Psihološki pregled tima. Socijalno-psihološka klima: dijagnoza i formiranje. Izračunavanje uz pomoć složenih računarskih programa posebno dizajniranih za proučavanje SEC -a

Glavne metode koje se mogu koristiti za dijagnosticiranje određenih pokazatelja društveno-psihološke klime podijeljene su na tri grupe:

1. Metode usmjerene na dobijanje informacija o "vanjskim" pokazateljima socio-psihološke klime.

2. Metode koje pružaju informacije o "unutrašnjim" klimatskim pokazateljima.

3. Metode koje posredno, putem kvantitativnih (statističkih) pokazatelja, ispuštaju informacije o socio-psihološkoj klimi.

U prvu grupu spadaju:

- posmatranje, usmjeren na pojašnjenje karakteristika komunikacije (frekvencija, smjer, modalitet);

- eksperiment, koji pruža proučavanje značajki interaktivne i perceptivne funkcije komunikacije, zajedničke aktivnosti ("luk" LI Umanskog, "lutka grupa" S. Lipa itd.), a koje se mogu kombinirati s promatranjem.

Druga grupa uključuje:

- intervju, uz pomoć kojih možete saznati subjektivnu procjenu svakog zaposlenika o socio-psihološkoj klimi u organizaciji;

- ispitivanječlanovi tima o njihovom odnosu prema glavnim parametrima koji čine socio-psihološku klimu (stepen zadovoljstva sadržajem posla, njegovim uslovima, odnosima sa kolegama, odnosima sa menadžerima itd.);

- sociometrija, usmjeren na utvrđivanje interne komponente međuljudske interakcije u timu organizacije, strukture međuljudske interakcije, emocionalnih, kognitivnih kvaliteta interakcije;

- referentometrija, ima za cilj identifikaciju referentnih grupa (grupa, mikrogrupa, pojedinaca), procjenu značaja ovog tima za svakog zaposlenog);

Tehnike otkrivanja stepen sukoba u kolektivu;

Tehnike usmjerene na određivanje nivoa situacijskim i posebnimanksioznost itd.

Treću grupu čine:

- analiza dokumenata, pomoću kojih možete imati posredne informacije o nivou društveno-psihološke klime (fluktuacija osoblja, učestalost sukoba, broj povreda discipline od strane zaposlenih itd.);

- analiza proizvoda aktivnosti,što omogućava analizom sadržaja i kvaliteta proizvoda aktivnosti proučavanje motivacije zaposlenih, njihovog odnosa prema poslu kao indirektnih pokazatelja klime;

- stručni pregled klimu od strane vodećeg osoblja organizacije. O sadržaju nekoliko tehnika dolje se detaljno govori. druga grupa, koji može

mogu ih koristiti organizacijski psiholozi za rješavanje specifičnih problema proučavanja socio-psihološke klime u organizaciji:

1. Upitnik za proučavanje socio-psihološke klime u nastavnom osoblju-omogućava identifikaciju strukturnih komponenti socio-psihološke klime u obrazovnim organizacijama i faktora koji na nju utiču (za detalje vidjeti pododjeljak 7.1). Osim toga, pomoću upitnika možete analizirati prijedloge članova tima za optimizaciju društveno-psihološke klime.

2. Upitnik "Analiza i procjena socio-psihološke klime u timu"-omogućava identifikaciju nivoa povoljnosti socio-psihološke klime u timu, kao i saznanje "vizije" članovi tima "stvarnih" i "idealnih" klimatskih pokazatelja.

3. Metodologija proučavanja stila liderstva u nastavnom osoblju - fokusirana na proučavanje osobina stila liderstva rukovodioca obrazovne organizacije kao jednog od vodećih faktora koji utiču na formiranje društveno -psihološke klime.

Metodologija i. Upitnik za proučavanje socio -psihološke klime u nastavnom osoblju (Kolominsky N.L. Psihologija pedagoškog menadžmenta - K.: MAUP, 1996. - P 165-173.)

Poštovani učesnik ankete!

Već znate da povoljna mikroklima u nastavnom osoblju igra važnu ulogu u podizanju nivoa školskog rada. Kako bismo utvrdili načine za njegovo poboljšanje u školama našeg okruga (grada), proučavamo i analiziramo fazu stvari od koje zavisi priroda odnosa između nastavnika i uprave, nastavnika među njima, nastavnika i školskog pomoćnog osoblja.

Molimo vas da sudjelujete u ovoj studiji i pružite objektivne informacije, posebno konkretno odgovorite na dolje navedena pitanja.

Upoznajte se sa sadržajem svakog pitanja u upitniku i podcrtajte one moguće odgovore koji se podudaraju s vašim mišljenjem, ili ga dodajte ako nema odgovora među predloženim opcijama.

Unaprijed se zahvaljujemo na učešću u anketi i iskrenim, objektivnim odgovorima!

Tekst upitnika

/. Jeste li zadovoljni sadržajem svog rada?

a) da, u potpunosti;

b) radije "da" nego "pi";

c) radije "pi" nego "da";

d) ne, nimalo zadovoljan (a);

e) Teško mi je odgovoriti.

2. Ako da, šta u vašem poslu doprinosi zadovoljstvu? (Može se izabrati više opcija odgovora).

a) sposobnost komunikacije sa djecom, uticaj na razvoj ličnosti;

b) sposobnost komuniciranja sa meni ugodnim ljudima (kolegama);

c) sposobnost podučavanja, predavanja iz predmeta koji mi se sviđaju;

d) svijest o društveno korisnom pedagoškom radu;

e) prestiž nastavnika;

postoji mogućnost da ostvarite svoj kreativni potencijal;

postoji mogućnost da se ponašanje učenika reguliše i podredi njihovoj volji;

g) zadovoljavajuće plate;

c) mogućnost da pokažu svoju humanost prema djeci;

i) ostalo (dodati) ____________________________________________________

3. Ako ste odgovorili "ne", šta vas onda u vašoj aktivnosti sprječava da osjetite zadovoljstvo svojim poslom? (Može se izabrati više opcija odgovora).

a) poteškoće u komunikaciji sa djecom;

b) odnosi sa kolegama nisu uspjeli;

c) nezadovoljavajući odnosi sa rukovodiocima škola (direktor, zamjenici direktora);

d) ne sviđa mi se predmet koji predajem;

e) nedovoljan ugled nastavnika;

c) metodološke poteškoće povezane sa potrebom prevladavanja akademskog neuspjeha,

zaostatak učenika;

ima djece da me razvesele;

g) nedovoljne mogućnosti za ostvarivanje vlastitog kreativnog potencijala;

c) plate nisu zadovoljene;

i) ostalo (dodati) _______________________________________________________

4. Jeste li zadovoljni uslovima rada u ovoj školi (udaljenost škole od kuće, dostupnost prostorija, kancelarijska oprema, dostupnost menze za nastavnike itd.)?

a) da, u potpunosti;

b) radije "da" nego "pi";

c) radije "pi" nego "da";

d) uopšte ne zadovoljavaju;

e) Teško mi je odgovoriti.

5. Ako ste odgovorili "ne", šta vas tačno sprječava da budete sretni? (Može se izabrati više opcija odgovora).

a) provodim puno vremena u školi;

b) kancelarija nema potrebne tehničke specifikacije, vizuelna pomagala;

c) nema didaktičkih materijala, laboratorijske opreme, reagensa;

d) oprema kancelarije ne ispunjava metodološke i sanitarno -higijenske zahtjeve;

e) škola nije estetski dizajnirana;

6. Jeste li zadovoljni svojim odnosima sa kolegama?

a) da, u potpunosti;

b) radije "da" nego "ne";

c) radije "pi" nego "da";

d) apsolutno pi;

e) Teško mi je odgovoriti.

7. Ako da, šta konkretno doprinosi tome? (Može se izabrati više opcija odgovora).

a) uzajamno poštovanje;

b) humani odnos prema vama;

c) kolege se raduju vašim uspjesima, vaši neuspjesi su ih uznemirili;

d) kada ste kritizirani, oni ne pokušavaju poniziti, već pomoći (otkloniti nedostatke);

e) kolege pomažu vašem kreativnom rastu;

f) ostalo (dodati) _______________________________________________________

8. Ako je odgovor "ne", koji je razlog vašeg nezadovoljstva? (Može se izabrati više opcija odgovora).

a) nepoštovanje vas kao osobe;

b) neljudski stav;

c) zavide na vašim uspjesima, - radujte se neuspjesima;

d) kada kritikuju, pokušavaju vrijeđati, ponižavati;

e) kolege ometaju vaš kreativni rast; da) teško mi je odgovoriti;

f) ostalo (dodati) _______________________________________________________

9 - Jeste li zadovoljni odnosom sa svojim studentima?

a) da, u potpunosti;

b) radije "da" nego "ne";

c) radije "ne" nego "da"; -

d) pi, uopće ne zadovoljavaju;

e) Teško mi je odgovoriti.

10. Ako ste zadovoljni svojim odnosom sa studentima, šta tome doprinosi? (Može se izabrati više opcija odgovora).

a) iskazivanje poštovanja prema njihovoj ličnosti;

b) pokušaj da se djeca ne prevare, da se pridržavaju date riječi;

njen) pokušaj da vide samo pozitivno u svojoj ličnosti, učenju, ponašanju, prilično često ohrabrivanje;

d) pravična procjena obrazovanja djece;

e) želju za učenjem i dijeljenjem interesa učenika; c) pokušaji da se uvijek pomogne;

f) ostalo (dodati) _______________________________________________________

//. Ako ne, zašto ne? (Može se izabrati više opcija odgovora).

a) međusobno razumijevanje;

b) nespremnost učenika da slijede uputstva, savjete nastavnika;

c) nedostatak interesa za učenje među učenicima;

d) loše ponašanje djece;

e) Djeca će vas iritirati, postaju nervozna;

c) ostalo (dodati) _______________________________________________________

12. Jeste li zadovoljni odnosom direktora škole prema vama?

b) radije "da" nego "ne";

c) radije "pi" nego "da";

e) Teško mi je odgovoriti.

13 - Ako je odgovor "ne", šta vam tačno odgovara kod reditelja? (Može se izabrati više opcija odgovora).

a) uspjeli su samo natjerati administraciju;

c) nesposoban, otkriva nepoznavanje određene stvari kada morate analizirati i ocijeniti svoj rad;

d) zahtijeva samo od drugih, ali ne i od sebe;

f) ostalo (dodati) ________________________________

14. Ako ste zadovoljni stavom direktora, savijte se, molim vas, šta upravo u njegovoj ličnosti i stilu rukovođenja tome doprinosi. (Može se izabrati više opcija odgovora).

a) objektivno procjenjuje vaš rad, ne zanemaruje njegove pozitivne osobine;

c) pruža metodološku pomoć;

i) podstiče vaše kreativne ideje;

c) ostalo (dodaj) _

15. Jeste li zadovoljni odnosom zamjenika direktora za nastavno -obrazovni rad prema vama?

b) radije "da" nego "ne";

c) radije "ne" nego "da";

d) pi, uopće nije zadovoljan (a);

e) Teško mi je odgovoriti.

16 . Ako "ne", šta se negativno izliva na vaše raspoloženje? (Može se izabrati više opcija odgovora).

a) to će biti moguće samo prinudom, administracijom;

b) netaktičan, grub u ophođenju sa vama;

c) nesposoban, otkriva nepoznavanje stvari, kada je potrebno analizirati i ocijeniti vaš rad;

i) zahtevan samo prema drugima, ali ne i prema sebi;

e) ne može pružiti metodološku pomoć;

f) ne potiče kreativno istraživanje;

f) ostalo (dodaj) _

17. Ako ste zadovoljni odnosom zamjenika direktora prema vama, navedite šta to po njegovoj ličnosti i stilu rukovođenja doprinosi tome? (Može se izabrati više opcija odgovora).

a) objektivno procjenjuje vašu radnicu, ne ispuštajući iz uha njene pozitivne osobine;

b) taktičan, pristojan u komunikaciji;

c) pada nadležna, metodička pomoć;

d) potiče vaše kreativne ideje;

e) ličnim primjerom privlači druge da poboljšaju rad;

f) ostalo (dodaj) _

18. Mislite li da vaše aktivnosti i ponašanje doprinose uspostavljanju zdrave socio-psihološke klime u timu?

a) da, mislim;

b) radije "da" nego "ne";

c) radije "pi" nego "da";

d) ne, ja uopće ne brojim udicu;

e) Teško mi je odgovoriti.

19. Ako da, ondaKoje osobine vaše ličnosti i aktivnosti doprinose položaju veličanstvenog raspoloženja u nastavnom osoblju? (Može se izabrati više opcija odgovora).

a) prijateljski, pristojan u odnosima sa kolegama;

b) disciplinovan i pažljiv u odnosu na vođe;

a) Poštujem ličnost učenika, pokušavam biti pošten prema katastrofama;

d) Kreativno pristupam poslu;

e) aktivno učestvujem u socijalnom radu;

f) ne činim sebe najboljim;

f) ostalo (dodaj) _

20. Ako ne", koje osobine vaše ličnosti i aktivnosti ometaju uspostavljanje pozitivnog raspoloženja u nastavnom osoblju? (Može se izabrati više opcija odgovora).

a) Ja sam razdražljiv, pa si mogu dopustiti da budem nepristojan prema kolegama, menadžerima;

b) ponekad mogu zakasniti na posao ili ne izvršiti upute administracije na vrijeme;

c) ne podnosim komentare administracije;

d) nije suzdržan u odnosima sa studentima;

e) ne učestvujem u socijalnom radu ili sam jako nezadovoljan kad mi je nešto povjereno;

f) Smatram se boljim od drugih i jasno stavljam do znanja;

c) ostalo (dodaj) _

21. Događaju li se sukobi u vašem timu?

c) teško je reći.

