Psihološki pregled tima. Socio-psihološka klima: dijagnoza i formiranje. Obračun uz pomoć složenih kompjuterskih programa posebno dizajniranih za proučavanje SEC-a

Podijeljene su glavne metode koje se mogu koristiti za dijagnosticiranje određenih pokazatelja socio-psihološke klime tri grupe:

1. Metode za dobivanje informacija o "spoljnim" pokazateljima socio-psihološke klime.

2. Metode koje daju informacije o "unutrašnjim" klimatskim indikatorima.

3. Metode koje indirektno, putem kvantitativnih (statističkih) indikatora, ispuštaju informacije o socio-psihološkoj klimi.

Prva grupa uključuje:

- posmatranje, usmjerena na razjašnjavanje karakteristika komunikacije (učestalost, smjer, modalitet);

- eksperiment, koji pruža proučavanje karakteristika interaktivne i perceptivne funkcije komunikacije, zajedničke aktivnosti ("arh" L.I. Umanskog, "lužna grupa" S. Lipe, itd.), a koja se može kombinovati sa posmatranjem.

U drugu grupu spadaju:

- intervju, uz pomoć kojih možete saznati subjektivnu procjenu svakog zaposlenika socio-psihološke klime u organizaciji;

- ispitivanječlanovi tima o njihovom odnosu prema glavnim parametrima koji čine socio-psihološku klimu (stepen zadovoljstva sadržajem rada, njegovim uslovima, odnosima sa kolegama, odnosima sa menadžerima itd.);

- sociometrija, usmjerena na utvrđivanje unutrašnje komponente interpersonalne interakcije u timu organizacije, strukture interpersonalne interakcije, emocionalnih, kognitivnih kvaliteta interakcije;

- referentometrija, usmjerena na identifikaciju referentnih grupa (grupe, mikrogrupe, pojedinci), procjenu značaja ovog tima za svakog zaposlenog);

Tehnike detekcije stepen konflikta u kolektivu;

Tehnike za određivanje nivoa situaciona i posebnaanksioznost i sl.

Treću grupu čine:

- analiza dokumenata, pomoću kojih možete imati indirektne informacije o nivou socio-psihološke klime (fluktuacija osoblja, učestalost sukoba, broj prekršaja discipline od strane zaposlenih itd.);

- analiza proizvoda aktivnosti,što omogućava da se kroz analizu sadržaja i kvaliteta proizvoda aktivnosti istraži motivacija zaposlenih, njihov odnos prema poslu kao indirektni indikatori klime;

- stručni pregled klimu od strane vodećeg osoblja organizacije. Sadržaj nekoliko tehnika detaljno je razmotren u nastavku. druga grupa, koji može

koristiti organizacioni psiholozi za rješavanje specifičnih problema proučavanja socio-psihološke klime u organizaciji:

1. Upitnik za proučavanje socio-psihološke klime u nastavnom osoblju - omogućava da se identifikuju strukturne komponente socio-psihološke klime u obrazovnim organizacijama i faktori koji na nju utiču (detaljnije vidjeti pododjeljak 7.1). Osim toga, pomoću upitnika možete analizirati prijedloge članova tima za optimizaciju socio-psihološke klime.

2. Upitnik "Analiza i procjena socio-psihološke klime u timu" - omogućava da se utvrdi stepen povoljnosti socio-psihološke klime u timu, kao i da se sazna "vizija" članovi tima "stvarnih" i "idealnih" klimatskih indikatora.

3. Metodologija proučavanja stila rukovođenja u nastavnom osoblju - usmjerena na proučavanje karakteristika stila rukovođenja rukovodioca obrazovne organizacije kao jednog od vodećih faktora koji utiču na formiranje socio-psihološke klime.

Metodologija i. Upitnik za proučavanje socio-psihološke klime u nastavnom osoblju (Kolominsky N.L. Psihologija pedagoškog menadžmenta - K.: MAUP, 1996. - P 165-173.)

Poštovani učesnici ankete!

Već znate da povoljna mikroklima u nastavnom kadru igra važnu ulogu u podizanju nivoa rada škole. Da bismo utvrdili načine da ga poboljšamo u školama našeg okruga (grada), proučavamo i analiziramo fazu stvari od koje zavisi priroda odnosa između nastavnika i uprave, nastavnika među sobom, nastavnika i pomoćnog osoblja škole.

Molimo vas da učestvujete u ovoj studiji i pružite objektivne informacije, posebno da odgovorite na sva pitanja u nastavku.

Molimo vas da se upoznate sa sadržajem svakog pitanja u upitniku i podvučete one moguće odgovore koji se poklapaju s vašim mišljenjem, ili dodajte ako među predloženim opcijama nema odgovora.

Unaprijed zahvaljujemo na učešću u anketi i na iskrenim, objektivnim odgovorima!

Tekst upitnika

/. Da li ste zadovoljni sadržajem svog rada?

a) da, potpuno;

b) radije "da" nego "pi";

c) radije "pi" nego "da";

d) ne, uopšte nisam zadovoljan (a);

e) Teško mi je odgovoriti.

2. Ako da, šta u vašem radu doprinosi zadovoljstvu? (Može se odabrati više opcija odgovora).

a) sposobnost komunikacije sa decom, uticaja na razvoj ličnosti;

b) sposobnost komunikacije sa meni prijatnim ljudima (kolegama);

c) sposobnost podučavanja, predavanja iz predmeta koji mi se sviđa;

d) svijest o društveno korisnom pedagoškom radu;

e) prestiž nastavnika;

postoji prilika da ostvarite svoj kreativni potencijal;

postoji mogućnost da se ponašanje učenika reguliše i podredi njihovoj volji;

g) zadovoljavajuće plate;

c) mogućnost da pokažu svoj humanizam prema djeci;

i) ostalo (dodati) _______________________________________________________________

3. Ako "ne", šta vas onda u vašoj aktivnosti sprečava da osjećate zadovoljstvo radom? (Možete odabrati više odgovora.)

a) teškoće, teškoće u komunikaciji sa djecom;

b) odnosi sa kolegama nisu uspjeli;

c) nezadovoljavajući odnosi sa rukovodiocima škola (direktor, zamjenici direktora);

d) ne volim predmet koji predajem;

e) nedovoljan prestiž nastavnika;

c) metodološke poteškoće povezane s potrebom da se prevaziđe akademski neuspjeh,

zaostatak studenata;

ima djece da me razvesele;

g) nedovoljne mogućnosti da ostvare sopstveni kreativni potencijal;

c) plate nisu zadovoljene;

i) ostalo (dodati) ________________________________________________________________

4. Da li ste zadovoljni uslovima rada u ovoj školi (udaljenost škole od kuće, obezbeđenost prostora, kancelarijske opreme, dostupnost menze za nastavnike i sl.)?

a) da, potpuno;

b) radije "da" nego "pi";

c) radije "pi" nego "da";

d) uopšte ne zadovoljavaju;

e) Teško mi je odgovoriti.

5. Ako „ne“, šta vas tačno sprečava da budete srećni? (Možete odabrati više odgovora.)

a) Provodim dosta vremena idući u školu;

b) kancelarija nema potrebne tehničke specifikacije, vizuelna pomagala;

c) nema didaktičkog materijala, laboratorijske opreme, reagensa;

d) oprema ordinacije ne ispunjava metodološke i sanitarno-higijenske uslove;

e) škola nije estetski dizajnirana;

6. Da li ste zadovoljni svojim odnosima sa kolegama?

a) da, potpuno;

b) radije "da" nego "ne";

c) radije "pi" nego "da";

d) apsolutno pi;

e) Teško mi je odgovoriti.

7. Ako da, šta tačno doprinosi tome? (Može se odabrati više opcija odgovora).

a) uzajamno poštovanje;

b) human odnos prema vama;

c) kolege se raduju vašim uspjesima, vaši neuspjesi ih uznemiruju;

d) kada ste kritikovani, ne pokušavaju da ponize, već pomažu (otklanjaju nedostatke);

e) kolege pomažu vašem kreativnom razvoju;

f) ostalo (dodati) ________________________________________________________________

8. Ako „ne“, koji je razlog Vašeg nezadovoljstva? (Može se odabrati više opcija odgovora).

a) nepoštovanje vas kao osobe;

b) neljudski odnos;

c) zavide vašim uspjesima, - raduju se neuspjesima;

d) kada kritikuju, pokušavaju da uvrijede, ponize;

e) kolege ometaju vaš kreativni razvoj; da) teško mi je odgovoriti;

f) ostalo (dodati) ________________________________________________________________

9 - Da li ste zadovoljni odnosom sa svojim učenicima?

a) da, potpuno;

b) radije "da" nego "ne";

c) radije "ne" nego "da"; -

d) pi, uopšte ne zadovoljavaju;

e) Teško mi je odgovoriti.

10. Ako ste zadovoljni svojim odnosom sa studentima, šta doprinosi tome? (Može se odabrati više opcija odgovora).

a) iskazivanje poštovanja prema njihovoj ličnosti;

b) pokušaj da se djeca ne prevare, da se pridržavaju date riječi;

njen) pokušaj da se vidi samo ono pozitivno u njihovoj ličnosti, učenju, ponašanju, prilično često ohrabrenje;

d) pravednu procjenu obrazovanja djece;

e) želja za proučavanjem i dijeljenjem interesovanja studenata; c) nastojanja da se uvijek pomogne;

f) ostalo (dodati) ________________________________________________________________

//. Ako ne, zašto ne? (Može se odabrati više opcija odgovora).

a) međusobno razumevanje;

b) nevoljnost učenika da se pridržavaju uputstava, savjeta nastavnika;

c) nedostatak interesovanja za učenje kod učenika;

d) loše ponašanje djece;

e) Djeca će vas iznervirati, biti nervozna;

c) ostalo (dodati) ________________________________________________________________

12. Da li ste zadovoljni odnosom direktora škole prema vama?

b) radije "da" nego "ne";

c) radije "pi" nego "da";

e) Teško mi je odgovoriti.

