Aby sme lepšie pochopili rozdiel, uvediem príklad: príkaz od šéfa správcovi systému „pripoj ma k počítaču“ môže byť príkaz, ak je tento počítač v krabici v kancelárii šéfa - musí byť vytlačiť, zložiť, položiť na stôl, pripojiť na internet a nainštalovať sadu kancelárskych programov.
Ak sa potrebujete spýtať šéfa na jeho požiadavky na počítač, vyberte si toho najlepšieho od dodávateľov, vystavte faktúru, podpíšte ju šéfovi, odneste do účtovníctva, skontrolujte platbu, prineste a skontrolujte počítač, vytlačte, poskladajte , položiť na stôl, pripojiť sa na internet, nainštalovať sadu kancelárskych programov – hovoríme o delegovaní.
Delegovanie je prenesenie úloh (1) a právomocí (2) na prijímateľa, ktorý preberá zodpovednosť (3) za ich realizáciu.
MOC– obmedzené právo využívať zdroje organizácie a usmerňovať ich na vykonávanie konkrétnych úloh.
ZODPOVEDNOSŤ– povinnosť plniť úlohy a zodpovedať za ich riešenie.
Všetky obchodné úlohy rozdeľujem do 5 skupín:
V krok. Záver delegácie
Keď ľudia nemajú jasnú predstavu o realite, vymýšľajú si ju
Miles Downey
Túto fázu manažéri často nezaslúžene vynechávajú.
Keď počujem od zamestnancov mojich kolegov podnikateľov:
– môj šéf vidí, len keď robím chyby, a keď pracujem dobre, nevšíma si to.
– môjho riaditeľa vôbec nezaujíma, ako ide moja práca. Všetky úlohy prichádzajú e-mail, posielam aj odpovede. Hoci sedí vo vedľajšej miestnosti.
– Mám pocit, že pracujem vo vzduchoprázdne. Žiadna reakcia - čo som urobil, čo som neurobil.
Vraciam sa im, že postavili neefektívne Spätná väzba s personálom.
Zamestnanci vymýšľajú realitu a žijú v nej, takže šéf im nehovorí, ako hodnotí ich prácu.
Manažéri sú zvyčajne prekvapení - "zamestnanec tam sedí, pracuje efektívne, robí malé chyby, som s ním spokojný - aké zvláštne myšlienky má v hlave?"
Pamätajte:
1) absenciu akejkoľvek spätnej väzby zamestnanec zvyčajne považuje za súhlas alebo súhlas s tým, čo existuje;
2) aj keď bola neverbálna spätná väzba pozitívna, odporúča sa duplikovať ju verbálne. Aby sa maximalizovala kongruencia, neverbálna spätná väzba by mala potvrdzovať verbálnu spätnú väzbu;
3) negatívna spätná väzba je lepšia ako žiadna spätná väzba. Pozitívna spätná väzba prináša lepšie výsledky.
takže, my zhrnieme a oni zhrnú nás:
1) spokojný (zvládol úlohu)
2) nespokojný (nezvládol úlohu)
Zvládol úlohu:
1) opýtajte sa, čo mu dal proces delegovania;
2) uznať jeho úspechy, pochváliť ho za to, čo dokázal;
3) vyhýbať sa kritike a obvineniam, diskutovať o tom, čo by sa dalo urobiť lepšie;
4) prediskutovať plán ďalšieho profesionálneho rastu zamestnanca;
5) povzbudzovať (splniť to, čo je sľúbené, keď je motivovaný).
Ak zamestnanec nezvládol (nezvláda) úlohu, potom o...
Použite môj algoritmus krok za krokom na delegovanie právomocí a máte zaručený úspech pri dosahovaní výsledkov so svojimi zamestnancami!
Čo je na webinári:
– určil 5 hlavných krokov v procese delegovania právomocí;
– utriedili sme, čo je dôležité, malo by sa, môže a v žiadnom prípade by nemalo byť delegované;
– naučili sa, ako si vybrať správneho dodávateľa na delegovanie;
– pozreli sme sa na to, ako správne prenášať a kontrolovať úlohy bez straty kvality a času.