22. Ako da, u kom intervalu?

c) ne dešava se.

23. S čim je, po vašem mišljenju, povezano porijeklo sukoba? (Uzmite brojeve 1, 2,3, 4, 5... - po važnosti opcija.)

a) sa netačnom procjenom nastavnikovih aktivnosti ”;

b) kršenje normi ponašanja, radne discipline;

v) sa psihološka nekompatibilnost pojedinih nastavnika;

d) sa pogrešno izabranim stilom rukovođenja;

e) sa nizak nivo kohezije tima;

f) ostalo (dodaj) _

24. Utječu li sukobi u vašem timu na kvalitetu obrazovnog procesa?

a) da, utiču negativno;

b) radije "da" nego "ne";

c) radije "ne" nego "da";

d) da, imaju pozitivan učinak;

e) Teško mi je odgovoriti.

25. Imate li stvarnu priliku na pedagoškim vijećima, sastancima itd. Da izrazite svoje kritičke primjedbe na pitanja o kojima se raspravlja?

a) da, uvijek imam priliku i govoriti sa govore ili sugestije;

b) postoji, ali ne uvijek;

c) ponekad imam priliku da ga zakačim i upotrebim;

d) nikad nemam priliku izraziti svoje mišljenje jer izbjegavam probleme administracije;

e) Teško mi je odgovoriti.

26. Kako se odnosite prema vašim prijedlozima, mišljenjima? (Može se izabrati više opcija odgovora).

a) pažljivo raspravljati i uvijek uzeti u obzir ili uzeti u obzir;

b) uzimaju u obzir, ali često ne prihvataju;

c) slušaju, ali ne uzimaju u obzir prijedloge, jer je odluka već donesena i nisu dopuštene izmjene;

d) ne slušaju, prekidaju izvođenje, prijete;

e) Teško mi je odgovoriti;

f) ostalo (dodaj) _

27. Ako se vaše misli uopće ne uzimaju u obzir ili vam je nastup prekinut, kako se osjećate povodom toga? (Može se izabrati više opcija odgovora).

a) podučavam slike u pismima višim vlastima;

b) osjećam tjeskobu, mislim da to nije fer, što otvoreno izjavljujem administraciji ili predstavnicima javnih organizacija;

c) Osećam anksioznost, ali ne izražavam otvoreno svoje slike, odlučujem da više ne gledam performans;

d) prvo se zabrinem, a onda se smjestim i radim, kao i prije;

e) Teško mi je odgovoriti;

f) ostalo (dodaj) _

28. Želite li preći na drugi posao?

a) ne, ne želim;

b) bolje rečeno, ne želim;

c) radije, želim;

d) da, želim otići i potražiti drugi posao; a) Teško mi je odgovoriti.

29. Ako želite pronaći drugi posao, hoće li to biti u obrazovnom sistemu?

№. Ako želite preći na drugi posao, navedite razloge. (Može se izabrati više opcija odgovora).

a) nezadovoljstvo specijalnošću;

b) nezadovoljstvo uslovima prane (daleko od kuće, škola je skučena, loši prostori, nema potrebne opreme, instrumenata itd.);

c) nezadovoljstvo veličinom plata;

d) monotonija rada;

e) nedostatak nezavisnosti;

f) obavljeni posao ne odgovara kvalifikacijama;

da) nije bilo odnosa sa menadžerom (podvucite potrebno sa direktor, zamjenik direktora za nastavni i obrazovni rad itd.);

g) nepovoljni odnosi sa kolegama;

c) pogrešan stil upravljanja timom; i) ne postoje uslovi za kreativni rast;

i) ne postoje uslovi za napredovanje u karijeri;

i) nema izgleda za poboljšanje životnih uslova;

j) ostalo (dodati) _____

Pažnja! Sljedeća pitanja upućeno samo čelnicima obrazovne organizacije (direktoru i njegovim zamjenicima).

31. U kojoj mjeri su sljedeće kvalitete karakteristične za tim koji vodite?

(Morate odgovoriti u svakom redu koristeći oznaku "+" u odgovarajućoj ćeliji).

Kvalitete	Potpuno	Donekle	U maloj mjeri	Uopće ne ispadne
a) Radna i društvena aktivnost članova tima
6) Kreativan stav prema poslu, želja za poboljšanjem kvaliteta obrazovnog procesa
c) Prijateljska međusobna pomoć, jasnoća, izvjesnost u odnosima između članova tima
d) Vrijednosno orijentisano jedinstvo, važno za cijelo javno mnijenje
Ostale kvalitete (navedite koje)

32. Molimo navedite svoje prijedloge za optimizaciju (poboljšanje) klime u vašem nastavnom osoblju ________________________________

Navedite i sljedeće podatke o sebi:

33. Vaš spol:

34. Vaše godine:

i) 60 i više.

35 - Vaše radno iskustvo u struci:

a) do 3 godine;

b) od 3 do 5 godina;

c) od 5 do 10 godina;

d) od 10 do 15 godina;

e) opšte iskustvo _________;

da) radno iskustvo u ovoj školi _________

da) radno iskustvo u ovom naselju ________

36. Vaše obrazovanje:

a) prosjek;

b) viši;

c) viši;

d) viši.

Pitanja upitnika razvijena su uzimajući u obzir potrebu pribavljanja mišljenja zaposlenika obrazovne organizacije o pokazateljima društveno-psihološke klime i faktorima koji izlijevaju na njeno formiranje, a koji su gore spomenuti.

Sva pitanja u upitniku mogu se uvjetno podijeliti na određena sadržajno-semantičke grupe koje prikazuju:

1-3 pitanja - stepen zadovoljstva sadržajem rada;

4 oko 5 pitanja - stepen zadovoljstva uslovima rada, svakodnevnim životom;

6-8 pitanje - stepen zadovoljstva odnosima sa kolegama;

9. pitanje - stepen zadovoljstva odnosima sa studentima;

12-14 pitanje - nivo zadovoljstva odnosom sa menadžerom obrazovne ustanove, procjena njegovog stila vođenja i ličnih kvaliteta;

15-17 pitanje - nivo zadovoljstva odnosom sa zamjenikom rukovodioca obrazovne ustanove, procjena njegovog stila vođenja i ličnih kvaliteta;

Pitanje 18-20-samoprocjena zaposlenika o njegovom doprinosu stvaranju povoljne klime za tim;

21-24 pitanja - mišljenja o sukobima u timu;

oko 25 27 pitanja-posredne informacije o stepenu demokratizacije i humanizacije menadžmenta, publicitetu u timu, kao i stepenu zadovoljenja potreba zaposlenih za samopoštovanjem, samoizražavanjem;

28-30 pitanje - nivo zadovoljstva zaposlenih uopšte timom; potencijalna i stvarna fluktuacija osoblja; kontrolne informacije o zadovoljstvu specifičnim komponentama moralne i psihološke klime;

31 pitanje - opća ocjena šefa klime i opća orijentacija tima.

32 pitanja - prijedlozi ispitanika da razviju načine za optimizaciju (poboljšanje) klime u ovom timu;

33-36 - podaci o demografskim i profesionalnim karakteristikama ispitanika.

Količina i kvalitativna analiza podaci dobijeni iz upitnika omogućit će stvaranje psihološki portret socio-psihološke klime u nastavnom osoblju.

Metoda 2. Analiza i procjena socio-psihološke klime u timu

(Karamushka L.M. Psihologija menadžmenta: Udžbenik. - Kijev: Millennium, 2003. - C 292-294.)

Upute za polaznike studije:

Ispod su neke karakteristike rada u životu radnog kolektiva. Popunjavanjem tablice, na svakoj ljestvici koja određuje stupanj određene karakteristike, zabilježite:

Oznaka "X" označava koliko je ova karakteristika svojstvena vašem timu danas;

Oznakom "0" označite mjesto karakteristike koje je po vašem mišljenju trebalo zauzeti u radu i životu tima.

	Sposobnost unutar vašeg tima da odabere smjer svojih aktivnosti, sadržaj rada
	Sposobnost, u određenom vremenskom roku, da prema vlastitom nahođenju postavite redoslijed rada, odaberete način i vrijeme njihove provedbe
	Mogućnost odabira onih zaposlenika s kojima bih želio raditi ovaj ili onaj posao
	Sposobnost promjene smjera rada, vrste aktivnosti
	Zadovoljstvo odnosima sa kolegama na poslu
	Zadovoljstvo odnosom sa menadžerom
	Prilika da pokažete svoje poslovne kvalitete
	Priznavanje i odobravanje vašeg rada od strane kolega za vaše zasluge i postignuća
	Prepoznavanje i odobravanje vaših ličnih kvaliteta od strane kolega na poslu
	Prepoznavanje i odobravanje menadžera vaših ličnih kvaliteta
	Dobijanje jasnih, nedvosmislenih zadataka
	Sigurnost, jasnoća u odnosu sa vođom
	Stepen stresa povezan sa poslom
	Stepen nervne napetosti povezan sa radnim kolegama
	Stepen nervne napetosti povezan sa vođom

Obrada i tumačenje rezultata:

Za tumačenje rezultata istraživanja potrebno je izračunati aritmetičku sredinu za svaki pokazatelj (za "X" i "O") i pronaći njihov omjer po formuli:

X / M = 0

Što je vrijednost M bliža 1, mikroklima u timu je povoljnija. Iskustvo korištenja ove tehnike ukazuje na to da omogućuje dijagnosticiranje sljedećih pokazatelja:

1. opšta ocjena socio-psihološke klime u timu (nivo njene povoljnosti);

2. procjena „stvarne“ i „idealne“ socio-psihološke klime (orijentacija članova tima na „stvarne“ i „idealne“ klimatske pokazatelje);

3. karakteristike dvije glavne komponente socio-psihološke klime: a) poslovna orijentacija; b) fokus na ljude.

Za dijagnosticiranje usmjerenosti članova tima na rad korištena su sljedeća pitanja: 1, 2, 3, 4, 7, 11, 13. Za dijagnosticiranje orijentacije članova tima na ljude korišteno je sljedeće pitanje: 5, 6, 8, 9, 10, 12, 14, 15. (Ovi pokazatelji su uvedeni dodatno)

Metodologija 3. Metodologija proučavanja stila liderstva u nastavnom osoblju

(Kolomiyskiy N.L. Psihologija pedagoškog menadžmenta - K.: MAUP, 1996. - S 165-173.)

Upute za učesnike ankete:

Da biste odgovorili na ovo pitanje, trebali biste staviti "+" u jednu od pet kolona tabele protiv svake od gore navedenih presuda.

	Sudovi o posebnostima stila vođenja direktora škole	Potpuno se poklapa	Radije se slaže nego ne	Teško za reći	Radije se ne poklapa nego podudara	Uopšte se ne slaže
	Direktor naše škole:
	Zahtevno prema sebi
	Zahtevno prema nastavnicima
	Daje efikasne prijedloge za poboljšanje rada nastavnog osoblja
	Prije nego što zahtijeva, jasno objašnjava šta treba učiniti i u kojem vremenskom okviru
	Vodeći rad škole, savjetuje se s nastavnicima, koristi njihovo iskustvo i znanje

	Dobro poznaje rad svakog učitelja, njegove uspjehe, neuspjehe
	Ako smatra da je izdao pogrešno naređenje, ne poriče, već ispravlja grešku
	Ljubazni, druželjubivi sa svim nastavnicima
	Kada je potrebno nekoga "povući", vješto se oslanja na pomoć tima
	Poštovani u timu
	Prije svega, učitelj primjećuje sve pozitivno.
	Taktičan, ne umanjuje dostojanstvo nastavnika
	Oprašta stare zamjerke, a ne zlobne
	Toplo i iskreno se odnosi prema nastavnicima, brine o njihovim interesima
	Pokazuje drugima primjer izvrsne nastave
	Ustrajno slijedi sve zahtjeve i odluke
	Pomozite nastavniku poslovnim savjetima i smjernicama
	Može nastupiti briljantno i uvjerljivo pred nastavnicima
	Promovira i provodi postignuća u timu pedagoške nauke i izvrsnosti, stvara atmosferu kreativnog istraživanja
	Duboko zalazi u školski život
	Sluša kritike i prijedloge nastavnika
	Zna kako da pronađe zajednički jezik sa studentima, organizirajte ih
	Proaktivan i avanturistički na poslu
	Zabrinut je da tim odobrava njegove zahtjeve i naredbe
	Poštuje rad i vrijeme nastavnika

	Cilj prema svima bez izuzetka nema one koje voli ili proganja.
	Izdržljiv, u žaru trenutka ne zamjera učitelju
	Odlučan, samopouzdan
	Promiče sprječavanje sukoba, izgradnju tima
	Prije svega, ne brine o interesu, ne o indikativnoj dobrobiti, već o visoka kvalitetaškolovanje, obrazovanje
	Radi s potpunom predanošću
	Ne nameće iste metode rada cijelom timu, ali daje mogućnost nastavnicima da razviju individualni rukopis u nastavi i odgoju
	Lako komunicira s učiteljem, nije arogantan

Obrada i tumačenje rezultata:

Za tumačenje rezultata istraživanja potrebno je sažeti dobivene bodove, imajući u vidu sljedeće vrijednosti:

Potpuno odgovara: +2 boda;

Približno isto: + 1 bod;

Teško je reći: 0 bodova;

Umjesto toga, ne podudara se s: -1 bodom;

Uopće se ne podudara: -2 boda.

Što je rezultirajući broj bliži idealu (66 bogova), podređeni pozitivnije ocjenjuju stil rukovođenja direktora škole.