13 - Ako "ne", šta vam tačno odgovara kod reditelja? (Možete odabrati više odgovora.)

a) uspio je samo prinuditi administraciju;

c) nekompetentan, otkriva nepoznavanje određene materije, kada je potrebno analizirati i ocijeniti svoj rad;

d) zahtjev samo prema drugima, ali ne i prema sebi;

f) ostalo (dodati) ________________________________

14. Ako ste zadovoljni stavom direktora, sagnite, molim vas, šta tačno u njegovoj ličnosti i stilu vođenja doprinosi tome. (Možete odabrati više odgovora.)

a) objektivno ocenjuje vaš rad, ne zanemaruje njegove pozitivne osobine;

c) pruža metodološku pomoć;

i) podstiče vaše kreativne ideje;

c) ostalo (dodati) _

15. Da li ste zadovoljni odnosom zamjenika direktora za nastavno-obrazovni rad prema vama?

b) radije "da" nego "ne";

c) radije "ne" nego "da";

d) pi, uopšte nije zadovoljan (a);

e) Teško mi je odgovoriti.

16 . Ako „ne“, šta tačno negativno utiče na vaše raspoloženje? (Možete odabrati više odgovora.)

a) biće moguće samo prinuda, administracija;

b) netaktičan, nepristojan u ophođenju s vama;

c) nekompetentan, otkriva nepoznavanje materije, kada je potrebno analizirati i ocijeniti svoj rad;

i) zahtijevanje samo prema drugima, ali ne i prema sebi;

e) ne može pružiti metodološku pomoć;

f) ne podstiče kreativno istraživanje;

f) ostalo (dodati) _

17. Ukoliko ste zadovoljni odnosom zamjenika direktora prema Vama, navedite šta tačno u njegovoj ličnosti i stilu rukovođenja doprinosi tome? (Možete odabrati više odgovora.)

a) objektivno procjenjuje vašu radnicu, ne izostavlja njene pozitivne osobine;

b) taktičan, ljubazan u komunikaciji;

c) pada kompetentna, metodička pomoć;

d) podstiče vaše kreativne ideje;

e) ličnim primjerom privlači druge da unaprijede rad;

f) ostalo (dodati) _

18. Smatrate li da svojim aktivnostima i ponašanjem doprinosite uspostavljanju zdrave socio-psihološke klime u timu?

a) da, mislim;

b) radije "da" nego "ne";

c) radije "pi" nego "da";

d) ne, udicu uopšte ne računam;

e) Teško mi je odgovoriti.

19. Ako da, ondaKoje osobine Vaše ličnosti i aktivnosti doprinose držanju veličanstvenog raspoloženja u nastavnom kadru? (Možete odabrati više odgovora.)

a) prijateljski, ljubazni u odnosima sa kolegama;

b) disciplinovan i pažljiv u odnosu na vođe;

a) Poštujem ličnost učenika, trudim se da budem pravedan prema katastrofama;

d) Kreativno pristupam radu;

e) Aktivno učestvujem u socijalnom radu;

f) Ne činim se najboljim;

f) ostalo (dodati) _

20. Ako ne", koje osobine Vaše ličnosti i aktivnosti ometaju uspostavljanje pozitivnog raspoloženja u nastavnom kadru? (Možete odabrati više odgovora.)

a) Ja sam ljutit, onda mogu sebi priuštiti da budem grub prema kolegama, menadžerima;

b) ponekad mogu zakasniti na posao ili ne ispuniti uputstva uprave na vrijeme;

c) Ne podnosim komentare administracije;

d) nije suzdržan u odnosima sa studentima;

e) ne učestvujem u socijalnom radu ili sam jako nezadovoljan kada mi se nešto povjeri;

f) Smatram sebe boljim od drugih i to jasno govorim;

c) ostalo (dodati) _

21. Da li se u vašem timu dešavaju sukobi?

c) teško je reći.

22. Ako jeste, u kom intervalu?

c) se ne desi.

23. Sa čime je, po Vašem mišljenju, povezan nastanak sukoba? (Uzmite brojeve 1, 2,3, 4, 5... - po važnosti opcija.)

a) sa pogrešnom ocjenom aktivnosti nastavnika”;

b) kršenjem normi ponašanja, radne discipline;

v) sa psihološka nekompatibilnost pojedinih nastavnika;

d) sa pogrešno odabranim stilom rukovođenja;

e) sa nizak nivo timske kohezije;

f) ostalo (dodati) _

24. Da li konflikti u vašem timu utiču na kvalitet obrazovnog procesa?

a) da, negativno utiču;

b) radije "da" nego "ne";

c) radije "ne" nego "da";

d) da, imaju pozitivan efekat;

e) Teško mi je odgovoriti.

25. Imate li realnu priliku na pedagoškim vijećima, sastancima i sl. da iznesete svoje kritičke primjedbe na pitanja o kojima se raspravlja?

a) da, uvijek imam priliku i govorim sa govori ili prijedlozi;

b) postoji, ali ne uvek;

c) ponekad imam priliku da je zakačim i iskoristim;

d) Nikada nisam u prilici da iznesem svoje mišljenje, jer izbjegavam probleme sa administracijom;

e) Teško mi je odgovoriti.

26. Kako se odnosite prema vašim prijedlozima, mišljenjima? (Može se odabrati više opcija odgovora).

a) pažljivo razgovarati i uvijek uzeti u obzir ili uzeti u obzir;

b) uzimaju u obzir, ali često ne prihvataju;

c) slušaju, ali ne uzimaju u obzir prijedloge, jer je odluka već donesena, a promjene nisu dozvoljene;

d) ne slušaju, prekidaju nastup, prijete;

e) teško mi je odgovoriti;

f) ostalo (dodati) _

27. Ako se vaše misli uopće ne uzimaju u obzir ili je vaš nastup prekinut, kako se osjećate u vezi s tim? (Možete odabrati više odgovora.)

a) Predajem slike u pismima višim vlastima;

b) Osećam uznemirenost, smatram da je to nepravedno, što otvoreno izjavljujem upravi ili predstavnicima javnih organizacija;

c) Osećam anksioznost, ali ne izražavam otvoreno svoje slike, odlučujem da više ne izvodim nastup;

d) prvo se brinem, a onda se smjestim i radim, kao i prije;

e) teško mi je odgovoriti;

f) ostalo (dodati) _

28. Želite li preći na drugi posao?

a) ne, ne želim;

b) radije, ne želim;

c) radije, želim;

d) da, želim da idem i tražim drugi posao; a) Teško mi je odgovoriti.

29. Ako želite da nađete drugi posao, da li će to biti u okviru obrazovnog sistema?

№. Ako želite da pređete na drugi posao, navedite razloge. (Može se odabrati više opcija odgovora).

a) nezadovoljstvo specijalnošću;

b) nezadovoljstvo uslovima prane (daleko od kuće, škola je skučena, loše prostorije, nema potrebne opreme, uređaja i sl.);

c) nezadovoljstvo visinom plata;

d) monotonost rada;

e) nedostatak nezavisnosti;

f) obavljeni posao ne odgovara kvalifikacijama;

da) nije bilo odnosa sa menadžerom (podvuci neophodno sa direktor, zamjenik direktora za nastavno-obrazovni rad i dr.);

g) nepovoljni odnosi sa kolegama;

c) pogrešan stil upravljanja timom; i) nema uslova za kreativni rast;

i) nema uslova za napredovanje u karijeri;

i) nema izgleda za poboljšanje uslova života;

j) ostalo (dodati) _____

Pažnja! Sljedeća pitanja upućeno samo rukovodiocima obrazovne organizacije (direktoru i njegovim zamjenicima).

31. U kojoj mjeri su sljedeće kvalitete karakteristične za tim koji vodite?

(Morate odgovoriti na svaki red koristeći oznaku "+" u odgovarajućoj ćeliji).

Kvalitete	Potpuno	U određenoj mjeri	U maloj mjeri	Uopšte ne ispada
a) Radna i društvena aktivnost članova tima
6) Kreativan odnos prema poslovanju, težnja ka poboljšanju kvaliteta obrazovnog procesa
c) Prijateljska uzajamna pomoć, jasnoća, sigurnost u odnosima između članova tima
d) Jedinstvo vrednosne orijentacije, važno za svo javno mnijenje
Ostale kvalitete (navesti koje)

32. Navedite svoje prijedloge za optimizaciju (poboljšanje) klime u vašem nastavnom osoblju ________________________________

Također, navedite sljedeće informacije o sebi:

33. Vaš spol:

34. Vaše godine:

i) 60 i više.

35 - Vaše radno iskustvo u struci:

a) do 3 godine;

b) od 3 do 5 godina;

c) od 5 do 10 godina;

d) od 10 do 15 godina;

e) opšte iskustvo _________;

da) radno iskustvo u ovoj školi _________

da) radno iskustvo u ovom naselju ________

36. Vaše obrazovanje:

a) prosjek;

b) viši;

c) viši;

d) viši.

Pitanja upitnika razvijena su uzimajući u obzir potrebu da se pribave mišljenja zaposlenih u obrazovnoj organizaciji o pokazateljima socio-psihološke klime i faktorima koji utiču na njeno formiranje, koji su gore navedeni.