Metode proučavanja specifičnih društvenih i psiholoških fenomena. Raznolikost i složenost socio-psiholoških fenomena određuje prisutnost velikog broja metoda za njihovo proučavanje. Istovremeno se mogu klasificirati ovisno o specifičnim klasama društvenih i psiholoških fenomena koje se proučavaju uz njihovu pomoć.

Š Ekspresna dijagnostika socijalne i psihološke klime u timu (OS Mikhalyuk, A.Yu. Shalyto);

Š Sociometrija (indeks grupne kohezije);

Š Metodologija "Zadovoljstvo poslom" (razvila VA Rozanova).

Okarakteriziramo svaku od tehnika.

Ekspresna dijagnostika socijalne i psihološke klime u timu (O.S. Mikhalyuk, A.Yu.Shalyto)

Tehniku ​​je razvio O.S. Mikhalyuk i A.Yu. Shalyto na Odsjeku za socijalnu psihologiju Psihološkog fakulteta u Sankt Peterburgu. Univerzitet.

Tehnika vam omogućuje da identificirate emocionalne, bihevioralne i kognitivne komponente odnosa u timu. Kriterij privlačnosti smatra se bitnim znakom emocionalne komponente - na razini pojmova „sviđa mi se - ne sviđa mi se“, „ugodno - nije ugodno“. Prilikom konstruiranja pitanja usmjerenih na mjerenje komponente ponašanja, ispunjen je kriterij „želja - ne želja za radom, studiranje zajedno“. Glavni kriterij kognitivne komponente je varijabla „znanje - nepoznavanje karakteristika članova tima.

Iskustvo pokazuje da tekuća istraživanja psihološke klime općenito imaju dva cilja:

1) potvrda hipoteze o odnosu između obilježja psihološke klime u grupama i obrazaca niza procesa u njima, tj. pretpostavke da se proizvodni, društveni ili društveno-psihološki procesi na različite načine odvijaju u timovima s različitom psihološkom klimom;

Ako je za rješavanje druge skupine zadataka potrebno stvoriti posebnu metodu u svakom slučaju, tada u prvom slučaju, kako pokazuje praksa, postoji potreba za periodičnim "rezovima" kako bi se dijagnosticiralo stanje psihološku klimu u timu, pratiti efikasnost određenih mjera i njihov utjecaj na psihološku klimu itd. Takva mjerenja mogu biti korisna, na primjer, pri proučavanju prilagođavanja novih radnika, odnosa prema poslu, dinamike fluktuacije osoblja, efikasnosti upravljanja i produktivnosti.

Psihološku klimu primarnog radnog kolektiva autori shvaćaju kao društveno uvjetovan, relativno stabilan sistem odnosa članova kolektiva prema kolektivu u cjelini.

Tehnika vam omogućuje da identificirate emocionalne, bihevioralne i kognitivne komponente odnosa u timu.

Kriterij privlačnosti na razini pojmova "sviđa mi se - ne sviđa", "ugodno - neugodno" smatra se bitnim znakom emocionalne komponente.

Prilikom konstruiranja pitanja usmjerenih na mjerenje komponente ponašanja, ispunjeni su kriteriji "želja - nespremnost za rad u datom timu", "želja - nespremnost za komunikaciju s članovima kolektiva u području razonode".

Glavni kriterij kognitivne komponente je varijabla "znanje - nepoznavanje karakteristika članova tima".

Sociometrija

Sociometrijska tehnika, koju je razvio J. Moreno, koristi se za dijagnosticiranje međuljudskih i međugrupnih odnosa kako bi ih promijenili, poboljšali i poboljšali. Uz pomoć sociometrije moguće je proučiti tipologiju društvenog ponašanja ljudi u uvjetima grupne aktivnosti, prosuditi socio-psihološku kompatibilnost pripadnika određenih grupa.

Cilj je utvrditi socio-psihološku klimu u timu; stepen kohezije - nejedinstvo grupe, prisustvo "vođa" i "odbačenih". Dakle, sociometrija će otkriti strukturu grupe, ko je u kojoj ulozi.

Pouzdanost postupka ovisi, prije svega, o pravilnom odabiru kriterija sociometrije, koje diktira program istraživanja i prethodno upoznavanje sa specifičnostima grupe.

Na temelju ciljeva i zadataka istraživanja i uzimajući u obzir glavne značajke povoljne psihološke klime u grupi, razlikujemo sljedeće kriterije odabira:

Šta vam je najugodniji član grupe;

Šta je po vama vaš najgori član grupe?

Broj izbora: od članova grupe se traži da odgovore na pitanja koja omogućuju otkrivanje njihovih sviđanja i nesviđanja. Upute: „Napišite na komade papira pod brojem 1 ime člana grupe koje biste prvo odabrali, pod brojem 2 - koga biste izabrali da nema prvog, pod brojem 3 - koga biste izabrali da je nije bilo prvog i drugog. "

Međutim, sociometrijska analiza može dati samo najviše opći opis ovu komunikacionu mrežu. I ne može se koristiti za određivanje motiva određenih izbora nekih članova grupe od strane drugih. S tim u vezi, potrebno je identificirati motivacijsko jezgro izbora u međuljudskim odnosima. Motivacijsko jezgro ovdje se shvaća kao sistem motiva koji čini psihološku osnovu individualnih preferencija koje su pojedinci pokazali u sociometrijskim istraživanjima.

Output

Mnogi akutni problemi društveno-psihološke klime kolektiva neraskidivo su povezani s tokom savremenog naučnog, tehničkog i društvenog napretka, s njegovim kontradiktornim društvenim i socio-psihološkim tendencijama i posljedicama.

Međutim, klima nije samo problem današnjih društveno-psiholoških složenosti društvenog i znanstvenog i tehnološkog napretka, već istovremeno i problem rješavanja sutrašnjih obećavajućih zadataka povezanih s modeliranjem novih, savršenijih nego prije, ljudskih odnosa i ljudskih zajednica .

Formiranje povoljne socio-psihološke klime radnog kolektiva jedno je od bitni uslovi borba za rast produktivnosti rada i kvalitete proizvoda.

Socio-psihološka klima može se smatrati multifunkcionalnim pokazateljem.

Nivo psihološke uključenosti osobe u aktivnosti;

Mjere psihološke efikasnosti ove aktivnosti;

Nivo mentalnih potencijala pojedinca i kolektiva, ne samo ostvarenih, već i skrivenih, neiskorištenih rezervi i mogućnosti;

Obim i dubina prepreka koje leže na putu implementacije psiholoških rezervi tima;

Oni pomaci koji se dešavaju u strukturi mentalnog potencijala pojedinca u timu.

Uvod

Poglavlje 1. Teorijski aspekti psihološke klime u timu

1.2 Faktori koji određuju socio-psihološku klimu

1.3 Sukobi u timu

Poglavlje 2. Istraživanje socio-psihološke klime

2.1 Metode koje se koriste za istraživanje problema. Opis metode

Zaključak

Lista korištenih resursa

Uvod

Biljka ... U jednoj klimi može cvjetati, u drugoj može uvenuti. Isto se može reći i za društveno -psihološku klimu: u nekim uvjetima grupa funkcionira optimalno i njeni članovi dobivaju priliku u potpunosti ostvariti svoj potencijal, u drugima - ljudi se osjećaju nelagodno, skloni su napustiti grupu, provode manje vremena u njoj, njihov lični rast se usporava. Stoga je tema "Socijalno-psihološka klima u timu" svakako vrlo relevantna. Cilj rada je proučavanje socio-psihološke klime u timu.

Ovaj cilj postiže se sljedećim zadacima:

Dati koncept socio-psihološke klime u timu;

Identificirajte faktore koji određuju socio-psihološku klimu;

Razmotrite sukobe u timu, identificirajte uzrok njihovog pojavljivanja, razmotrite metode upravljanja sukobima i načine za njihovo minimiziranje;

Razmislite o proučavanju teme na primjeru tima. Predmet proučavanja je kolektiv i njegovi članovi. Predmet rada je socio-psihološka klima u ovom timu.

Poglavlje 1 Teorijski aspekti socio-psihološke klime

1.1 Koncept socio-psihološke klime

Uslovi u kojima članovi komuniciraju radna grupa, utiču na uspjeh njihovih zajedničkih aktivnosti, zadovoljstvo procesom i rezultatima rada. Posebno uključuju sanitarne i higijenske uvjete u kojima zaposleni rade: temperatura, vlažnost, osvjetljenje, prostranost prostorije, prisutnost ugodnog radnog mjesta itd. Priroda odnosa u grupi, dominantno raspoloženje u njoj, također su od velike važnosti. Za označavanje psihološkog stanja grupe koriste se pojmovi poput "društveno-psihološke klime", "psihološke atmosfere", "društvene atmosfere", "klime organizacije", "mikroklime" itd. Podrazumijevaju sljedeće:

Skup socio-psiholoških karakteristika grupe;

Prevladavajući i stabilan psihološki stav tima; priroda odnosa u timu;

Integralna karakteristika kolektivnog stanja.

Povoljan SPK odlikuje optimizam, radost komunikacije, povjerenje, osjećaj sigurnosti, sigurnosti i udobnosti, međusobna podrška, toplina i pažnja u odnosima, međuljudske simpatije, otvorenost komunikacije, samopouzdanje, vedrina, sposobnost slobodnog razmišljanja, stvaranja, intelektualno i profesionalno rasti, doprinositi razvoju organizacije, griješiti bez straha od kazne itd. Nepovoljan SPK karakteriziraju pesimizam, razdražljivost, dosada, visoka napetost i sukob odnosa u grupi, nesigurnost, strah od pogreške ili ostavljanja lošeg dojma, strah od kazne, odbijanja, nerazumijevanja, neprijateljstva, sumnje, nepovjerenje jedni prema drugima , nespremnost da se uloži napor u zajednički proizvod, u razvoj tima i organizacije u cjelini, nezadovoljstvo itd. Socio-psihološka klima kolektiva povezana je s određenom emocionalnom bojom psiholoških veza kolektiva, koja proizlazi iz njihove blizine, simpatije, podudarnosti karaktera, interesa i sklonosti. Naučnici primjećuju dvostruku prirodu socio-psihološke klime u timu. S jedne strane, predstavlja neki subjektivni odraz u grupnoj svijesti čitavog skupa elemenata društvenog okruženja, čitavog okruženja. S druge strane, nastala kao rezultat direktnog i indirektnog utjecaja na grupnu svijest o objektivnim i subjektivnim faktorima, društveno-psihološka klima stječe relativnu neovisnost, postaje objektivna karakteristika tima i počinje vršiti obrnuti utjecaj na kolektiv. aktivnosti i pojedinci. Socio-psihološka klima nije statično, već vrlo dinamično obrazovanje. Ova se dinamika očituje kako u procesu kolektivnog formiranja tako i u uvjetima funkcioniranja kolektiva. Naučnici su zabilježili dvije glavne faze u procesu kolektivnog obrazovanja. U prvoj fazi glavnu ulogu igra emocionalni faktor. U tom periodu dolazi do intenzivnog procesa psihološke orijentacije, uspostavljanja veza i pozitivnih odnosa. U drugoj fazi kognitivni procesi postaju sve važniji. U tom razdoblju svaka osoba ne djeluje samo kao potencijalni ili stvarni objekt emocionalne komunikacije, već i kao nosilac određenih ličnih kvaliteta, društvenih normi i stavova. U ovoj fazi se formiraju zajednički stavovi, vrijednosne orijentacije, norme i simboli. Drugi aspekt koji karakterizira dinamiku društveno-psihološke klime u kolektivu su takozvani „klimatski poremećaji“. "Klimatski poremećaji" uključuju prirodne fluktuacije emocionalnog stanja u timu, periodično nastajuće uspone i padove raspoloženja kod većine njegovih članova, koji se mogu javiti u roku od jednog dana i kroz duži period. Oni su povezani sa promjenom uslova interakcije unutar grupe ili promjenom okruženja. Izraz "klimatski poremećaji" nosi i negativnu i pozitivnu konotaciju, jer ti poremećaji mogu ometati, a mogu i pogodovati životu tima.

Postoje znakovi po kojima se može indirektno suditi o atmosferi u grupi. Ovo uključuje:

Stopa fluktuacije osoblja;

Produktivnost rada;

Kvaliteta proizvoda;

Broj izostanaka i kašnjenja;

Broj reklamacija, pritužbi zaposlenih i kupaca;

Završetak posla na vrijeme ili sa zakašnjenjem;

Tačnost ili nemar u rukovanju opremom;

Učestalost prekida rada.

Vođa može namjerno regulirati prirodu odnosa u grupi i utjecati na SPK. Da biste to učinili, potrebno je poznavati obrasce njegovog formiranja i provoditi upravljačke aktivnosti uzimajući u obzir faktore koji utječu na SEC. Zadržimo se na njihovim karakteristikama detaljnije.

Ovaj izraz, koji se danas široko koristi, često se smatra uporednim sa konceptima duhovne atmosfere, kolektivnog duha i prevladavajućeg raspoloženja.

SPK kolektiva uvijek karakterizira atmosfera mentalnog i emocionalnog stanja svakog njegovog sudionika, pojedinca, specifična za zajedničke aktivnosti ljudi, i nesumnjivo ovisi o općem stanju ljudi oko njega. S druge strane, atmosfera određene zajednice ili grupe očituje se kroz prirodu mentalnog raspoloženja ljudi, koje može biti aktivno ili kontemplativno, veselo ili pesimistično, svrsishodno ili anarhično, svakodnevno ili svečano itd.

Ne samo u sociologiji, već i u psihologiji, utvrđeno je gledište prema kojem je glavna struktura SPK raspoloženje. Osvrnimo se posebno na izjavu poznatog sovjetskog psihologa K.K. Platonov, po čijem je mišljenju društveno-psihološka klima (kao svojstvo grupe) jedna (iako najvažnija) komponenta unutrašnje strukture grupe, određena je međuljudskim odnosima u njoj, koji stvaraju uporna raspoloženja grupa od koje zavisi stepen aktivnosti u postizanju ciljeva.

Klima kolektiva je dominantni i relativno stabilan mentalni stav kolektiva, koji u svom životu pronalazi različite oblike ispoljavanja.

Struktura socio-psihološke klime

Suštinski element u opšti koncept socio-psihološka klima karakteristika je njene strukture. To pretpostavlja izračunavanje glavnih komponenti u okviru fenomena koji se razmatra na određenoj jedinstvenoj osnovi, posebno prema kategoriji odnosa. Zatim, u strukturi DIP -a postaje očito da postoje dvije glavne podjele - stav ljudi prema poslu i njihov međusobni odnos.

Zauzvrat, međusobni odnosi se diferenciraju u odnose između saradnika i odnose u sistemu vođenja i podređenosti.

Na kraju, čitava raznolikost odnosa posmatra se kroz prizmu dva glavna parametra mentalnog raspoloženja - emocionalnog i objektivnog.

Objektivni stav znači fokusiranje pažnje i priroda percepcije osobe o određenim aspektima njegove aktivnosti. Ispod tona se nalazi njegov emocionalni stav zadovoljstva ili nezadovoljstva ovim stranama.

Psihološka klima kolektiva, koja se otkriva prvenstveno u odnosu ljudi jednih prema drugima i prema zajedničkom cilju, još uvijek nije iscrpljena. To neizbježno utječe na stavove ljudi prema svijetu u cjelini, na njihov stav i percepciju svijeta. A to se pak može očitovati u čitavom sistemu vrijednosnih orijentacija osobe koja je članica datog kolektiva. Dakle, klima se očituje na određeni način i u odnosu svakog člana tima prema sebi. Posljednji odnos kristalizira se u određenu situaciju-društveni oblik samoponašanja i samosvijesti pojedinca.

Kao rezultat toga, stvara se određena struktura neposrednih i kasnijih, izravnijih i posredovanijih manifestacija društveno-psihološke klime.

Činjenica da odnos prema svijetu i odnos prema sebi spadaju u rang naknadnih, a ne neposrednih manifestacija klime, objašnjava se njihovom složenijom, višestruko posredovanom zavisnošću ne samo od situacije datog kolektiva, već i na niz drugih faktora, s jedne strane, makrorazmjera, s druge - čisto lične prirode.

Zaista, odnos osobe prema svijetu formira se u okvirima njegovog životnog stila u cjelini, koji se nikada ne iscrpljuje objektima ovog ili onog, čak i za njega najznačajnijeg kolektiva.

Slična je situacija i sa samim sobom. Samosvijest o osobi razvija se tokom cijelog života, a dobrobit značajno ovisi ne samo o njenom statusu u radnom kolektivu, već često čak i u većoj mjeri o statusu porodice i domaćinstva i fizičkom zdravlju pojedinca.

To, naravno, ne uklanja mogućnost razmatranja samopoštovanja i dobrobiti pojedinca u ovoj određenoj grupi i ovisno o tome.

Dobrobit pojedinca u timu odražava odnos pojedinca prema određenoj grupi u cjelini, stepen zadovoljstva njegovim položajem i međuljudske odnose u grupi.

Svaki od članova kolektiva, na osnovu svih ostalih parametara psihološke klime, u sebi razvija svijest, percepciju, procjenu i osjećaj svog „ja“ koje odgovara ovoj klimi u okvirima ove posebne zajednice ljudi.

U određenoj mjeri, dobrobit pojedinca može poslužiti kao dobro poznati pokazatelj stupnja razvoja njegovog duhovnog potencijala. V ovaj slučaj misli se na mentalno stanje, određeno u mnogo čemu atmosferom produkcijskog tima.

Sa ove tačke gledišta, dobrobit pojedinca može se smatrati jednim od najopštijih pokazatelja SPK.

Odabir modela temelji se na procjeni tri strane:

1. nivo razvijenosti psihološkog potencijala tima;

2. stepen njegove implementacije u ovom trenutku;

3. trend daljih promjena psihološkog potencijala tima;

Opcija A.

Visoki nivo razvoj socio-psihološkog potencijala tima, koji odgovara stepenu njegove implementacije. Kada se radi s potpunom predanošću, zadržava se potrebna rezerva snaga za daljnje poboljšanje uvjeta i organizacije rada, nema trošenja. Jasna organizacija rada i upravljanja u timu, u kombinaciji s potrebnom rezervom snaga i zadovoljstvom opipljivim povratkom, otvaraju izglede za daljnji razvoj socio-psihološkog potencijala tima.

Opcija B.

Visok nivo razvoja psihološkog potencijala tima sa izuzetno niskim stepenom njegove implementacije u ovom trenutku, što je povezano sa nesavršenošću postojeće organizacije rada i upravljanja u okviru sistema, što nadilazi granice datog tima. Otuda-ocrtana tendencija smanjenja socio-psihološkog potencijala tima i smanjenje ukupnog nivoa njegove profesionalne društveno-ekonomske efikasnosti i tendencija povećanja nezadovoljstva sistemom organizacije i upravljanja, koja izlazi iz okvira datog tima, i razvoj ovog nezadovoljstva u sukob.

Opcija B.

Nizak nivo razvoja socio -psihološkog potencijala tima kompenziran je radom (iako zastarjelim metodama, ali uz potpunu predanost - istrošenosti). U budućnosti ovaj slučaj obećava slom rada i nagli pad društveno-ekonomske efikasnosti.

Uloga vođe u socio-psihološkoj klimi tima

Uloga direktnog menadžera u proizvodnji - nadzornika, predradnika itd., Kao i uloga uprave preduzeća ogromna je u stvaranju povoljne društveno -psihološke klime.

Ti su predstavnici menadžmenta pozvani da na najaktivniji način sudjeluju u stalnoj, održivoj reprodukciji mentalnih stanja poput simpatije i privlačnosti, pozitivne emocionalne pozadine komunikacije, međuljudske privlačnosti, osjećaja empatije, suučesništva, sposobnost da ostanete sami u bilo kojem trenutku, da vas razumiju i pozitivno percipiraju (bez obzira na njihove individualne psihološke karakteristike). Istovremeno, posebno je potrebno istaknuti osjećaj sigurnosti, kada svi znaju da u slučaju neuspjeha (u sferi posla, svakodnevnog života, porodice) iza njega stoji tim, da će on svakako doći kod njega pomoć.

Često se u timu pojavljuju ljudi koji su nezadovoljni bilo kojim aspektom aktivnosti tima ili pojedinaca. U ovom slučaju, lično neprijateljstvo, pretjerano pridržavanje principa itd. može poslužiti kao uzrok ili uzrok sukoba.

1.2 Faktori koji određuju socio-psihološku klimu

Socio-psihološku klimu u timu određuje niz faktora:

Globalno makro okruženje: stanje u društvu, ukupnost ekonomskih, kulturnih, političkih i drugih uslova. Stabilnost u ekonomskom i političkom životu društva osigurava društvenu i psihološku dobrobit njegovih članova i neizravno utječe na socio-psihološku klimu radnih grupa.

Lokalno makro okruženje, tj. organizacija, čija struktura uključuje radni kolektiv. Veličina organizacije, struktura statusa i uloge, odsustvo kontradikcija između funkcija i uloga, stepen centralizacije moći, učešće zaposlenih u planiranju, u raspodjeli resursa, sastav strukturnih jedinica (spol i dob, profesionalni, etnički) itd.

Fizička mikroklima, sanitarni i higijenski uslovi rada. Vrućina, zagušenost, loše osvjetljenje, stalna buka mogu postati izvor povećane razdražljivosti i indirektno utjecati na psihološku atmosferu u grupi. Naprotiv, dobro opremljeno radno mjesto i povoljni sanitarni i higijenski uvjeti povećavaju zadovoljstvo poslom općenito, doprinoseći stvaranju povoljnog SPK-a.

Zadovoljstvo poslom. Veliki značaj za formiranje povoljnog SPK -a ima koliko je djelo zanimljivo, raznoliko, kreativno za osobu, odgovara li njegovoj profesionalnom nivou, omogućuje li vam da ostvarite svoj kreativni potencijal, da se profesionalno razvijate. Atraktivnost posla povećava zadovoljstvo uslovima rada, platama, sistemom materijalnih i moralnih podsticaja, socijalnom sigurnošću, raspodjelom godišnjih odmora, radnim vremenom, informativnom podrškom, mogućnostima za napredovanje u karijeri, mogućnošću da se poboljša nivo profesionalnosti, nivo kompetentnosti kolega, priroda poslovnih i ličnih odnosa u timu okomito i vodoravno itd.

Atraktivnost djela ovisi o tome kako njegovi uvjeti ispunjavaju očekivanja subjekta i omogućuju mu da ostvari vlastite interese, zadovolji potrebe pojedinca:

· V dobri uslovi rad i pristojnu materijalnu naknadu;

· U komunikaciji i prijateljskim međuljudskim odnosima;

• uspjeh, postignuća, priznanje i lični autoritet, posjedovanje moći i sposobnost utjecaja na ponašanje drugih;

· Kreativan i zanimljiv rad, mogućnosti za profesionalni i lični razvoj, ostvarivanje vlastitih potencijala.

Priroda izvedenih aktivnosti. Monotonija aktivnosti, njena velika odgovornost, prisutnost rizika po zdravlje i život zaposlenika, stresna priroda, emocionalna zasićenost itd. - sve su to faktori koji mogu indirektno negativno utjecati na SPK u radnom kolektivu.

Organizacija zajedničkih aktivnosti. Formalna struktura grupe, način raspodjele ovlasti, prisustvo jednog cilja utječe na SPK. Međuzavisnost zadataka, nejasna raspodjela funkcionalnih odgovornosti, nedosljednost zaposlenika s njegovom profesionalnom ulogom, psihološka nekompatibilnost sudionika u zajedničkim aktivnostima povećavaju napetost odnosa u grupi i mogu postati izvor sukoba.

Psihološka kompatibilnost važan je faktor koji utječe na SPK. Psihološka kompatibilnost shvaća se kao sposobnost zajedničkog rada, koja se temelji na optimalnoj kombinaciji ličnih kvaliteta sudionika u timu. Psihološka kompatibilnost može biti posljedica sličnosti karakteristika učesnika u zajedničkim aktivnostima. Ljudima koji su slični jedni drugima je lakše uspostaviti interakciju. Sličnost doprinosi pojavi osjećaja sigurnosti i samopouzdanja, povećava samopoštovanje. Psihološka kompatibilnost također se može zasnivati ​​na razlikama u karakteristikama zasnovanim na principu komplementarnosti. U ovom slučaju kažu da se ljudi uklapaju "poput ključa od brave". Uslov i rezultat kompatibilnosti je međuljudska simpatija, vezanost učesnika u interakciji jedni prema drugima. Prisilna komunikacija s neugodnim subjektom može postati izvor negativnih emocija.

Na stepen psihološke kompatibilnosti zaposlenih utiče koliko je sastav radne grupe homogen prema različitim društvenim i psihološkim parametrima:

Postoje tri nivoa kompatibilnosti: psihofiziološki, psihološki i socio-psihološki:

Psihofiziološki nivo kompatibilnosti zasnovan je na optimalnoj kombinaciji karakteristika osjetilnog sistema (vid, sluh, dodir itd.) I svojstava temperamenta. Ovaj nivo kompatibilnosti posebno je važan pri organizaciji zajedničkih aktivnosti. Kolerik i flegmatik obavljat će zadatak različitim tempom, što može dovesti do poremećaja u radu i napetosti u odnosima između radnika.

Psihološki nivo pretpostavlja kompatibilnost karaktera, motiva, tipova ponašanja.

Socio-psihološki nivo kompatibilnosti temelji se na dosljednosti društvenih uloga, društvenih stavova, vrijednosnih orijentacija, interesa. Dva entiteta koji žele dominirati bit će teško organizirati zajedničke aktivnosti. Kompatibilnost će biti olakšana orijentacijom jednog od njih prema podnošenju. Brza i impulsivna osoba pogodnija je kao partner za smirenog i uravnoteženog zaposlenika. Psihološku kompatibilnost potiče samokritika, tolerancija i povjerenje u odnosu na partnera u interakciji.

Harmonija je rezultat kompatibilnosti zaposlenih. Omogućava najveći mogući uspjeh zajedničkih aktivnosti po najnižoj cijeni.

Priroda komunikacije u organizaciji djeluje kao faktor SPK -a. Nedostatak potpunih i točnih informacija o važnom pitanju za zaposlenike stvara plodno tlo za pojavu i širenje glasina i tračeva, tkanja spletki i zakulisnih igara. Vođa bi trebao pažljivo pratiti zadovoljavajuću informacijsku podršku aktivnostima organizacije. Niska komunikativna kompetencija zaposlenih dovodi i do komunikacijskih barijera, povećane tenzije u međuljudskim odnosima, nerazumijevanja, nepovjerenja i sukoba. Sposobnost da jasno i precizno izrazite svoje gledište, posjedovanje tehnika konstruktivne kritike, vještine aktivnog slušanja itd. stvoriti uvjete za zadovoljavajuću komunikaciju u organizaciji.

1.3 Sukobi u timu

U psihologiji se sukob (K) definira kao "sudar suprotno usmjerenih, nekompatibilnih međusobno sklonih tendencija, jedna epizoda u svijesti, u međuljudskim interakcijama ili međuljudskim odnosima pojedinaca ili grupa ljudi povezanih s negativnim iskustvima" (Kratki psihološki rječnik .)