Sva pitanja upitnika mogu se uslovno podijeliti na određena sadržajno-semantičke grupe koje pokazuju:

1-3 pitanja - stepen zadovoljstva sadržajem rada;

4 oko 5 pitanje - stepen zadovoljstva uslovima rada, svakodnevnim životom;

6-8 pitanje - stepen zadovoljstva odnosima sa kolegama;

9. pitanje - stepen zadovoljstva odnosima sa studentima;

12-14 pitanje - nivo zadovoljstva odnosom sa menadžerom obrazovne ustanove, procjenu njegovog stila rukovođenja i ličnih kvaliteta;

15-17 pitanje - nivo zadovoljstva odnosom sa zamjenikom direktora obrazovne ustanove, procjena njegovog stila rukovođenja i ličnih kvaliteta;

Pitanje 18-20 - samoprocjena zaposlenog o svom doprinosu stvaranju povoljne klime za tim;

21-24 pitanja - mišljenja o konfliktima u timu;

oko 25 27 pitanja - indirektne informacije o stepenu demokratizacije i humanizacije upravljanja, javnosti u timu, kao i stepenu zadovoljenja potreba radnika za samopoštovanjem, samoizražavanjem;

28-30 pitanje - nivo generalnog zadovoljstva zaposlenih ovim timom; potencijalna i stvarna fluktuacija osoblja; kontrolne informacije o zadovoljstvu određenim komponentama moralne i psihološke klime;

31 pitanje - opća ocjena šefa klime i opšta orijentacija tima.

32 pitanja - prijedlozi ispitanika da razviju načine za optimizaciju (poboljšanje) klime u ovom timu;

33-36 - podaci o demografskim i profesionalnim karakteristikama ispitanika.

Količina i kvalitativna analiza podaci dobijeni iz upitnika omogućit će kreiranje psihološki portret socio-psihološke klime u nastavnom kadru.

Metoda 2. Analiza i procjena socio-psihološke klime u timu

(Karamushka L.M. Psihologija menadžmenta: Udžbenik. - Kijev: Milenijum, 2003. - Od 292-294.)

Upute za učesnike studije:

Ispod su neke karakteristike rada u životu radnog kolektiva. Ispunjavajući tabelu, na svakoj skali koja određuje stepen određene karakteristike, napravite svoje bilješke:

Oznaka "X" označava koliko je ova karakteristika svojstvena vašem timu danas;

Oznakom "0" označite mjesto karakteristike koje je, po vašem mišljenju, trebalo zauzeti u radu i životu tima.

	Sposobnost unutar vašeg tima da odaberete pravac svojih aktivnosti, sadržaj rada
	Mogućnost da u određenom vremenskom roku odredite po sopstvenom nahođenju redosled radova, da odaberete način i vreme njihovog sprovođenja
	Mogućnost izbora zaposlenih sa kojima bih želeo da radim ovaj ili onaj posao
	Sposobnost promjene smjera rada, vrste aktivnosti
	Zadovoljstvo odnosima sa kolegama na poslu
	Zadovoljstvo odnosom sa menadžerom
	Prilika da pokažete svoje poslovne kvalitete
	Priznanje i odobravanje od strane kolega vašeg rada za vaše zasluge i dostignuća
	Prepoznavanje i odobravanje vaših ličnih kvaliteta od strane kolega na poslu
	Prepoznavanje i odobravanje od strane menadžera vaših ličnih kvaliteta
	Dobivanje jasnih, nedvosmislenih zadataka
	Izvjesnost, jasnoća u odnosu sa vođom
	Stepen stresa povezan sa radom
	Stepen nervne napetosti povezan sa kolegama na poslu
	Stepen nervne napetosti povezane s vođom

Obrada i interpretacija rezultata:

Za interpretaciju rezultata istraživanja potrebno je izračunati aritmetičku sredinu za svaki indikator (za "X" i "O") i pronaći njihov omjer po formuli:

X / M = 0

Što je M vrijednost bliža 1, to je povoljnija mikroklima u timu. Iskustvo korištenja ove tehnike pokazuje da je moguće dijagnosticirati sljedeće pokazatelje:

1. opšta ocjena socio-psihološke klime u timu (nivo njene povoljnosti);

2. procjena „stvarne“ i „idealne“ socio-psihološke klime (orijentacija članova tima na „stvarne“ i „idealne“ klimatske indikatore);

3. karakteristike dvije glavne komponente socio-psihološke klime: a) poslovna orijentacija; b) fokusiranje na ljude.

Za dijagnozu orijentacije članova tima na rad korišćena su pitanja: 1, 2, 3, 4, 7, 11, 13. Za dijagnozu orijentacije članova tima na ljude korišćeno je sledeće pitanje: 5, 6, 8, 9, 10, 12, 14, 15. (Ovi indikatori su uvedeni dodatno)

Metodika 3. Metodologija proučavanja stila rukovođenja u nastavnom kadru

(Kolomiyskiy N.L. Psihologija pedagoškog menadžmenta - K.: MAUP, 1996. - Od 165-173.)

Upute za učesnike ankete:

Da biste odgovorili na ovo pitanje, trebali biste staviti "+" u jednu od pet kolona tabele uz svaku od gore navedenih presuda.

	Prosudbe o osobenostima stila rukovođenja direktora škole	Potpuno odgovara	Radije se poklapaju nego ne	Teško za reći	Radije se ne poklapaju nego poklapaju	Uopšte se ne poklapa
	Direktor naše škole:
	Zahtjevni prema sebi
	Zahtjevna prema nastavnicima
	Daje delotvorne predloge za unapređenje rada nastavnog osoblja
	Prije zahtijevanja, jasno objašnjava šta treba uraditi i u kom vremenskom okviru
	Vodeći rad škole, konsultuje se sa nastavnicima, koristi njihovo iskustvo i znanje

	Dobro poznaje rad svakog nastavnika, njegove uspjehe, neuspjehe
	Ako smatra da je dao pogrešnu naredbu, ne poriče, već ispravlja grešku
	Ljubazni, druželjubivi prema svim nastavnicima
	Kada je potrebno nekoga "povući", vješto se uzda u pomoć tima
	Cenjen u timu
	Prije svega, nastavnik primjećuje sve pozitivno.
	Taktičan, ne umanjuje dostojanstvo nastavnika
	Oprašta stare zamjerke, a ne zlobno
	Toplo i iskreno se odnosi prema nastavnicima, brine o njihovim interesima
	Pokazuje drugima primjer izvrsnosti u podučavanju
	Uporno slijedi sve zahtjeve i odluke
	Pomozite nastavniku poslovnim savjetima i smjernicama
	Može da nastupa briljantno i ubedljivo pred nastavnicima
	Promoviše i implementira dostignuća u timu pedagoška nauka i izvrsnosti, stvara atmosferu kreativnog istraživanja
	Duboko ulazi u školski život
	Sluša kritike i sugestije nastavnika
	Zna kako da pronađe zajednički jezik sa studentima, organizujte ih
	Proaktivan i avanturistički nastrojen na poslu
	Brine se da njegove zahtjeve i naredbe odobrava tim
	Poštuje rad i vrijeme nastavnika

	Objektivan prema svima bez izuzetka, nema one koje voli ili progoni.
	Izdržao, u žaru trenutka ne zamjera učitelju
	Odlučan, samopouzdan
	Promoviše prevenciju sukoba, izgradnju tima
	Prije svega, on ne brine o kamatama, ne o indikativnom blagostanju, već o visoka kvalitetaškolovanje, obrazovanje
	Radi sa punom predanošću
	Ne nameće iste metode rada cijelom timu, već daje mogućnost nastavnicima da razviju individualni rukopis u nastavi i odgoju
	Lako komunicirati sa nastavnikom, nije arogantno

Obrada i interpretacija rezultata:

Za interpretaciju rezultata istraživanja potrebno je sumirati dobijene rezultate, imajući u vidu sljedeće vrijednosti:

Potpuno odgovara: +2 boda;

Prilično isto: + 1 bod;

Teško je reći: 0 bodova;

Umjesto toga, ne odgovara: -1 bod;

Uopšte se ne podudara: -2 boda.

Što je dobijeni broj bliži idealu (66 bogova), to podređeni pozitivnije ocjenjuju stil vođenja direktora škole.

Metode proučavanja specifičnih društvenih i psiholoških fenomena. Raznolikost i složenost socio-psiholoških fenomena određuje prisustvo velikog broja metoda za njihovo proučavanje. Istovremeno se mogu klasificirati ovisno o specifičnim klasama socio-psiholoških pojava koje se proučavaju uz njihovu pomoć.

Š Ekspresna dijagnostika socijalne i psihološke klime u timu (OS Mikhalyuk, A.Yu. Shalyto);

Š Sociometrija (indeks grupne kohezije);

Š Metodologija "Zadovoljstvo poslom" (razvila VA Rozanova).

Okarakterizirajmo svaku od tehnika.

Ekspresna dijagnostika socijalne i psihološke klime u timu (O.S. Mikhalyuk, A.Yu.Shalyto)

Tehniku ​​je razvio O.S. Mikhalyuk i A.Yu. Shalyto na Odsjeku za socijalnu psihologiju, Fakultet psihologije, Sankt Peterburg. Univerzitet.

Tehnika vam omogućava da identificirate emocionalne, bihevioralne i kognitivne komponente odnosa u timu. Kriterijum privlačnosti smatra se bitnim znakom emocionalne komponente - na nivou pojmova „sviđa mi se – ne sviđa“, „prijatno – nije prijatno“. Prilikom konstruisanja pitanja usmjerenih na mjerenje bihevioralne komponente, ispunjen je kriterij „želja – ne želja da radimo, učimo zajedno“. Glavni kriterijum za kognitivnu komponentu je varijabla „znanje – nepoznavanje karakteristika članova tima.

Iskustvo pokazuje da tekuće istraživanje psihološke klime općenito ima dva cilja:

1) potvrda hipoteze o vezi između karakteristika psihološke klime u grupama i obrazaca niza procesa u njima, tj. pretpostavke da se proizvodni, društveni ili socio-psihološki procesi odvijaju na različite načine u timovima s različitim psihološkim klimama;

Ako je za rješavanje druge grupe zadataka potrebno u svakom slučaju stvoriti posebnu tehniku, onda je u prvom slučaju, kako pokazuje praksa, potrebno praviti periodične "rezove" kako bi se dijagnosticirala stanje psihološke klime u timu, da se prati efikasnost pojedinih mjera i njihov uticaj na psihološku klimu itd. Takva mjerenja mogu biti korisna, na primjer, kada se proučava adaptacija novih radnika, stavovi prema poslu, dinamika fluktuacije osoblja, efikasnost upravljanja i produktivnost.

Psihološku klimu primarnog radnog kolektiva autori shvataju kao društveno uslovljen, relativno stabilan sistem odnosa članova kolektiva prema kolektivu u celini.

Tehnika vam omogućava da identificirate emocionalne, bihevioralne i kognitivne komponente odnosa u timu.

Kriterijum privlačnosti na nivou pojmova "sviđa mi se - ne sviđa", "prijatno - neugodno" smatra se bitnim znakom emocionalne komponente.

Prilikom konstruisanja pitanja usmjerenih na mjerenje bihevioralne komponente, ispunjeni su kriterijumi „želja – nespremnost za rad u datom timu“, „želja – nespremnost za komunikaciju sa članovima kolektiva u oblasti slobodnog vremena“.

Glavni kriterijum za kognitivnu komponentu je varijabla „znanje – nepoznavanje karakteristika članova tima“.

Sociometrija

Sociometrijska tehnika, koju je razvio J. Moreno, koristi se za dijagnosticiranje međuljudskih i međugrupnih odnosa u cilju njihovog mijenjanja, poboljšanja i poboljšanja. Uz pomoć sociometrije moguće je proučavati tipologiju društvenog ponašanja ljudi u uslovima grupne aktivnosti, suditi o socio-psihološkoj kompatibilnosti pripadnika određenih grupa.

Cilj je utvrditi socio-psihološku klimu u timu; stepen kohezije - razjedinjenost grupe, prisustvo "vođa" i "odbačenih". Tako će sociometrija otkriti strukturu grupe, ko je u kojoj ulozi.

Pouzdanost postupka zavisi, prije svega, od pravilnog odabira sociometrijskih kriterija, što diktira program istraživanja i prethodnog upoznavanja sa specifičnostima grupe.

Na osnovu ciljeva i zadataka studije i uzimajući u obzir glavne karakteristike povoljne psihološke klime u grupi, razlikujemo sljedeće kriterije odabira:

Koji je vama najprijatniji član grupe;

Koji je za vas najgori član grupe?

Broj izbora: od članova grupe se traži da odgovore na pitanja koja omogućavaju otkrivanje njihovih simpatija i nesviđanja. Upute: „Na papirić ispod broja 1 napišite ime člana grupe kojeg biste prvo odabrali, ispod broja 2 - koga biste odabrali da nije bilo prvog, ispod broja 3 - koga biste odabrali izabrali ako nije bilo prvog i drugog."

Međutim, sociometrijska analiza može dati samo najviše opći opis ovu komunikacionu mrežu. I ne može se koristiti za utvrđivanje motiva određenih izbora nekih članova grupe od strane drugih. S tim u vezi, neophodno je identifikovati motivacionu srž izbora u međuljudskim odnosima. Motivaciono jezgro ovde se shvata kao sistem motiva koji čini psihološku osnovu individualnih preferencija koje pojedinci pokazuju u sociometrijskom istraživanju.

Izlaz

Mnogi akutni problemi socio-psihološke klime kolektiva neraskidivo su povezani sa tokom savremenog naučnog, tehničkog i društvenog napretka, sa njegovim kontradiktornim društvenim i socio-psihološkim tendencijama i posledicama.

Međutim, klima nije samo problem današnje socio-psihološke složenosti društvenog i naučno-tehnološkog napretka, već je ujedno i problem rješavanja sutrašnjih obećavajućih zadataka povezanih s modeliranjem novih, savršenijih nego prije, međuljudskih odnosa i ljudskih zajednica. .

Formiranje povoljne socio-psihološke klime radnog kolektiva je jedan od načina bitni uslovi borba za rast produktivnosti rada i kvaliteta proizvoda.

Socio-psihološka klima se može smatrati multifunkcionalnim indikatorom.

Nivo psihološke uključenosti osobe u aktivnosti;

Mjere psihološke efikasnosti ove aktivnosti;

Nivo mentalnog potencijala pojedinca i kolektiva, ne samo ostvarenih, već i skrivenih, neiskorišćenih rezervi i mogućnosti;

Razmjer i dubina barijera koje stoje na putu realizacije psiholoških rezervi tima;

One promjene koje se javljaju u strukturi mentalnog potencijala pojedinca u timu.

Uvod

Poglavlje 1. Teorijski aspekti psihološke klime u timu

1.2 Faktori koji određuju socio-psihološku klimu

1.3 Timski sukobi

Poglavlje 2. Istraživanje socio-psihološke klime

2.1 Metode korištene za istraživanje problema. Opis metode

Zaključak

Lista korištenih resursa

Uvod

Biljka... U jednoj klimi može cvjetati, u drugoj može uvenuti. Isto se može reći i za socio-psihološku klimu: u nekim uslovima grupa funkcioniše optimalno i njeni članovi dobijaju priliku da u potpunosti ostvare svoj potencijal, u drugim - ljudi se osećaju nelagodno, skloni su da napuste grupu, provode manje vremena u njoj, njihov lični rast se usporava. Stoga je tema „Socijalno-psihološka klima u timu“ svakako vrlo relevantna. Cilj rada je proučavanje socijalne i psihološke klime u timu.

Ovaj cilj se postiže kroz sljedeće zadatke:

Dati pojam socio-psihološke klime u timu;

Identificirati faktore koji određuju socio-psihološku klimu;

Razmotrite konflikte u timu, identifikujte uzrok njihovog nastanka, razmotrite metode upravljanja konfliktima i načine za njihovo minimiziranje;

Odrazite proučavanje teme koristeći primjer tima. Predmet proučavanja je kolektiv i njegovi članovi. Predmet rada je socio-psihološka klima u ovom timu.

Poglavlje 1 Teorijski aspekti socio-psihološke klime

1.1 Pojam socio-psihološke klime

Uslovi u kojima članovi komuniciraju radna grupa, utiču na uspjeh njihovih zajedničkih aktivnosti, zadovoljstvo procesom i rezultatima rada. Oni posebno uključuju sanitarno-higijenske uslove u kojima zaposleni rade: temperaturu, vlažnost, osvijetljenost, prostranost prostorije, prisustvo udobnog radnog mjesta itd. Od velike važnosti je i priroda odnosa u grupi, dominantno raspoloženje u njoj. Za označavanje psihološkog stanja grupe koriste se pojmovi kao što su "socio-psihološka klima", "psihološka atmosfera", "socijalna atmosfera", "organizacijska klima", "mikroklima" itd. podrazumijevaju sljedeće:

Skup socio-psiholoških karakteristika grupe;

Preovlađujući i stabilan psihološki stav tima; priroda odnosa u timu;

Integralna karakteristika kolektivne države.

Povoljan SPK karakteriše optimizam, radost komunikacije, povjerenje, osjećaj sigurnosti, sigurnosti i udobnosti, međusobna podrška, toplina i pažnja u odnosima, međuljudska simpatija, otvorenost komunikacije, samopouzdanje, vedrina, sposobnost slobodnog razmišljanja, stvaranja, intelektualno i profesionalno rasti, doprinositi razvoju organizacije, praviti greške bez straha od kazne itd. Nepovoljan SPK karakteriše pesimizam, razdražljivost, dosada, visoka napetost i konflikt odnosa u grupi, nesigurnost, strah od greške ili ostavljanja lošeg utiska, strah od kazne, odbacivanja, nerazumijevanja, neprijateljstva, sumnjičavosti, nepovjerenja jednih prema drugima. , nespremnost da se uloži trud u zajednički proizvod, u razvoj tima i organizacije u cjelini, nezadovoljstvo itd. Socio-psihološka klima kolektiva povezana je s određenom emocionalnom obojenošću psiholoških veza kolektiva, koja nastaje na osnovu njihove blizine, simpatije, podudarnosti karaktera, interesa i sklonosti. Naučnici primjećuju dvostruku prirodu socio-psihološke klime tima. S jedne strane, on predstavlja neki subjektivni odraz u grupnoj svijesti cjelokupnog skupa elemenata društvenog okruženja, cjelokupnog okruženja. S druge strane, nastala kao rezultat direktnog i indirektnog uticaja na grupnu svest objektivnih i subjektivnih faktora, socio-psihološka klima dobija relativnu samostalnost, postaje objektivna karakteristika tima i počinje da vrši obrnuti uticaj na kolektivne aktivnost i pojedinci. Socio-psihološka klima nije statična, već dinamična edukacija. Ova dinamika se manifestuje kako u procesu formiranja kolektiva, tako iu uslovima funkcionisanja kolektiva. Naučnici su zabilježili dvije glavne faze u procesu kolektivnog obrazovanja. U prvoj fazi glavnu ulogu emocionalni faktor igra. U ovom periodu odvija se intenzivan proces psihološke orijentacije, uspostavljanja veza i pozitivnih odnosa. U drugoj fazi, kognitivni procesi postaju sve važniji. U tom periodu svaka osoba djeluje ne samo kao potencijalni ili stvarni objekt emocionalne komunikacije, već i kao nosilac određenih ličnih kvaliteta, društvenih normi i stavova. U ovoj fazi se formiraju zajednički pogledi, vrijednosne orijentacije, norme i simboli. Drugi aspekt koji karakteriše dinamiku socio-psihološke klime kolektiva jesu tzv. „klimatski poremećaji“. Pod „klimatskim poremećajima“ spadaju prirodne fluktuacije emocionalnog stanja u timu, periodično nastajanje uspona i pada raspoloženja kod većine njegovih članova, koji se mogu javiti kako u jednom danu, tako iu dužem periodu. Povezuju se sa promjenom uslova interakcije unutar grupe ili promjenom okruženja. Izraz "klimatski poremećaji" nosi i negativne i pozitivne konotacije, jer ovi poremećaji mogu ometati, ali i pogodovati životu tima.