Na osnovu definicije, postoje tri glavne komponente sukoba:

1. U sukobu uvijek postoji kontradikcija, sukob stavova, iza kojih postoji razlika u interesima, vrijednostima ili normativnim stavovima strana. Strane u sukobu smatraju da je dobitak za prvu stranu gubitak za drugu.

2. U sukobu su uvijek ugroženi interesi ili ideje koji su značajni za osobu (bez obzira na to o čemu se radi), što je razlog izraženih negativnih emocija sudionika i često postaje glavna prepreka u pronalaženju razumnog načina van situacije.

3. Konflikt takođe nužno pretpostavlja element konfliktnog ponašanja-suprotstavljanja koji nastaje pri pokušaju rješavanja kontradikcije.

U društvenoj psihologiji postoji multivarijantna tipologija sukoba, ovisno o kriterijima koji su uzeti kao osnova.

Dakle, svaki sukob (kao poseban slučaj interakcije) može se opisati pomoću osnovnih parametara interakcije.

Vrijednosti interakcije. Bilo koju vrstu interakcije njeni sudionici obdaruju značenjem koje sami vide u njoj ili bi to htjeli vidjeti. Vrijednosna strana ljudske interakcije, u suštini, postavlja pitanje "zašto" ili "zbog čega". Bez obzira na to jesu li sudionici u interakciji sami formulirali ovo pitanje i daju li svjestan odgovor na njega, oni uvijek imaju dominantne vrijednosti koje vode njihovim postupcima, stvarajući određeni model njihovog ponašanja u interakciji.

Interesi učesnika u interakciji. Svaka osoba ulazi u situaciju interakcije sa svojim interesima. Neki od njih ljudi sebe smatraju ciljevima, bez čije ih realizacija ova situacija prestaje zadovoljavati.

Sredstva (načini, načini) postizanja ciljeva. Prisutnost određenih ciljeva pretpostavlja i postojanje ili traženje odgovarajućih sredstava, metoda, načina za njihovo postizanje. Pitanje metoda utiče na proceduralnu stranu interakcije, njenu organizaciju - "kako se to radi".

Potencijal učesnika u interakciji. Uspješno rješavanje problema interakcije pretpostavlja da njegovi sudionici imaju razinu kompetencije, zbir znanja, skup vještina (iako najjednostavnijih), fizičke sposobnosti potrebne za njegovu implementaciju, odnosno njihov potencijal odgovara postavljenim zahtjevima interakcijom.

Pravila interakcije (očekivani doprinos svakog učesnika ukupnoj interakciji, njihove uloge odgovornosti, stepen mogućeg učešća svakog u usvajanju zajednička rešenja, pravila "ponašanja" u međusobnom odnosu itd.).

Za svaki od ovih parametara interakcije mogu se pojaviti kontradikcije i konfliktne situacije.

Opis sukoba može se dati u zavisnosti od:

A) uključeni subjekti:

Intrapersonal;

Interpersonal;

Intergroup;

Između pojedinca i grupe.

B) ishod:

Destruktivno;

Konstruktivan.

C) uključeni organizacioni nivoi:

Horizontalno (kada su u sukob uključeni predstavnici istog organizacionog nivoa);

Vertikalno (kada su u sukob uključeni predstavnici različitih organizacionih nivoa).

D) trajanje kursa:

Kratkoročno;

Dugotrajno.

D) izvor pojave:

Subjektivni (lični kvaliteti, individualne karakteristike strana u sukobu);

Cilj (ekonomski, tehnološki, organizacioni faktori).

Također je potrebno razlikovati realne i nerealne sukobe.

Sukob se obično naziva realnim ako je povezan sa postizanjem određenih ciljeva od strane učesnika;

U nerealnim sukobima cilj sudionika situacije je da otvoreno izraze nakupljene emocije i neprijateljstvo. Konflikt prestaje biti sredstvo za postizanje ciljeva, ali postaje sam sebi cilj, ponekad - način da se oslobodi nagomilane emocionalne napetosti. Da bi se riješio, mora se prevesti u realističan.

Struktura sukoba

Svaki sukob ima manje ili više jasno izraženu strukturu. U svakom sukobu postoje:

a) predmet konfliktne situacije, povezan ili sa tehnološkim i organizacionim poteškoćama, ili sa specifičnostima poslovnih i ličnih odnosa sukobljenih strana;

b) ciljeve, subjektivne motive svojih učesnika, zbog njihovih stavova i uvjerenja, materijalnih i duhovnih interesa;

c) protivnici, određene osobe koje su njeni učesnici;

d) stvarne razloge, koji su važni za razlikovanje od neposrednog uzroka sudara.

Faze sukoba

Faza potencijalnog formiranja sukobljenih interesa, vrijednosti, normi;

Faza prelaska potencijalnog sukoba u stvarni ili su učesnici u sukobu svjesni svojih istinskih ili lažno shvaćenih interesa;

Faza sukoba;

Faza uklanjanja ili rješavanja sukoba.

Metode rješavanja sukoba

Strategije interakcije sukoba

Prema riječima stručnjaka, u 80% organizacijskih sukoba može se pronaći rješenje koje u potpunosti zadovoljava obje strane. Ali u pravi zivot to se događa mnogo rjeđe.

Najčešće prepreke za efikasno pronalaženje izlaza iz konfliktne situacije su:

Predstavljanje ovog izlaska od strane učesnika u sukobu isključivo u obliku njihove pobjede;

Zamjena potrage za rješenjem koje zadovoljava obje strane borbom za njihove interese ili ideje;

Emocionalni aspekti koji sprečavaju kompromis ili ustupke; neadekvatnost;

Nedostatak otvorene komunikacije i atmosfera međusobnog povjerenja i saradnje;

Nedostatak pregovaračkih i kompromisnih vještina, sklonost korištenju nedjelotvornih strategija.

U konfliktnoj situaciji sudionici se suočavaju s potrebom da odaberu jednu od tri temeljne mogućnosti svojih akcija u ovoj situaciji:

1) put "borbe" čiji je cilj osigurati da svi raspoloživa sredstva postići ono što želite;

2) izbjegavanje sukoba;

3) pregovaranje kako bi se pronašlo rješenje problema prihvatljivo za obje strane.

Svaka od ovih mogućnosti pretpostavlja odgovarajuće strategije ponašanja strana u sukobu. Jedan od praktičnih pristupa klasifikaciji strategija interakcije sukoba koji se koristi u konfliktologiji (autori W. Thomas i R. Kilman) uzima kao osnovu stupanj usmjerenosti sudionika situacije na vlastite interese i održavanje odnosa, a na na osnovu ove dvije varijable, identificira pet vrsta strategija.

1. Dominacija - želja da postignu zadovoljenje svojih interesa na štetu održavanja odnosa.

2. Usklađenost - za razliku od konkurencije, znači žrtvovanje vlastitih interesa radi održavanja odnosa.

3. Odlazak, koji karakteriše i nedostatak želje za saradnjom i odsustvo sklonosti ka postizanju sopstvenih ciljeva, što je, u stvari, i izazvalo sukob

4. Kompromis karakteriziran taktikom sekundarnih ustupaka.

5. Saradnja - kada učesnici u situaciji dođu do alternative koja u potpunosti zadovoljava interese obje strane i čuva odnos među njima.

Odabir ove ili one strategije ponašanja od strane sudionika u sukobu određen je specifičnostima situacije, ponašanjem njegovih partnera, kao i njegovim vlastitim osobinama. Bilo bi pogrešno nedvosmisleno smatrati bilo koju od navedenih strategija nedjelotvornom. U posebnim okolnostima, bilo koja od njih može biti adekvatan izlaz iz konfliktne situacije. To, međutim, ne znači da, analizirajući “cijenu” određenih odluka, ne možemo izdvojiti prioritetne među njima.

U suštini, samo pregovarački proces usmjeren na razvoj kompromisnih ili integrativnih rješenja stručnjaci danas smatraju efikasnim procesom za rješavanje konfliktne situacije. Način izbjegavanja sukoba, bilo da se radi o strategiji izbjegavanja ili usklađenosti, smatra se znakom “neodrživosti”, odnosno, u ovom slučaju, nemogućnosti rješavanja nečijih problema. Put dominacije, "teške borbe" ili "meke" asertivnosti, koji ima Negativne posljedice za odnose sudionika situacije dovoljno je razotkrio njezinu nedosljednost na svim razinama ljudske komunikacije - od međunarodnih odnosa do privatnog života ljudi. Dominacija i borba mogu osobi pružiti rješenje problema u njenim interesima, ali po cijenu odnosa s partnerom. Izbjegavanje sukoba i konfliktne interakcije mogu očuvati ili čak poboljšati odnose, ali po cijenu napuštanja vlastitih interesa ili položaja koji osoba brani. I samo integrativno-kompromisni pristup, s njegovom učinkovitom provedbom, omogućuje istovremeno rješavanje problema i očuvanje odnosa, koji se smatra pravim uspješnim rješenjem sukoba.

POGLAVLJE 2. Istraživanje klime u timu

2.1 Metode koje se koriste za istraživanje problema. Opis jedne od tehnika

DEFINICIJA INDEKSA KOHEZIJE GRUPE SISHOR -a Kohezija grupe - izuzetno važan parametar koji pokazuje stepen integracije grupe, njenu koheziju u jedinstvenu cjelinu - može se utvrditi ne samo izračunavanjem odgovarajućih sociometrijskih indeksa. Mnogo je lakše to učiniti pomoću metodologije koja se sastoji od 5 pitanja s više odgovora. Odgovori su kodirani u bodovima prema vrijednostima navedenim u zagradama (maksimalni iznos - 19 bodova, minimalni - 5). Nije potrebno unositi bodove tokom ankete. I. Kako biste ocijenili članstvo u grupi? 1. Osjećam se kao član tima (5). 2. Učestvujem u većini aktivnosti (4). 3. Sudjelujem u nekim aktivnostima, a ne u drugim (3). 4. Ne osjećam se kao da sam član grupe (2). 5. Živim i postojim odvojeno od nje (1). 6. Ne znam, ne mogu odgovoriti (1). P. Da li biste prešli u drugu grupu ako bi se ukazala prilika (bez mijenjanja drugih uslova)? 1. Da, jako bih voljela otići (1). 2. Radije će prijeći nego ostati (2). 3. Ne vidim nikakvu razliku (3). 4. Najvjerovatnije bi ostao u svojoj grupi (4). 5. Jako bih volio ostati u svojoj grupi (5). 6. Ne znam, teško je reći (1). III. Kakav je odnos između članova vaše grupe? 1. Bolje nego u većini timova (3). 2. Otprilike isto kao i u većini timova (2). 3. Gore nego u većini timova (1). 4. Ne znam, teško je reći (1). IV. Kakav je vaš odnos sa upravom? 1. Bolje nego u većini timova (3). 2. Otprilike isto kao i u većini timova (2). 3. Gore nego u većini timova (1). 4. Ne znam (1). V. Kakav je odnos prema poslu (studiranje itd.) U vašem timu? 1. Bolje nego u većini timova (3). 2. Otprilike isto kao i u većini timova (2). 3. Gore nego u većini timova (1). 4. Ne znam (1).

PROCJENA NIVOA ZAJEDNICE (test V.F. Ryakhovskog) Test sadrži sposobnost određivanja nivoa komunikacijskih vještina osobe. Na pitanja treba odgovoriti pomoću tri moguća odgovora - "da", "ponekad" i "ne". Uputa: "Nekoliko jednostavnih pitanja vam se nudi. Odgovorite brzo, nedvosmisleno:" da "," ne "," ponekad. "

TEKST UPITNIKA

1. Imate običan ili poslovni sastanak. Uznemiruje li vas njeno očekivanje?

2. Da li se osjećate zbunjeno i nezadovoljni zadatkom da napravite izvještaj, poruku, informaciju na bilo kojem sastanku, sastanku ili sličnom događaju?

3. Odlažete li posjetu ljekaru do posljednjeg trenutka?

4. Ponuđeno vam je da odete na poslovno putovanje u grad u kojem nikada niste bili. Hoćete li se potruditi izbjeći ovo poslovno putovanje?

5. Volite li svoja iskustva podijeliti s nekim drugim?

6. Da li ste ljuti ako vas stranac na ulici pita (da vam pokaže put, kaže vrijeme, odgovori na pitanje)?

7. Vjerujete li da postoji problem "očeva i djece" i da se ljudi različitih generacija teško razumiju?

8. Sramite li se podsjetiti prijatelja da je zaboravio vratiti novac koji je posudio prije nekoliko mjeseci?

9. U restoranu ili u trpezariji posluženo vam je jelo očigledno loše kvalitete. Hoćete li šutjeti, samo ljutito odgurnuvši ploču?

10. Naći se jedan na jedan sa strancem. Nećete ulaziti u razgovor s njim i bit ćete opterećeni ako on prvi progovori. Je li tako?

11. Užasnuti ste bilo kakvim dugim redovima, gdje god se nalazili (u trgovini, biblioteci, blagajni bioskopa). Da li više volite odustati od svoje namjere ili stati u rep i klonuti u iščekivanju?

12. Plašite li se učestvovanja u bilo kojoj komisiji za rješavanje sukoba?

13. Imate svoje čisto individualne kriterije za ocjenjivanje književnih djela, umjetnosti, kulture i nećete prihvatiti tuđe mišljenje o ovom pitanju. Istina je?

14. Pošto ste negdje sa strane čuli izjavu očito pogrešnog gledišta na vama dobro poznato pitanje, da li više volite šutjeti i ne ulaziti u razgovor?

15. Da li vas nervira nečiji zahtjev da vam pomogne riješiti određeno poslovno pitanje ili akademsku temu?

16. Jeste li spremniji izraziti svoje stajalište (mišljenje, ocjenu) pismeno nego usmeno? Ocjena odgovora: "da" - 2 boda, "ponekad" - 1 bod, "ne" - 0 bodova.

Dobiveni bodovi se zbrajaju, a klasifikator određuje kojoj kategoriji subjekt pripada.

TEST CLASSIFIER

30-31 bod. Očigledno ste nekomunikativni, i to je vaš problem, jer i sami najviše patite od ovoga. Ali ljudima koji su vam bliski nije lako. Teško se osloniti u grupnom naporu. Pokušajte biti društveniji, kontrolirajte se.

25-29 bodova. Povučeni ste, šutljivi, više volite usamljenost, pa imate malo prijatelja. Novi posao i potreba za novim kontaktima, ako vas ne dovede u paniku, onda će vas izbaciti iz ravnoteže na duže vrijeme. Znate ovu osobinu svog karaktera i nezadovoljni ste samim sobom. Ali nemojte se ograničiti samo na takvo nezadovoljstvo - u vašoj je moći da preokrenete ove karakterne crte. Ne događa li se da s nekim snažnim entuzijazmom odjednom steknete potpunu društvenost? Treba ga samo uzdrmati.

19-24 boda. Do određene ste mjere društveni i osjećate se prilično samouvjereno u nepoznatom okruženju. Novi problemi vas ne plaše. Pa ipak, oprezno se približavate novim ljudima, nerado sudjelujete u sporovima i sporovima. Ponekad je u vašim izjavama previše sarkazma, bez ikakvog razloga. Ove greške se mogu popraviti.

14-18 bodova. Imate normalne komunikacijske vještine. Znatiželjni ste, voljno slušate zanimljivog sagovornika, dovoljno ste strpljivi u komunikaciji, branite svoje gledište bez drskosti. Upoznajete nove ljude bez neprijatnih osjećaja. Istovremeno, ne volite bučne kompanije; iritiraju vas ekstravagantne ludorije i opširnost.

9-13 bodova. Vrlo ste društveni (ponekad, možda čak i preko svake mjere). Znatiželjni su, razgovorljivi, vole govoriti o raznim pitanjima, što ponekad iritira druge. Voljno upoznajte nove ljude. Volite biti u centru pažnje, nikome ne odbijajte zahtjeve, iako ih ne možete uvijek ispuniti. Događa se, rasplamsajte se, ali brzo se povucite. Ono što vam nedostaje je upornost, strpljenje i hrabrost kada se suočite sa ozbiljnim problemima. Međutim, ako želite, možete se prisiliti da ne odustanete.

4-8 bodova. Mora da si majica iz košulja. Društvenost vas pogađa ključem. Uvijek ste u toku sa svim stvarima. Volite sudjelovati u svim raspravama, iako ozbiljne teme mogu izazvati migrene ili čak blues. Spremni ste uzeti riječ o bilo kojem pitanju, čak i ako to površno razumijete. Svuda se osjećate opušteno. Preuzmite bilo koji posao, iako ga ne možete uvijek uspješno dovršiti. Upravo iz tog razloga, menadžeri i kolege odnose se prema vama sa određenom bojazni i sumnjom. Uzmite u obzir ove činjenice.

3 boda ili manje. Vaše komunikacijske vještine su bolne. Pričljivi ste, detaljni, intervenirate u stvari koje nemaju veze s vama. Obvezujete se da ćete suditi o problemima za koje ste potpuno nesposobni. Voljno ili nevoljno često ste uzrok svih vrsta sukoba u vašem okruženju. Raspoložen, osjetljiv, često pristran. Ozbiljan posao nije za vas. Ljudima je teško - na poslu, kod kuće i općenito svuda - biti s vama. Da, morate raditi na sebi i svom karakteru! Prije svega, gajite strpljenje i suzdržanost u sebi, odnosite se prema ljudima s poštovanjem, na kraju, razmislite o svom zdravlju - ovaj način života ne prolazi bez traga.

TEST KARTICA KOMUNIKATIVNIH AKTIVNOSTI Da biste procijenili komunikacijski stil osobe s publikom, preporučujemo da popunite testnu kartu komunikativne aktivnosti, razvijenu na osnovu A.A. Leontjev. Da biste to učinili, potrebno je djelovati kao stručnjaci za četiri do pet osoba koje imaju iskustva u komunikaciji s publikom. Svaki stručnjak radi samostalno, nakon čega se utvrđuje prosječna ocjena. Ocjenjivanje treba provesti prema predloženoj skali, a tijekom rasprave pokušati opravdati koje su radnje predavača uzrokovale određene ocjene.

Ako se prosječna ocjena stručnjaka kreće od 45-49 bodova, onda je komunikacijska aktivnost vrlo intenzivna i bliska modelu aktivne interakcije. Govornik je dostigao vrhunce svoje vještine, tečno govori u publici. Kako kondukter savršeno distribuira njegovu pažnju, sva sredstva komunikacije organski su utkana u interakciju sa polaznicima. Neupućenima se može učiniti da se okupilo društvo ljudi koji se dugo poznaju kako bi razgovarali o najnovijim događajima. Međutim, u isto vrijeme svi su zauzeti zajedničkim ciljem, a časovi postižu postavljeni cilj.

35-44 boda - visoka ocjena. U publici vlada prijateljska, opuštena atmosfera. Svi sudionici lekcije zainteresirani su za promatranje voditelja ili raspravu o postavljenom pitanju. Mišljenja se aktivno izražavaju, predlažu se mogućnosti rješavanja problema. Nema spontanosti. Voditelj ispravno usmjerava tok razgovora, ne zaboravljajući odati počast humoru i duhovitosti publike. Svaki uspješan prijedlog odmah se pokupi i ohrabri umjerenim pohvalama. Lekcija je produktivna u aktivnoj interakciji strana.

20-34 boda karakteriše izlagača kao potpuno zadovoljavajuće savladane komunikacijske tehnike. Njegova komunikacijska aktivnost je prilično slobodnog oblika, lako dolazi u kontakt s publikom, ali nisu svi u njegovom polju pažnje. U improviziranim raspravama oslanja se na najaktivniji dio publike, dok ostali djeluju uglavnom u ulozi posmatrača. Pouka je živahna, ali ne postiže uvijek postavljeni cilj. Sadržaj lekcije može se nehotice žrtvovati nekom obliku komunikacije. Ovdje su moguće manifestacije elemenata modela diferencirane pažnje i nefleksibilnog odgovora.

11-19 bodova - niska ocjena komunikativne aktivnosti osobe u publici. Postoji jednostrani smjer udara. Nevidljive prepreke u komunikaciji sprečavaju žive kontakte između strana. Publika je pasivna, inicijativu potiskuje dominantni položaj izlagača. Njegov stil uspoređuje se s autoritarnim ili beskontaktnim modelima komunikacije.

S vrlo niskim ocjenama od 7-10 bodova nema interakcije s publikom. Komunikacija se razvija prema modelima spikera ili hiporefleksivnog stila. Bezličan je, anoniman po psihološkom sadržaju i praktično se ne razlikuje od masovnog javnog predavanja ili emitiranja na radiju. Sve su funkcije ograničene samo na informativnu stranu. Postoje različiti faktori poznati kao komunikacijske barijere koje mogu ometati efikasnu komunikaciju. Objektivni faktori poput udaljenosti, nedostatka vidljivosti i čujnosti predmet su analize fizičara i inženjera. U budućnosti ćemo razmotriti subjektivne faktore povezane sa komunikacijom pojedinaca i okolnosti koje prate komunikaciju.

TEST ZA OCJENJIVANJE SAMOKONTROLE U KOMUNIKACIJI

Test je razvio američki psiholog M. Snyder. Pažljivo pročitajte deset rečenica koje opisuju reakcije na određene situacije. Svaku od njih morate ocijeniti kao istinitu ili lažnu u odnosu na sebe. Ako vam se rečenica čini ispravnom ili uglavnom ispravnom, pored serijskog broja stavite slovo "B", ako je netačno ili uglavnom netačno - slovo "H".

1. Umjetnost oponašanja tuđih navika čini mi se teškom.

2. Vjerovatno bih se pravio budala da privučem pažnju ili zabavim druge.

3. Mogao bih biti dobar glumac.

4. Drugi ljudi ponekad misle da doživljavam nešto dublje nego što zaista jest.

5. U preduzeću sam retko u centru pažnje.

6. U različitim situacijama i ophođenju s različitim ljudima često se ponašam na potpuno različite načine.

7. Mogu braniti samo ono u šta sam iskreno uvjeren.

8. Da bih uspio u poslu i odnosima s ljudima, pokušavam biti ono što se od mene očekuje.

9. Mogu biti prijateljski nastrojen prema ljudima koje mrzim.

10. Nisam uvek ono što izgledam. Ljudi sa visokom komunikativnom kontrolom, prema Snyderu, stalno se nadgledaju, dobro znaju gdje i kako se ponašati, kontroliraju izražavanje svojih emocija. Istovremeno, imaju poteškoća u spontanosti samoizražavanja, ne vole nepredvidive situacije. Njihov stav: "Ja sam ono što jesam u ovom trenutku." Ljudi sa niskom komunikativnom kontrolom su direktniji i otvoreniji, imaju stabilnije "ja", malo podložni promjenama u različitim situacijama. Izračunavanje rezultata Jedan bod se dodjeljuje za odgovor "H" za 1, 5 i 7 pitanja i za odgovor "B" za sva druga. Izračunajte svoj rezultat. Ako ste iskreno odgovorili na pitanja, onda, očito, možemo reći sljedeće o vama: 0-3 boda - imate nisku komunikativnu kontrolu. Vaše ponašanje je stabilno i ne smatrate da je potrebno mijenjati ovisno o situacijama. Sposobni ste za iskreno otkrivanje sebe u komunikaciji. Neki ljudi misle da vam je "neugodno" u komunikaciji zbog vaše otvorenosti. 4-6 bodova - imate prosječnu komunikativnu kontrolu, iskreni ste, ali niste suzdržani u svojim emocionalnim manifestacijama, razmatrani ste u svom ponašanju s ljudima oko vas. 7-10 bodova - imate visoku komunikacijsku kontrolu. Lako ulazite u bilo koju ulogu, fleksibilno reagirate na promjenjive situacije, osjećate se dobro, pa čak možete predvidjeti dojam koji ostavljate na druge.

2.2 Opis postupka

Korištenjem metode određivanja indeksa grupne kohezije Sishore. Uzeto je tim od 12 djevojaka. Sve djevojke žive u studentskom domu Socijalno -humanističkog fakulteta. Stoga teže istim ciljevima kako bi uspješno studirali na fakultetu. Kao i u svakom timu, javljaju se problemi koji zahtijevaju zajedničku koheziju za njihovo rješavanje.

Svakoj djevojci je pojedinačno postavljeno 5 pitanja na osnovu rezultata odgovora za koje je utvrđeno da su:

· 4 djevojčice su osvojile više bodova 19;

· 5 djevojčica je dobilo 11 bodova, što ukazuje da su ravnodušne prema timu u kojem žive;

· 3 djevojke odgovorile su na 5-9 bodova, što svjedoči o njihovom neprijateljskom odnosu prema ljudima oko njih.

Možda su takvi rezultati postignuti jer se 4 djevojke iz ovog tima poznaju već duže vrijeme i uglavnom međusobno komuniciraju, obraćajući pažnju na druge djevojke samo ako se nešto dogodi. 5 djevojčica koje su dobile od 5 do 9 bodova još se nisu navikle na tim, pa je komunikacija s ostatkom samo ako je potrebno i samo zato što žive zajedno. A 3 djevojke su malo zatvorene u sebi, ne započinju voljno razgovore i žive s ostatkom očaja.

Kako bi smanjio stres tima bez ugrožavanja produktivnosti, vođa bi trebao slijediti sljedeće smjernice.

Češće razmišljajte o tačnosti procene sposobnosti i sklonosti vaših zaposlenih.

Nemojte zanemariti "birokratiju", odnosno jasnu definiciju funkcija, ovlaštenja i granica odgovornosti zaposlenih. Time ćete spriječiti mnogo manjih sukoba i međusobnih pritužbi.

Pokažite svoje poverenje i podršku što je češće moguće.

Koristite stil vođenja koji odgovara specifičnoj radnoj situaciji i karakteristikama osoblja.

U slučaju grešaka zaposlenika, procijenite prije svega okolnosti u kojima je osoba djelovala, a ne njene lične kvalitete.

Ne isključujte kompromise, ustupke, izvinjenja iz arsenala sredstava komunikacije sa podređenima.

Zabranite sebi korištenje sarkazma, ironije, humora usmjerenog prema podređenom.

Ako trebate nekoga kritizirati, ne gubite iz vida pravila konstruktivne i etičke kritike.

Povremeno razmišljajte o načinima oslobađanja od stresa koji su već nagomilali podređeni. Imajte na umu probleme odmora zaposlenih, mogućnosti njihovog emocionalnog oslobađanja, zabave itd.

Primjena ovih općenito jednostavnih preporuka od strane menadžera može imati vrlo značajan utjecaj na nivo stresa u timu.

Gore navedene preporuke za izbjegavanje nenamjernog stresa u radnim grupama opće su prirode. Specifična stresna situacija uvijek je jedinstvena, jer je ne najmanje određena ličnošću osobe izložene stresu (temperamentom, karakterom, stilom ponašanja itd.). Osim toga, naša podložnost stresu na poslu uvelike ovisi o općoj životnoj pozadini, odnosno o tome koliko smo uspješni u izlasku iz stresnih situacija uzrokovanih općim društvenim, porodičnim, godinama i drugim faktorima. Zapravo, stres na poslu samo je jedna od mnogih vrsta stresa koje doživljavamo. Naravno, to ima svoje specifičnosti. Ali fiziološka priroda stresa je ista. Stoga bi osoba koja je iskusna u prevladavanju različitih životnih prepreka i nevolja očito trebala biti uspješnija od ostalih u suočavanju sa profesionalnim stresnim situacijama.