Postoje znakovi po kojima možete indirektno suditi o atmosferi u grupi. To uključuje:

Stopa fluktuacije osoblja;

Produktivnost rada;

Kvalitet proizvoda;

Broj izostanaka i kašnjenja;

Broj reklamacija, pritužbi zaposlenih i kupaca;

Završetak radova na vrijeme ili kasno;

Tačnost ili nemar u rukovanju opremom;

Učestalost prekida rada.

Vođa može namjerno regulisati prirodu odnosa u grupi i uticati na SPK. Da biste to učinili, potrebno je poznavati obrasce njegovog formiranja i provoditi aktivnosti upravljanja uzimajući u obzir faktore koji utiču na SEC. Zaustavimo se detaljnije na njihovim karakteristikama.

Ovaj izraz, koji se danas široko koristi, često se smatra ravnim pojmovima duhovne atmosfere, kolektivnog duha i preovlađujućeg raspoloženja.

SPK kolektiva uvijek karakterizira atmosfera mentalnog i emocionalnog stanja svakog od njegovih sudionika, pojedinca, specifična za zajedničke aktivnosti ljudi i nesumnjivo ovisi o općem stanju ljudi oko njega. Zauzvrat, atmosfera određene zajednice ili grupe manifestuje se kroz prirodu mentalnog raspoloženja ljudi, koje može biti aktivno ili kontemplativno, veselo ili pesimistično, svrsishodno ili anarhično, svakodnevno ili svečano, itd.

Ne samo u sociologiji, već i u psihologiji, utvrđeno je gledište prema kojem je glavna struktura SPK raspoloženje. Osvrnimo se posebno na izjavu poznatog sovjetskog psihologa K.K. Platonov, po čijem mišljenju je socio-psihološka klima (kao svojstvo grupe) jedna (iako najvažnija) od komponenti unutrašnje strukture grupe, određena je međuljudskim odnosima u njoj, koji stvaraju uporna raspoloženja. grupe, od koje zavisi stepen aktivnosti u postizanju ciljeva.

Klima kolektiva je dominantan i relativno stabilan mentalni stav kolektiva, koji u svom životu nalazi različite oblike ispoljavanja.

Struktura socio-psihološke klime

Bitan element u opšti koncept socio-psihološka klima je karakteristika njegove strukture. Ovo pretpostavlja izračunavanje glavnih komponenti u okviru fenomena koji se razmatra na određenoj jedinstvenoj osnovi, posebno prema kategoriji odnosa. Tada, u strukturi DIK-a, postaje očigledno da postoje dvije glavne podjele – odnos ljudi prema poslu i njihov međusobni odnos.

Zauzvrat, jedni prema drugima se diferenciraju na odnose između saradnika i odnose u sistemu vođenja i subordinacije.

U konačnici, cjelokupna raznolikost odnosa posmatra se kroz prizmu dva glavna parametra mentalnog raspoloženja – emocionalnog i objektivnog.

Objektivni stav označava fokus pažnje i prirodu percepcije osobe o određenim aspektima njegove aktivnosti. Pod tonskim je njegov emocionalni stav zadovoljstva ili nezadovoljstva ovim stranama.

Tim se još uvijek ne iscrpljuje psihološka klima kolektiva, koja se prvenstveno otkriva u odnosu ljudi jednih prema drugima i prema zajedničkoj stvari. Neminovno utiče na stavove ljudi prema svijetu u cjelini, njihov stav i percepciju svijeta. A to se, pak, može manifestirati u cjelokupnom sistemu vrijednosnih orijentacija osobe koja je član datog kolektiva. Dakle, klima se manifestuje na određeni način iu odnosu svakog od članova kolektiva prema sebi. Posljednji od odnosa kristalizira se u određenu situaciju – društveni oblik samostava i samosvijesti pojedinca.

Kao rezultat, stvara se određena struktura neposrednih i naknadnih, direktnijih i posredovanih manifestacija socio-psihološke klime.

Činjenica da odnos prema svijetu i odnos prema sebi spadaju u red naknadnih, a ne neposrednih manifestacija klime, objašnjava se njihovom složenijom, višestruko posredovanom ovisnošću ne samo od situacije datog kolektiva, već i sa niza drugih faktora, s jedne strane, makroskale, s druge - čisto lične prirode.

Doista, odnos osobe prema svijetu formira se u okviru njegovog životnog stila u cjelini, koji nikada nije ograničen na objekte ovog ili onog, čak i za njega najznačajnijeg kolektiva.

Slična je situacija i sa samim sobom. Čovjekova samosvijest se razvija tokom cijelog života, a njegovo blagostanje u značajnoj mjeri zavisi ne samo od statusa u radnom kolektivu, već često u još većoj mjeri i od porodičnog i kućnog statusa i fizičkog zdravlja pojedinca.

To, naravno, ne otklanja mogućnost razmatranja samopoštovanja i blagostanja pojedinca u ovoj grupi i ovisnosti o tome.

Dobrobit pojedinca u timu ogleda se u odnosu pojedinca prema određenoj grupi u cjelini, stepenu zadovoljstva svojim položajem i međuljudskim odnosima u grupi.

Svaki od članova kolektiva, na osnovu svih ostalih parametara psihološke klime, razvija u sebi svijest, percepciju, procjenu i osjećaj svog “ja” koji odgovara ovoj klimi u okviru ove posebne zajednice ljudi.

U određenoj mjeri, dobrobit osobe može poslužiti kao dobro poznati pokazatelj stepena razvoja njegovog duhovnog potencijala. V ovaj slučaj misli se na psihičko stanje koje u mnogome određuje atmosfera produkcijske ekipe.

Sa ove tačke gledišta, samo blagostanje pojedinca može se smatrati jednim od najopštijih pokazatelja SPK.

Odabir modela se zasniva na procjeni sa tri strane:

1. stepen razvijenosti psihološkog potencijala tima;

2. stepen njegove implementacije u ovom trenutku;

3. trend daljih promjena psihološkog potencijala tima;

Opcija A.

Visoki nivo razvoj socio-psihološkog potencijala tima, koji odgovara stepenu njegove implementacije. Prilikom rada sa punom predanošću, zadržava se potrebna rezerva snaga za dalje poboljšanje uslova i organizacije rada, nema habanja. Jasna organizacija rada i upravljanja u timu, u kombinaciji sa potrebnom rezervom snaga i zadovoljstvom od opipljivih prinosa, otvaraju perspektivu daljeg razvoja socio-psihološkog potencijala tima.

Opcija B.

Visok nivo razvijenosti psihološkog potencijala tima sa izuzetno niskim stepenom njegove implementacije u ovom trenutku, što je povezano sa nesavršenošću postojeće organizacije rada i upravljanja u okviru sistema, koja prevazilazi granice datog tima. Otuda - zacrtana tendencija sužavanja socio-psihološkog potencijala tima i smanjenja ukupnog nivoa njegove profesionalne socio-ekonomske efikasnosti i tendencija rasta nezadovoljstva sistemom organizacije i upravljanja koji prevazilazi okvire datog tima, te prerastanje ovog nezadovoljstva u sukob.

Opcija B.

Nizak nivo razvoja socio-psihološkog potencijala tima nadoknađuje se radom (iako sa zastarjelim metodama, ali s punom posvećenošću - na habanje). U budućnosti ovaj slučaj obećava slom u radu i nagli pad socio-ekonomske efikasnosti.

Uloga lidera u socio-psihološkoj klimi tima

Uloga direktnog rukovodioca u proizvodnji - poslovođe, poslovođe itd., kao i uloga uprave preduzeća je ogromna u stvaranju povoljne socio-psihološke klime.

Upravo su ovi predstavnici menadžmenta pozvani da na najaktivniji način učestvuju u stalnoj, održivoj reprodukciji mentalnih stanja kao što su simpatija i privlačnost, pozitivna emocionalna pozadina komunikacije, interpersonalna privlačnost, osjećaj empatije, saučesništva, sposobnost da u svakom trenutku ostane svoj, da bude shvaćen i pozitivno percipiran (bez obzira na njihove individualne psihološke karakteristike). Pri tome, posebno je potrebno istaći osjećaj sigurnosti, kada svi znaju da u slučaju neuspjeha (u sferi posla, svakodnevnog života, porodice) tim „staje” iza njega, da će sigurno doći njegovu pomoć.