Dakle, jedan od ključeva uspjeha u prevladavanju radnih stresa leži u općoj životnoj strategiji pojedinca, zasnovanoj na odabranim osnovnim vrijednostima i uzimajući u obzir karakteristike njegove ličnosti.

Zaključak

Zaključno, želio bih još jednom skrenuti pozornost na neke odredbe koje se čine glavnim za ovaj rad. Prije svega, važno je još jednom ukazati na naizgled razumljivu, čak i banalnu istinu da se ljudi međusobno razlikuju. Ova odredba postaje glavni argument u prilog negiranja mogućnosti široke upotrebe psihološkog znanja i preporuka zbog jedinstvenosti ljudi. Ali također treba napomenuti da nepoznavanje suštine rješavanja i prevencije sukoba dovodi do još strašnijih posljedica.

Ova situacija u timu može se vremenom promijeniti. U međuvremenu, da bi se postigla kohezija, potrebno je provoditi više vremena jedni s drugima, ujediniti se kako bi izrazili mišljenje drugima i komunicirali o raznim temama, pomagali u teškim situacijama.

Povoljna socio-psihološka klima uvjet je za povećanje produktivnosti rada, zadovoljstva zaposlenika, rada i tima. Socijalno-psihološka klima nastaje spontano. Ali dobra klima nije jednostavna posljedica proklamovanih slogana i napora pojedinačnih lidera. Rezultat je sustavnog obrazovnog rada s članovima tima, provedbe posebnih događaja usmjerenih na organizaciju odnosa između menadžera i podređenih. Formiranje i poboljšanje socio-psihološke klime stalan je praktičan zadatak za vođe bilo kojeg ranga. Stvaranje povoljne klime nije samo odgovorno, već i kreativno, zahtijeva poznavanje njegove prirode i načina regulacije, sposobnost osiguravanja pouzdane situacije u odnosima članova tima.

Bibliografija

1. Andreeva GM, Socijalna psihologija. - M., 1980.

2. Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konfliktologija. Udžbenik za univerzitete. - M .: UNITI, 1999. godine.

3. Boyko V.V., Kovalev A.G., Panferov V.N., Socijalno-psihološka klima tima i ličnosti. - M.: Mysl, 1983.- 207 str.

4. Vasilyuk FE, Psihologija iskustva (analiza prevladavanja kritičnih situacija).- M.: Izd-vo Mosk. Un-that, 1984.

5. Vichev VV, Moral i društvena psiha. - M., 1978.

6. Vykhansky O.S., Naumov A.I., Management.- M., Gardarika, 1996.

7. Grishina NV, Obrasci pojavljivanja međuljudskih industrijskih sukoba. disertacija - L., 1978.

8. Grishina N.V. Socijalno-psihološki sukobi i poboljšanje odnosa u timu // Socio-psihološki problemi produkcijskog tima / Ur. Shorokhovoy E.V. - M., 1983.

9. Grishina NV, I i drugi: Komunikacija u radnom kolektivu. -Lenizdat, 1990.-171s.

10. Dankova TM, Neki aspekti industrijskih sukoba u industrijskim preduzećima / Materijali IV Svesaveznog kongresa psihologa.- Tbilisi, 1971.

11. Dontsov AI, Psihologija tima. - M.: Izdavačka kuća u Moskvi. Un-that, 1984

12. Ershov A.A., Ličnost i tim: Međuljudski sukobi u timu, njihova dozvola. - L., 1976.

13. Kaidalov D.P., Suimenko E.I., Upravljanje jednim kolegom i kolegijalnost. - M., 1979.

14. Kovalev A.G., Tim i društveno-psihološki problemi liderstva.- M., Politizdat, 1975, 271s.

15. Tim. Ličnost. Komunikacija: Rječnik društvenih i psiholoških pojmova. / Ed. E.S. Kuzmin i V.E. Semenov - Leningrad: Lenizdat, 1987. - 143 str.

16. Krichevsky RL, Dubovskaya EM, Psihologija male grupe: teorijski i primijenjeni aspekti. - M.: Izdavačka kuća u Moskvi. Univerzitet, 1991. - 152s.

17. Kuzmin E.S. Osnove socijalne psihologije. - L., 1967

18. Litvinov VN, Psihološka klima i ekonomski pokazatelji. Socijalni problemi rada i obrazovanja. / Materijali naučnog skupa, broj 2 - Riga, 1969. godine.

19. Makarenko A.S., Kompletna djela: U 7 svezaka - M., 1956

20. Parygin BD, Socijalno-psihološka klima tima: načini i metode proučavanja. / Ed. V.A. Yadova.- L., Izdavačka kuća "Nauka".

21. Petrovskaya L.A. O konceptualnoj shemi socio-psihološke analize sukoba: teorijsko-metodološki problemi socijalne psihologije / Ur. G.M. Andreeva, N.N. Bogomolova.-M., Izdavačka kuća u Moskvi. Univerzitet, 1977.

Uvod

Poglavlje 1. Teorijski aspekti psihološke klime u timu

1.2 Faktori koji određuju socio-psihološku klimu

1.3 Sukobi u timu

Poglavlje 2. Istraživanje socio-psihološke klime

2.1 Metode koje se koriste za istraživanje problema. Opis metode

Zaključak

Lista korištenih resursa

Uvod

Biljka ... U jednoj klimi može cvjetati, u drugoj može uvenuti. Isto se može reći i za društveno -psihološku klimu: u nekim uvjetima grupa funkcionira optimalno i njeni članovi dobivaju priliku u potpunosti ostvariti svoj potencijal, u drugima - ljudi se osjećaju nelagodno, skloni su napustiti grupu, provode manje vremena u njoj, njihov lični rast se usporava. Stoga je tema "Socijalno-psihološka klima u timu" svakako vrlo relevantna. Cilj rada je proučavanje socio-psihološke klime u timu.

Ovaj cilj postiže se sljedećim zadacima:

Dati koncept socio-psihološke klime u timu;

Identificirajte faktore koji određuju socio-psihološku klimu;

Razmotrite sukobe u timu, identificirajte uzrok njihovog pojavljivanja, razmotrite metode upravljanja sukobima i načine za njihovo minimiziranje;

Razmislite o proučavanju teme na primjeru tima. Predmet proučavanja je kolektiv i njegovi članovi. Predmet rada je socio-psihološka klima u ovom timu.

Poglavlje 1 Teorijski aspekti socio-psihološke klime

1.1 Koncept socio-psihološke klime

Uslovi u kojima članovi radne grupe komuniciraju utiču na uspjeh njihovih zajedničkih aktivnosti, zadovoljstvo procesom i rezultatima rada. Posebno uključuju sanitarne i higijenske uvjete u kojima zaposleni rade: temperatura, vlažnost, osvjetljenje, prostranost prostorije, prisutnost ugodnog radnog mjesta itd. Priroda odnosa u grupi, dominantno raspoloženje u njoj, također su od velike važnosti. Za označavanje psihološkog stanja grupe koriste se pojmovi poput "društveno-psihološke klime", "psihološke atmosfere", "društvene atmosfere", "klime organizacije", "mikroklime" itd. Podrazumijevaju sljedeće:

Skup socio-psiholoških karakteristika grupe;

Prevladavajući i stabilan psihološki stav tima; priroda odnosa u timu;

Integralna karakteristika kolektivnog stanja.

Povoljan SPK odlikuje optimizam, radost komunikacije, povjerenje, osjećaj sigurnosti, sigurnosti i udobnosti, međusobna podrška, toplina i pažnja u odnosima, međuljudske simpatije, otvorenost komunikacije, samopouzdanje, vedrina, sposobnost slobodnog razmišljanja, stvaranja, intelektualno i profesionalno rasti, doprinositi razvoju organizacije, griješiti bez straha od kazne itd. Nepovoljan SPK karakteriziraju pesimizam, razdražljivost, dosada, visoka napetost i sukob odnosa u grupi, nesigurnost, strah od pogreške ili ostavljanja lošeg dojma, strah od kazne, odbijanja, nerazumijevanja, neprijateljstva, sumnje, nepovjerenje jedni prema drugima , nespremnost da se uloži napor u zajednički proizvod, u razvoj tima i organizacije u cjelini, nezadovoljstvo itd. Socio-psihološka klima kolektiva povezana je s određenom emocionalnom bojom psiholoških veza kolektiva, koja proizlazi iz njihove blizine, simpatije, podudarnosti karaktera, interesa i sklonosti. Naučnici primjećuju dvostruku prirodu socio-psihološke klime u timu. S jedne strane, predstavlja neki subjektivni odraz u grupnoj svijesti čitavog skupa elemenata društvenog okruženja, čitavog okruženja. S druge strane, nastala kao rezultat direktnog i indirektnog utjecaja na grupnu svijest o objektivnim i subjektivnim faktorima, društveno-psihološka klima stječe relativnu neovisnost, postaje objektivna karakteristika tima i počinje vršiti obrnuti utjecaj na kolektiv. aktivnosti i pojedinci. Socio-psihološka klima nije statično, već vrlo dinamično obrazovanje. Ova se dinamika očituje kako u procesu kolektivnog formiranja tako i u uvjetima funkcioniranja kolektiva. Naučnici su zabilježili dvije glavne faze u procesu kolektivnog obrazovanja. U prvoj fazi emocionalni faktor igra glavnu ulogu. U tom periodu dolazi do intenzivnog procesa psihološke orijentacije, uspostavljanja veza i pozitivnih odnosa. U drugoj fazi kognitivni procesi postaju sve važniji. U tom razdoblju svaka osoba ne djeluje samo kao potencijalni ili stvarni objekt emocionalne komunikacije, već i kao nosilac određenih ličnih kvaliteta, društvenih normi i stavova. U ovoj fazi se formiraju zajednički stavovi, vrijednosne orijentacije, norme i simboli. Drugi aspekt koji karakterizira dinamiku društveno-psihološke klime u kolektivu su takozvani „klimatski poremećaji“. "Klimatski poremećaji" uključuju prirodne fluktuacije emocionalnog stanja u timu, periodično nastajuće uspone i padove raspoloženja kod većine njegovih članova, koji se mogu javiti u roku od jednog dana i kroz duži period. Oni su povezani sa promjenom uslova interakcije unutar grupe ili promjenom okruženja. Izraz "klimatski poremećaji" nosi i negativnu i pozitivnu konotaciju, jer ti poremećaji mogu ometati, a mogu i pogodovati životu tima.

Postoje znakovi po kojima se može indirektno suditi o atmosferi u grupi. Ovo uključuje:

Stopa fluktuacije osoblja;

Produktivnost rada;

Kvaliteta proizvoda;

Broj izostanaka i kašnjenja;

Broj reklamacija, pritužbi zaposlenih i kupaca;

Završetak posla na vrijeme ili sa zakašnjenjem;

Tačnost ili nemar u rukovanju opremom;

Učestalost prekida rada.

Vođa može namjerno regulirati prirodu odnosa u grupi i utjecati na SPK. Da biste to učinili, potrebno je poznavati obrasce njegovog formiranja i provoditi upravljačke aktivnosti uzimajući u obzir faktore koji utječu na SEC. Zadržimo se na njihovim karakteristikama detaljnije.

Ovaj izraz, koji se danas široko koristi, često se smatra uporednim sa konceptima duhovne atmosfere, kolektivnog duha i prevladavajućeg raspoloženja.

SPK kolektiva uvijek karakterizira atmosfera mentalnog i emocionalnog stanja svakog njegovog sudionika, pojedinca, specifična za zajedničke aktivnosti ljudi, i nesumnjivo ovisi o općem stanju ljudi oko njega. S druge strane, atmosfera određene zajednice ili grupe očituje se kroz prirodu mentalnog raspoloženja ljudi, koje može biti aktivno ili kontemplativno, veselo ili pesimistično, svrsishodno ili anarhično, svakodnevno ili svečano itd.

Ne samo u sociologiji, već i u psihologiji, utvrđeno je gledište prema kojem je glavna struktura SPK raspoloženje. Osvrnimo se posebno na izjavu poznatog sovjetskog psihologa K.K. Platonov, po čijem je mišljenju društveno-psihološka klima (kao svojstvo grupe) jedna (iako najvažnija) komponenta unutrašnje strukture grupe, određena je međuljudskim odnosima u njoj, koji stvaraju uporna raspoloženja grupa od koje zavisi stepen aktivnosti u postizanju ciljeva.

Klima kolektiva je dominantni i relativno stabilan mentalni stav kolektiva, koji u svom životu pronalazi različite oblike ispoljavanja.

Struktura socio-psihološke klime

Bitni element općeg koncepta socio-psihološke klime je karakteristika njene strukture. To pretpostavlja izračunavanje glavnih komponenti u okviru fenomena koji se razmatra na određenoj jedinstvenoj osnovi, posebno prema kategoriji odnosa. Zatim, u strukturi DIP -a postaje očito da postoje dvije glavne podjele - stav ljudi prema poslu i njihov međusobni odnos.

Zauzvrat, međusobni odnosi se diferenciraju u odnose između saradnika i odnose u sistemu vođenja i podređenosti.

Na kraju, čitava raznolikost odnosa posmatra se kroz prizmu dva glavna parametra mentalnog raspoloženja - emocionalnog i objektivnog.

Objektivni stav znači fokusiranje pažnje i priroda percepcije osobe o određenim aspektima njegove aktivnosti. Ispod tona se nalazi njegov emocionalni stav zadovoljstva ili nezadovoljstva ovim stranama.

Psihološka klima kolektiva, koja se otkriva prvenstveno u odnosu ljudi jednih prema drugima i prema zajedničkom cilju, još uvijek nije iscrpljena. To neizbježno utječe na stavove ljudi prema svijetu u cjelini, na njihov stav i percepciju svijeta. A to se pak može očitovati u čitavom sistemu vrijednosnih orijentacija osobe koja je članica datog kolektiva. Dakle, klima se očituje na određeni način i u odnosu svakog člana tima prema sebi. Posljednji odnos kristalizira se u određenu situaciju-društveni oblik samoponašanja i samosvijesti pojedinca.

Kao rezultat toga, stvara se određena struktura neposrednih i kasnijih, izravnijih i posredovanijih manifestacija društveno-psihološke klime.

Tražnja i popularnost istraživanja socio-psihološke klime u timu posljedica su tendencije kompliciranja odnosa i povećanja zahtjeva za profesionalnošću zaposlenika.

Zašto je to toliko potrebno? Sve je logično. Povoljna timska klima povećava efikasnost timskog rada. Nepovoljni odnosi mogu uzrokovati veliku fluktuaciju osoblja, povećanje nivoa sukoba, smanjenje efikasnosti rada i općenito pogoršanje ugleda organizacije. Često menadžer primjećuje samo navedene posljedice, ali ne zna razloge za njihovu pojavu. Postoje slučajevi kada vođa ne vidi pravi razlog pogoršanja rada tima i usmjerava napore u pogrešnom smjeru, što, naravno, ne dovodi do poboljšanja situacije. Stoga je važno da čelnik organizacije ili visoki predstavnik prouče trenutno stanje društveno-psihološke klime i na osnovu rezultata studije poduzmu potrebne mjere za njegovo poboljšanje. U ovom ćemo vam članku reći o glavnim metodama koje vam omogućuju proučavanje socio-psihološke klime u organizaciji, kao i dati preporuke za njihovu primjenu.

Za početak, potrebno je definirati što se podrazumijeva pod pojmom "socio-psihološka klima". Socio-psihološka klima u timu je složen, integriran pokazatelj koji odražava unutrašnje stanje zajednice u cjelini, a ne samo zbir osjećaja njenih članova, kao i njenu sposobnost postizanja zajedničkih ciljeva. Glavni faktori koji oblikuju socio-psihološku klimu u timu su:

1. Emocionalni odnos zaposlenih prema njihovim aktivnostima;
2. Odnos između zaposlenih u timu;
3. Odnosi između podređenih i rukovodilaca;
4. Faktori usluga i domaćinstva organizacije rada;
5. Ekonomski (materijalni) faktori poticaja za rad.

Naravno, prikazani popis nije iscrpan: po potrebi se može doraditi i proširiti u okviru određene studije.

Ako je svrha istraživanja analiza i procjena društveno-psihološke klime u timu, tada je za njeno postizanje potrebno riješiti sljedeće zadatke:

1. Utvrditi emocionalni odnos zaposlenih prema njihovim aktivnostima uopšte;
2. Otkrijte prirodu odnosa između zaposlenika u timu;
3. Otkrijte prirodu odnosa između podređenih i rukovodilaca;
4. Utvrditi stepen zadovoljstva zaposlenih uslužnim i kućnim faktorima organizacije rada;
5. Odredite stepen zadovoljstva ekonomskim (materijalnim) faktorima podsticaja rada.

Nakon formuliranja ciljeva i zadataka studije, potrebno je odabrati način na koji će se prikupljati podaci. Anketu preporučujemo kao najefikasniju metodu prikupljanja podataka u srednjim i velikim timovima, koja, ako su ispunjeni uslovi, daje visoku garanciju iskrenosti odgovora. Ove uslove trebate razmotriti detaljnije.

• Da bi ispitanik bio zainteresiran za davanje iskrenih odgovora, potrebno mu je garantirati anonimnost prezentiranja podataka i objasniti da će rezultati istraživanja biti predstavljeni u generaliziranom obliku. Ove podatke treba prenijeti ispitanicima ne samo u preliminarnoj najavi predstojećeg istraživanja, već i neposredno prije istraživanja. Na primjer, u naslov upitnika možete staviti sljedeći tekst:

• Osim toga, informiranje ispitanika o svrsi istraživanja pomoći će osigurati iskrenost odgovora. Prije provođenja ankete preporučuje se obavijestiti da će se uzeti u obzir mišljenje svih ispitanika, a na osnovu rezultata istraživanja poduzeti mjere za poboljšanje klime u timu. Ako ispitanici znaju da njihovo mišljenje zaista može promijeniti na bolje, bit će iskreniji.

Prema našem iskustvu, HR stručnjaci sve više provode ovu vrstu istraživanja putem internetskih anketa. Pogodni su ne samo zato što automatizovani sistem omogućuje vam prikupljanje podataka mnogo brže i pružanje rezultata, ali i činjenicom da će vam pružiti potrebne uslove za uspešnu anketu. Podijeljeni papirnati upitnici koji se trebaju popuniti na radnom mjestu mogu dovesti do smanjenja iskrenosti u odgovorima ispitanika: budući da je u blizini predmeta ocjenjivanja, njegov kolega, ispitanik će vjerojatno osjetiti nelagodu i precijeniti procjenu. Dok je udaljen od radnog mjesta i u manje uznemirujućem okruženju, ispitanik će moći iskreno odgovoriti. Osim toga, neki zaposlenici mogu izraziti zabrinutost zbog de-anonimizacije svojih upitnika za rukopis (i to se događa :). U internetskim anketama, razlozi za takva iskustva su, naravno, isključeni, što također može utjecati na povećanje iskrenosti u odgovorima ispitanika.

Razmotrimo sada najpopularnije metode koje se koriste za proučavanje društveno-psihološke klime u timu.

Sociometrijski test (prema J. Morenu)

Ova tehnika se koristi za identifikaciju i procjenu emocionalnih veza u timu na osnovu simpatije ili antipatije prema članovima tima. Sociometrijski testovi omogućuju identifikaciju neformalnih vođa u grupi, otkrivanje postojeće grupne kohezije unutar tima i otkrivanje stupnja kohezije. Praktični psiholozi i sociolozi preporučuju provođenje sociometrijskog testa u timovima u kojima zaposlenici imaju iskustvo suradnje najmanje šest mjeseci, jer će samo u ovom slučaju, prema mišljenju stručnjaka, sociometrijski test imati indikativan rezultat.

Od ispitanika se traži da odgovore na nekoliko pitanja vezanih za njihov odnos s drugim članovima tima. U polje s odgovorom morate unijeti imena kolega koje je ispitanik odabrao prema navedenom kriteriju. Preporučuje se korištenje najviše 8-10 kriterija prema kojima će se ocjenjivati ​​svaki član tima. Kriterije treba odabrati na temelju značaja svakog od njih za određeni tim, tako da se mogu i trebaju mijenjati u skladu s uvjetima u kojima se test provodi.

Pitanja u upitniku zasnovana na sociometrijskom testu mogu izgledati ovako:

Analiza odgovora ispitanika vrši se na sljedeći način. Za izračun indeksa grupne kohezije koristi se alat poput socio-matrice. To je tabela koja se sastoji od imena članova tima koje su odabrali ispitanici i imena samih ispitanika.

Na temelju rezultata dobivenih iz matričnih podataka, grupni pokazatelj kohezije izračunava se prema sljedećoj formuli:

Ako je zaposlenik 1 odabrao zaposlenika 2 prema prvom kriteriju, tada se broj 1 unosi u odgovarajuću ćeliju u tablici, ako je zaposlenik 3 odabran prema drugom kriteriju, broj 2 se unosi u odgovarajuću ćeliju itd. . Ako su zaposlenici izabrali jedno drugo prema istim kriterijima, ovu brojku treba istaknuti. Zatim se izračunava ukupan broj izbora za svakog zaposlenog i broj međusobnih izbora.

gdje je C pokazatelj grupne kohezije članova tima;

K - broj međusobnih izbora članova kolektiva;

M je najveći broj mogućih izbora u grupi (M = n (n-1) / 2, gdje je n broj članova u ispitanoj grupi).

Vjeruje se da se vrijednost "dobrog" pokazatelja grupne kohezije kreće od 0,6 do 0,7.

Nadalje, na osnovu podataka sociomatrike sastavlja se sociogram koji se sastoji od 4 kruga, od kojih svaki odgovara "ocjeni" odabranih zaposlenika. Prvi krug uključuje "zvijezde" - one zaposlenike koji su dobili najveći broj glasova. Drugi krug, koji se konvencionalno naziva "preferiranim", uključuje one članove tima koji su postigli više izbora od prosječnog broja izbora koje je dobio jedan ocijenjeni zaposlenik. Treći krug "zanemarenih" uključuje one zaposlenike koji su dobili manje glasova od prosječnog broja izbora koje je ocijenio jedan zaposlenik. Četvrti krug, "izolovana" zona, namijenjen je zaposlenima bez izbora. Dvostrane strelice u sociogramu prikazuju zajednički izbor, jednostrane-jednostrane.

Sociogram izgleda ovako:

Sociogram vam omogućuje vizualno predstavljanje postojećih grupa u timu i identifikaciju neformalnih vođa u timu.

U praksi se sociometrijska metoda koristi za proučavanje socio-psihološke klime u malim grupama do 15-20 ljudi. Istovremeno, preporučuje se da se u upitniku navede koliko imena kolega ispitanik može navesti u jednoj ili drugoj varijanti odgovora na pitanje. U pravilu se od ispitanika traži da se ograniče na 2-4 prezimena. Takvo ograničenje pojednostavit će zadatak kako ispitanicima, koji ne moraju ocjenjivati ​​i rangirati sve članove svog tima, tako i istraživaču, jer će konstruirani sociogram jasnije i jasnije odražavati stanje u timu.

Psiholozi preporučuju korištenje sociometrijske metode kako bi se dobile informacije o unutargrupnim odnosima. Ovo će optimizirati tijek rada i poboljšati odnose među grupama u timu. Sociometrijski krugovi prikazani na sociogramu vizualno će identificirati neformalne vođe u grupi koji imaju organizacijske sposobnosti i dati im odgovarajuće zadatke. To će biti korisno i za poboljšanje grupnog rada i za voditelja zaposlenika koji može pokazati i razviti svoje sposobnosti.

Metodologija procjene psihološke atmosfere u timu (prema A.F. Fidler)

Ova tehnika se temelji na metodi semantičkog diferencijala. Ispitanici se pozivaju da se upoznaju s 8 parova riječi suprotnog značenja i da svoj odgovor pripišu onoj koja, po njihovom mišljenju, tačnije odražava atmosferu u timu. Obično anketa zasnovana na Fiedlerovoj metodi izgleda ovako:

Svakoj ekstremnoj vrijednosti dodjeljuje se broj bodova: ekstremno negativno - 10, ekstremno pozitivno - 1. Zatim se dodaju svi pokazatelji, a na osnovu vrijednosti zbira daje se procjena atmosfere u timu. Minimalni ukupni rezultat je 10, što je pokazatelj pozitivne atmosfere u timu, maksimalni 100, odnosno pokazatelj negativne atmosfere. Na osnovu svih privatnih procjena izračunava se prosjek koji će karakterizirati atmosferu u timu.

Fiedlerova metoda može dati samo opisne karakteristike klime u timu, njene opšte karakteristike. Za potpunu i duboku procjenu socio-psihološke klime u timu, preporučuje se kombiniranje metodologije procjene psihološke atmosfere sa sociometrijskim testom. To će omogućiti istraživaču da pruži preciznije i specifičnije preporuke i savjete za određenu grupu.

Određivanje indeksa kohezije grupe Sishora.

Grupna kohezija jedan je od najvažnijih parametara koji pokazuje stepen integracije tima. Pokazuje koliko je grupa povezana ili razjedinjena. Sishoreova "klasična" metoda uključuje 5 pitanja, a od ispitanika se traži da odabere najprikladniju, po njegovom mišljenju, opciju odgovora. Svakom odgovoru se dodjeljuje bod od 1 do 5 (ove tačke nisu označene u samom upitniku, ispitanik ih ne vidi), zatim se izračunava ukupan iznos bodova i na osnovu dobijene brojke donosi zaključak o stepen kohezije tima.

Primjer pitanja iz upitnika zasnovanog na Sishore metodi:

Ukupna vrijednost dobivena kao rezultat sabiranja obično se tumači na sljedeći način:

od 15,1 bodova - visoka grupna kohezija,

od 11,6 do 15 bodova - grupna kohezija je iznad prosjeka,

od 7 do 11,5 bodova - prosječna grupna kohezija,

od 4 do 6,9 bodova - grupna kohezija je ispod prosjeka,

do 4 boda - niska grupna kohezija.

Ako je vrijednost indeksa grupne kohezije 4 ili manja, to može poslužiti kao signal upravi o potrebi provođenja mjera za okupljanje članova tima.

Stručnjaci tvrde da je Sishoreova metoda prikladna za istraživanje društveno-psihološkog kolektiva ako njegov broj ne prelazi 40 ljudi. Ako je organizacija velika i uključuje nekoliko odjela, preporučuje se upotreba metode Sishore za određivanje indeksa grupne kohezije za odjel ili jedinicu i analiza socio-psihološke klime u ovoj određenoj grupi.

Ova metoda uspjela se uspostaviti kao efikasan lek za proučavanje društveno-psihološke klime u timu, međutim, radi potpunije i dublje analize, preporučuje se korištenje ove metode zajedno s drugim tehnikama. Kombinacija različitih tehnika omogućit će dublju i sveobuhvatniju procjenu i analizu stanja socio-psihološke klime u timu.

Periodično istraživanje socio-psihološke klime u timu može identificirati problematična područja života tima i poduzeti mjere za poboljšanje socio-psihološke klime i, kao rezultat toga, efikasnost rada zaposlenih u organizaciji.

• Korporativne kulture

Ključne riječi:

1 -1