Često se u timu pojavljuju ljudi koji su nezadovoljni bilo kojim aspektom aktivnosti tima ili pojedinaca. U ovom slučaju, lično neprijateljstvo, pretjerano pridržavanje principa, itd. može poslužiti kao uzrok ili uzrok sukoba.

1.2 Faktori koji određuju socio-psihološku klimu

Postoji niz faktora koji određuju socio-psihološku klimu u timu:

Globalno makrookruženje: stanje u društvu, skup ekonomskih, kulturnih, političkih i drugih uslova. Stabilnost u ekonomskom i političkom životu društva osigurava socijalno i psihičko blagostanje njegovih članova i indirektno utiče na socio-psihološku klimu radnih grupa.

Lokalno makro okruženje, tj. organizacija u čiju strukturu uključuje radni kolektiv. Veličina organizacije, statusno-uloga struktura, odsustvo funkcionalno-ulogovnih kontradikcija, stepen centralizacije moći, učešće zaposlenih u planiranju, u raspodeli resursa, sastav strukturnih jedinica (pol i starost, profesionalni, etnički) itd.

Fizička mikroklima, sanitarno-higijenski uslovi rada. Vrućina, zagušljivost, loše osvjetljenje, stalna buka mogu postati izvor povećane razdražljivosti i indirektno uticati na psihološku atmosferu u grupi. Naprotiv, dobro opremljeno radno mjesto i povoljni sanitarno-higijenski uslovi povećavaju zadovoljstvo poslom općenito, doprinoseći formiranju povoljnog SPK.

Zadovoljstvo poslom. Velika važnost za formiranje povoljnog SPK ima koliko je rad zanimljiv, raznovrstan, kreativan za osobu, da li odgovara njegovom profesionalnom nivou, da li vam omogućava da ostvarite svoj kreativni potencijal, da se profesionalno razvijate. Atraktivnost rada povećava zadovoljstvo uslovima rada, zaradama, sistemom materijalnih i moralnih podsticaja, socijalnom sigurnošću, raspodelom godišnjih odmora, radnim vremenom, informatičkom podrškom, perspektivom za karijeru, mogućnosti za unapređenje nivoa profesionalizma, nivoa stručnosti kolega, priroda poslovnih i ličnih odnosa u timu po vertikali i horizontali, itd.

Privlačnost posla zavisi od toga koliko njegovi uslovi ispunjavaju očekivanja subjekta i omogućavaju mu da ostvari sopstvene interese, da zadovolji potrebe pojedinca:

· v dobri uslovi rad i pristojne materijalne naknade;

· U komunikaciji i prijateljskim međuljudskim odnosima;

• uspjeh, postignuća, priznanje i lični autoritet, posjedovanje moći i sposobnost uticaja na ponašanje drugih;

· Kreativan i zanimljiv rad, mogućnosti za profesionalni i lični razvoj, ostvarivanje sopstvenih potencijala.

Priroda aktivnosti koje se obavljaju. Monotonija aktivnosti, njena visoka odgovornost, prisutnost rizika po zdravlje i život zaposlenika, stresna priroda, emocionalna zasićenost itd. - sve su to faktori koji mogu indirektno negativno uticati na SPK u radnom kolektivu.

Organizacija zajedničkih aktivnosti. Formalna struktura grupe, način raspodele ovlašćenja, prisustvo jednog cilja utiče na SPK. Međuzavisnost zadataka, nejasna raspodjela funkcionalnih odgovornosti, nedosljednost zaposlenog sa njegovom profesionalnom ulogom, psihološka nekompatibilnost učesnika u zajedničkim aktivnostima povećavaju napetost odnosa u grupi i mogu postati izvor konflikata.

Psihološka kompatibilnost je važan faktor koji utiče na SPK. Psihološka kompatibilnost se podrazumijeva kao sposobnost zajedničkog rada, koja se zasniva na optimalnoj kombinaciji ličnih kvaliteta učesnika u timu. Psihološka kompatibilnost može biti posljedica sličnosti karakteristika učesnika u zajedničkim aktivnostima. Ljudima koji su slični jedni drugima je lakše uspostaviti interakciju. Sličnost doprinosi nastanku osjećaja sigurnosti i samopouzdanja, povećava samopoštovanje. Psihološka kompatibilnost se takođe može zasnivati ​​na razlici u karakteristikama zasnovanoj na principu komplementarnosti. U ovom slučaju kažu da se ljudi uklapaju "kao ključ od brave". Uslov i rezultat kompatibilnosti je međuljudska simpatija, privrženost učesnika u interakciji jednih za druge. Prisilna komunikacija s neugodnim subjektom može postati izvor negativnih emocija.

Na stepen psihološke kompatibilnosti zaposlenih utiče koliko je homogen sastav radne grupe prema različitim socijalnim i psihološkim parametrima:

Postoje tri nivoa kompatibilnosti: psihofiziološki, psihološki i socio-psihološki:

Psihofiziološki nivo kompatibilnosti zasniva se na optimalnoj kombinaciji karakteristika senzornog sistema (vid, sluh, dodir, itd.) i osobina temperamenta. Ovaj nivo kompatibilnosti je posebno važan pri organizovanju zajedničkih aktivnosti. Kolerik i flegmatik će obavljati zadatak različitim tempom, što može dovesti do poremećaja u radu i napetosti u odnosima među radnicima.

Psihološki nivo pretpostavlja kompatibilnost karaktera, motiva, tipova ponašanja.

Socio-psihološki nivo kompatibilnosti zasniva se na konzistentnosti društvenih uloga, društvenih stavova, vrednosnih orijentacija, interesa. Biće teško da dva entiteta koji žele da dominiraju organizuju zajedničke aktivnosti. Kompatibilnost će biti olakšana orijentacijom jednog od njih na podnošenje. Brza i impulzivna osoba prikladnija je kao partner mirnom i uravnoteženom zaposleniku. Psihološka kompatibilnost se promoviše samokritičnošću, tolerancijom i povjerenjem u odnosu na partnera u interakciji.

Harmonija je rezultat kompatibilnosti zaposlenih. Osigurava maksimalan mogući uspjeh zajedničkih aktivnosti uz najnižu cijenu.

Priroda komunikacija u organizaciji djeluje kao faktor SPK. Nedostatak potpunih i tačnih informacija o važnom pitanju za zaposlene stvara plodno tlo za pojavu i širenje glasina i tračeva, pletenja intriga i zakulisnih igara. Lider treba pažljivo pratiti zadovoljavajuću informatičku podršku aktivnostima organizacije. Niska komunikativna kompetencija zaposlenih dovodi i do komunikacijskih barijera, povećane napetosti u međuljudskim odnosima, nerazumijevanja, nepovjerenja i sukoba. Sposobnost jasnog i preciznog izražavanja svog gledišta, posjedovanje tehnika konstruktivne kritike, vještine aktivnog slušanja itd. stvoriti uslove za zadovoljavajuću komunikaciju u organizaciji.

1.3 Timski sukobi

U psihologiji se konflikt (K) definira kao "sudar suprotno usmjerenih, međusobno nekompatibilnih tendencija, jedne epizode u svijesti, u međuljudskim interakcijama ili međuljudskim odnosima pojedinaca ili grupa ljudi povezanih s negativnim iskustvima" (Kratak psihološki rječnik .)

Na osnovu definicije, postoje tri glavne komponente u sukobu:

1. U sukobu uvijek postoji kontradikcija, sukob stavova, iza kojih se kriju različiti interesi, vrijednosti ili normativni stavovi strana. Strane u sukobu smatraju da je dobitak za prvu stranu gubitak za drugu.

2. U sukobu su uvijek pogođeni interesi ili ideje koje su značajne za osobu (bez obzira o čemu se radi), što je razlog za izražene negativne emocije učesnika i često postaje glavna prepreka u pronalaženju razumnog načina. van situacije.

3. Konflikt također nužno pretpostavlja element konfliktnog ponašanja-protivljenja koji nastaje kada se pokušava riješiti kontradikcija.

U socijalnoj psihologiji postoji multivarijantna tipologija sukoba u zavisnosti od kriterijuma koji se uzimaju kao osnova.

Dakle, svaki sukob (kao poseban slučaj interakcije) može se opisati korištenjem osnovnih parametara interakcije.

Vrijednosti interakcije. Bilo kojoj vrsti interakcije njeni učesnici daju značenje koje sami vide u njoj ili bi to želeli da vide. Vrednosna strana ljudske interakcije, u suštini, postavlja pitanje "zašto" ili "zašto". Bez obzira na to da li sudionici interakcije sami formuliraju ovo pitanje i daju svjesni odgovor na njega, oni uvijek imaju dominantne vrijednosti koje usmjeravaju njihove postupke, stvarajući određeni model njihovog ponašanja u interakciji.

Interesi učesnika u interakciji. Svaka osoba ulazi u situaciju interakcije sa svojim interesima. Neke od njih ljudi za sebe smatraju ciljevima, bez čijeg ostvarenja ova situacija prestaje da ih zadovoljava.

Sredstva (načini, načini) postizanja ciljeva. Prisutnost određenih ciljeva pretpostavlja i postojanje ili traženje odgovarajućih sredstava, metoda, načina za njihovo postizanje. Pitanje metoda utiče na proceduralnu stranu interakcije, njenu organizaciju – „kako se to radi“.

Potencijal učesnika u interakciji. Uspješno rješavanje problema interakcije pretpostavlja da njegovi učesnici imaju nivo kompetencije, zbir znanja, skup vještina (iako najjednostavnijih), fizičke sposobnosti neophodne za njegovu implementaciju, odnosno njihov potencijal odgovara skupu zahtjeva koji se postavljaju. interakcijom.

Pravila interakcije (očekivani doprinos svakog učesnika ukupnoj interakciji, njihove uloge odgovornosti, stepen mogućeg učešća svakog učesnika u usvajanju zajednička rješenja, pravila "ponašanja" u međusobnom odnosu itd.).

Za svaki od ovih parametara interakcije mogu se pojaviti kontradikcije i konfliktne situacije.

Opis sukoba može se dati u zavisnosti od:

A) uključeni subjekti:

Intrapersonal;

Interpersonal;

Intergroup;

Između pojedinca i grupe.

B) ishod:

Destruktivno;

Konstruktivno.

C) uključeni organizacioni nivoi:

Horizontalno (kada su u sukob uključeni predstavnici istog organizacionog nivoa);

Vertikalni (kada su u sukob uključeni predstavnici različitih organizacionih nivoa).

D) trajanje kursa:

Kratkoročno;

Odugovlačenje.

D) izvor pojave:

Subjektivni (lične kvalitete, individualne karakteristike strana u sukobu);

Cilj (ekonomski, tehnološki, organizacioni faktori).

Također je potrebno razlikovati realne i nerealne sukobe.

Konflikt se obično naziva realističnim ako je povezan sa postizanjem određenih ciljeva učesnika;

U nerealnim sukobima cilj učesnika situacije je da otvoreno izraze nagomilane emocije i neprijateljstvo. Konflikt prestaje biti sredstvo za postizanje ciljeva, već postaje sam sebi cilj, ponekad – način oslobađanja nakupljene emocionalne napetosti. Da bi se riješio, mora se prevesti u realističan.

Struktura sukoba

Svaki sukob ima više ili manje jasno izraženu strukturu. U svakom sukobu postoje:

a) predmet konfliktne situacije, povezan ili sa tehnološkim i organizacionim poteškoćama, ili sa specifičnostima poslovnih i ličnih odnosa sukobljenih strana;

b) ciljevi, subjektivni motivi njegovih učesnika, zbog njihovih stavova i uvjerenja, materijalnih i duhovnih interesa;

c) protivnici, određena lica koja su njeni učesnici;

d) pravi razlozi, koji su važni da bi se mogli razlikovati od neposrednog uzroka sudara.

Faze sukoba

Faza potencijalnog formiranja sukobljenih interesa, vrijednosti, normi;

Faza prelaska potencijalnog sukoba u stvarni ili su učesnici u sukobu svjesni svojih pravih ili lažno shvaćenih interesa;

Faza konfliktnih radnji;

Faza otklanjanja ili rješavanja konflikta.

Metode rješavanja sukoba

Strategije konfliktne interakcije

Prema mišljenju stručnjaka, u 80% organizacionih sukoba može se pronaći rješenje koje u potpunosti zadovoljava obje strane. Ali unutra pravi zivot ovo se dešava mnogo rjeđe.

Najčešće prepreke za efikasno pronalaženje izlaza iz konfliktne situacije su:

Predstavljanje ovog izlaza od strane učesnika sukoba isključivo u vidu njihove pobede;

Zamjena traženja rješenja koje zadovoljava obje strane borbom za njihove interese ili ideje;

Emocionalni aspekti koji sprečavaju kompromise ili ustupke; neadekvatnost;

Nedostatak otvorene komunikacije i nepostojanje atmosfere međusobnog povjerenja i saradnje;

Nedostatak sposobnosti pregovaranja i kompromisa, sklonost korištenju neefikasnih strategija.

U konfliktnoj situaciji, njeni sudionici se suočavaju s potrebom da izaberu jednu od tri osnovne mogućnosti svog djelovanja u ovoj situaciji:

1) put "borbe" koji ima za cilj da osigura da svi raspoloživa sredstva postići ono što želite;

2) izbjegavanje sukoba;

3) pregovaranje kako bi se pronašlo rješenje problema koje je prihvatljivo za obje strane.

Svaka od ovih mogućnosti pretpostavlja odgovarajuće strategije ponašanja strana u sukobu. Jedan od praktičnih pristupa klasifikaciji strategija konfliktne interakcije koji se koriste u konfliktologiji (autori W. Thomas i R. Kilman) uzima kao osnovu stepen orijentacije učesnika u situaciji prema sopstvenim interesima i održavanju odnosa, te na na osnovu ove dvije varijable, identificira pet tipova strategija.

1. Dominacija - želja za postizanjem zadovoljenja svojih interesa nauštrb održavanja odnosa.

2. Usklađenost – za razliku od konkurencije, znači žrtvovanje sopstvenih interesa zarad održavanja veze.

3. Odlazak, koji karakteriše i nedostatak želje za saradnjom i odsustvo težnje za postizanjem sopstvenih ciljeva, što je, zapravo, izazvalo sukob

4. Kompromis koji karakteriše taktika sekundarnih ustupaka.

5. Saradnja – kada učesnici u situaciji dolaze do alternative koja u potpunosti zadovoljava interese obe strane i čuva međusobne odnose.

Izbor određene strategije ponašanja učesnika u sukobu određen je specifičnostima situacije, ponašanjem njegovih partnera, kao i njegovim ličnim karakteristikama. Bilo bi pogrešno nedvosmisleno smatrati neke od navedenih strategija neefikasnim. U određenim okolnostima, bilo koji od njih može biti adekvatan izlaz iz konfliktne situacije. To, međutim, ne znači da, analizirajući “cijenu” određenih odluka, među njima ne možemo izdvojiti one prioritetne.

U suštini, samo pregovarački proces koji ima za cilj razvijanje kompromisnih ili integrativnih rješenja danas stručnjaci smatraju efikasnim procesom za rješavanje konfliktne situacije. Način izbjegavanja sukoba, bilo da se radi o strategiji izbjegavanja ili povinovanja, smatra se znakom „neodrživosti“, odnosno, u ovom slučaju, nemogućnosti rješavanja svojih problema. Put dominacije, "teške borbe" ili "meke" asertivnosti, koji ima Negativne posljedice za odnose učesnika situacije dovoljno je razotkrila svoju nedoslednost na svim nivoima ljudske komunikacije – od međunarodnih odnosa do privatnog života ljudi. Dominacija i borba mogu pružiti osobi rješenje problema u vlastitom interesu, ali po cijenu odnosa sa partnerom. Izbjegavanje sukoba i konfliktne interakcije može očuvati ili čak poboljšati odnose, ali po cijenu napuštanja vlastitih interesa ili pozicije koju osoba brani. A samo integrativno-kompromisni pristup, svojom efikasnom implementacijom, omogućava istovremeno rješavanje problema i očuvanje odnosa, što se smatra istinskim uspješnim rješenjem sukoba.

POGLAVLJE 2. Timsko istraživanje klime

2.1 Metode korištene za istraživanje problema. Opis jedne od tehnika

DEFINICIJA INDEKSA KOHEZIJE SISHOROVE GRUPE Grupna kohezija – izuzetno važan parametar koji pokazuje stepen integracije grupe, njenu koheziju u jedinstvenu celinu – može se odrediti ne samo izračunavanjem odgovarajućih sociometrijskih indeksa. Mnogo je lakše to učiniti koristeći metodologiju koja se sastoji od po 5 pitanja s višestrukim odgovorom. Odgovori su kodirani u bodovima prema vrijednostima navedenim u zagradama (maksimalni iznos - 19 bodova, minimalan - 5). Tokom ankete nije potrebno unositi bodove. I. Kako biste ocijenili svoje članstvo u grupi? 1. Osjećam se kao član tima (5). 2. Učestvujem u većini aktivnosti (4). 3. U nekim aktivnostima učestvujem, a u drugim ne (3). 4. Ne osjećam se kao da sam član grupe (2). 5. Živim i postojim odvojeno od nje (1). 6. Ne znam, ne mogu odgovoriti (1). P. Da li biste prešli u drugu grupu kada bi se ukazala prilika (bez promjene drugih uslova)? 1. Da, jako bih volio ići (1). 2. Radije bih prešao nego ostao (2). 3. Ne vidim nikakvu razliku (3). 4. Najvjerovatnije bi ostao u svojoj grupi (4). 5. Jako bih volio da ostanem u svojoj grupi (5). 6. Ne znam, teško je reći (1). III. Kakav je odnos između članova vaše grupe? 1. Bolje nego u većini timova (3). 2. Otprilike isto kao u većini timova (2). 3. Gore nego u većini timova (1). 4. Ne znam, teško je reći (1). IV. Kakav je vaš odnos sa menadžmentom? 1. Bolje nego u većini timova (3). 2. Otprilike isto kao u većini timova (2). 3. Gore nego u većini timova (1). 4. Ne znam (1). V. Kakav je odnos prema poslu (studiju i sl.) u vašem timu? 1. Bolje nego u većini timova (3). 2. Otprilike isto kao u većini timova (2). 3. Gore nego u većini timova (1). 4. Ne znam (1).

PROCJENA NIVOA ZAJEDNICE (test V.F. Ryakhovsky) Test sadrži sposobnost određivanja nivoa komunikacijskih vještina osobe. Na pitanja treba odgovoriti koristeći tri moguća odgovora - "da", "ponekad" i "ne". Uputa: "Vašoj pažnji se nudi nekoliko jednostavnih pitanja. Odgovorite brzo, nedvosmisleno:" da "," ne "," ponekad."

TEKST UPITNIKA

1. Imate običan ili poslovni sastanak. Uznemiruje li vas njena očekivanja?

2. Da li se osjećate zbunjeno i nezadovoljno zadatkom da napravite prezentaciju, izvještaj, informaciju na nekom sastanku, sastanku ili sličnom događaju?

3. Da li odgađate posjet ljekaru do posljednjeg trenutka?

4. Nudi vam se da odete na službeni put u grad u kojem nikada niste bili. Hoćete li dati sve od sebe da izbjegnete ovo poslovno putovanje?

5. Volite li podijeliti svoja iskustva sa nekim drugim?

6. Nervirate li vas ako vas stranac na ulici pita (da vam pokaže put, kaže vrijeme, odgovori na pitanje)?

7. Vjerujete li da postoji problem "očeva i djece" i da ljudi različitih generacija teško razumiju jedni druge?

8. Da li vas je sramota podsjetiti svog prijatelja da je zaboravio vratiti novac koji je pozajmio prije nekoliko mjeseci?

9. U restoranu ili u trpezariji vam je servirano jelo očigledno lošeg kvaliteta. Hoćete li ćutati, samo ljutito odgurujući tanjir?

10. Naći se jedan na jedan sa strancem. Nećete ulaziti u razgovor s njim i bit ćete opterećeni ako on prvi progovori. je li tako?

11. Užasnuti ste bilo kakvim dugim redom, ma gdje on bio (u prodavnici, biblioteci, kino blagajni). Da li više volite da napustite svoju namjeru ili stanete u rep i čamite u iščekivanju?

12. Plašite li se učestvovati u bilo kojoj komisiji za rješavanje sukoba?

13. Imate svoje čisto individualne kriterijume za ocjenjivanje književnih, umjetničkih, kulturnih djela i nećete prihvatiti tuđa mišljenja o tome. Istina je?

14. Nakon što ste negde u kuloarima čuli izjavu očigledno pogrešnog gledišta na vama dobro poznato pitanje, da li više volite da ćutite i ne ulazite u razgovor?

15. Da li vas nervira nečiji zahtjev da vam pomogne da riješite određeni poslovni problem ili akademsku temu?

16. Da li ste spremniji da izrazite svoje gledište (mišljenje, ocjenu) pismeno nego usmeno? Vrednovanje odgovora: "da" - 2 boda, "ponekad" - 1 bod, "ne" - 0 bodova.

Dobijeni bodovi se sabiraju, a klasifikator određuje kojoj kategoriji predmet pripada.

TEST CLASSIFIER

30-31 poen. Očigledno ste nekomunikativni i to je vaš problem, jer od toga najviše patite. Ali vama bliskim ljudima nije lako. Na vas se teško osloniti u grupnom radu. Pokušajte da budete društveniji, kontrolišite se.

25-29 poena. Povučeni ste, prećutni, preferirate usamljenost, pa imate malo prijatelja. Novi posao i potreba za novim kontaktima, ako vas ne gurne u paniku, onda vas na duže vrijeme izbaci iz ravnoteže. Poznajete ovu osobinu svog karaktera i nezadovoljni ste sobom. Ali nemojte se ograničavati samo na takvo nezadovoljstvo - u vašoj je moći da preokrenete ove karakterne osobine. Ne dešava li se da sa nekim snažnim entuzijazmom odjednom steknete potpunu društvenost? Treba ga samo protresti.

19-24 poena. Društveni ste u određenoj mjeri i osjećate se prilično samopouzdano u nepoznatom okruženju. Novi problemi vas ne plaše. Pa ipak, oprezno se približavate novim ljudima, nerado učestvujete u sporovima i sporovima. Ponekad u vašim izjavama ima previše sarkazma, bez ikakvog razloga. Ovi nedostaci su popravljivi.

14-18 poena. Imate normalne komunikacijske vještine. Radoznali ste, rado slušate zanimljivog sagovornika, dovoljno ste strpljivi u komunikaciji, branite svoje gledište bez razdražljivosti. Idete da upoznate nove ljude bez neprijatnih osećanja. Istovremeno, ne volite bučne kompanije; iritiraju vas ekstravagantne ludorije i punoslovlje.

9-13 bodova. Veoma ste druželjubivi (ponekad, možda čak i preko svake mere). Radoznali su, pričljivi, vole da govore o raznim temama, što ponekad iritira druge. Upoznaj nove ljude rado. Volite biti u centru pažnje, nikome ne odbijajte zahtjeve, iako ih ne možete uvijek ispuniti. Dešava se, rasplamsava se, ali se brzo povlači. Ono što vam nedostaje je istrajnost, strpljenje i hrabrost kada se suočite sa ozbiljnim problemima. Međutim, ako želite, možete se prisiliti da ne odstupite.

4-8 bodova. Ti mora da si tip za košulje. Društvenost vas pogađa ključem. Uvijek ste u toku sa svim stvarima. Volite da učestvujete u svim diskusijama, iako vam ozbiljne teme mogu izazvati migrenu ili čak plavu. Spremni ste preuzeti riječ o bilo kojem pitanju, čak i ako ga površno razumijete. Svugdje se osjećate opušteno. Preuzmi bilo koji posao, iako ga ne možeš uvijek uspješno završiti. Upravo iz tog razloga, menadžeri i kolege se prema vama odnose sa strepnjom i sumnjom. Razmotrite ove činjenice.

3 boda ili manje. Vaše komunikacijske vještine su bolne. Pričljivi ste, govorljivi, intervenišete u stvari koje nemaju veze sa vama. Obavezujete se da prosuđujete probleme u kojima ste potpuno nesposobni. Voljno ili nevoljno, često ste uzrok svih vrsta sukoba u svom okruženju. Vrele temperamente, osjetljive, često pristrasne. Ozbiljan posao nije za tebe. Ljudima je teško - na poslu, kod kuće i općenito svuda - biti s vama. Da, morate raditi na sebi i svom karakteru! Prije svega, njegujte strpljenje i suzdržanost u sebi, odnosite se prema ljudima s poštovanjem, na kraju, razmislite o svom zdravlju - ovaj način života ne prolazi bez traga.

TEST KARTICA KOMUNIKATIVNIH AKTIVNOSTI Za procjenu stila komunikacije osobe sa publikom, preporučujemo popunjavanje test kartice komunikativne aktivnosti, izrađene na osnovu A.A. Leontyev. Za to je potrebno djelovati kao eksperti za četiri do pet osoba koje imaju iskustva u komunikaciji sa publikom. Svaki stručnjak radi samostalno, nakon čega se utvrđuje prosječna ocjena. Ocjenjivanje treba vršiti prema predloženoj skali, a tokom diskusije pokušati opravdati koji su postupci predavača izazvali određene ocjene.

Ako se prosječna ocjena stručnjaka kreće od 45-49 bodova, onda je komunikacijska aktivnost vrlo intenzivna i bliska modelu aktivne interakcije. Govornik je dostigao vrhunce svoje vještine, tečno govori u publici. Kako dirigent savršeno raspoređuje svoju pažnju, sva sredstva komunikacije su organski utkana u interakciju sa polaznicima. Neupućenima može izgledati da se okupilo društvo ljudi koji se dugo poznaju kako bi razgovarali o najnovijim događajima. Međutim, u isto vrijeme svi su zauzeti zajedničkim ciljem, a časovi ostvaruju zacrtani cilj.

35-44 boda - visoka ocjena. U publici vlada prijateljska, opuštena atmosfera. Svi učesnici lekcije su zainteresovani da gledaju voditelja ili diskutuju o postavljenom pitanju. Aktivno se izražavaju mišljenja, predlažu se opcije za rješavanje problema. Ne postoji spontanost. Voditelj korektno usmjerava tok razgovora, ne zaboravljajući da oda počast humoru i duhovitosti publike. Svaki uspješan prijedlog odmah biva prihvaćen i ohrabren umjerenom pohvalom. Lekcija je produktivna u aktivnoj interakciji strana.

20-34 boda karakteriše izlagača kao da u potpunosti savladava tehnike komunikacije. Njegova komunikacijska aktivnost je prilično slobodne forme, lako dolazi u kontakt sa publikom, ali nisu svi u njegovom polju pažnje. U improviziranim raspravama oslanja se na najaktivniji dio publike, dok ostali uglavnom nastupaju u ulozi posmatrača. Nastava je živa, ali ne postiže uvijek zacrtani cilj. Sadržaj lekcije može se nehotice žrtvovati obliku komunikacije. Ovdje su moguće manifestacije elemenata modela diferencirane pažnje i nefleksibilnog odgovora.

11-19 bodova - niska ocjena komunikativne aktivnosti osobe u publici. Postoji jednostrani smjer udara. Nevidljive prepreke u komunikaciji onemogućavaju žive kontakte između strana. Publika je pasivna, inicijativa je potisnuta dominantnom pozicijom voditelja. Njegov stil se poredi sa autoritarnim ili beskontaktnim modelima komunikacije.

Sa vrlo niskim ocjenama od 7-10 bodova, nema interakcije sa publikom. Komunikacija se razvija prema modelima spikerskog ili hiporefleksivnog stila. Bezličan je, po psihološkom sadržaju anoniman i praktično se ne razlikuje od masovnog javnog predavanja ili emitovanja na radiju. Sve funkcije su ograničene samo na informativnu stranu. Postoji niz faktora poznatih kao komunikacijske barijere koji mogu ometati efikasnu komunikaciju. Objektivni faktori kao što su udaljenost, nedostatak vidljivosti i čujnosti predmet su analize fizičara i inženjera. U budućnosti ćemo razmotriti subjektivne faktore povezane sa pojedincima koji komuniciraju i okolnosti koje prate komunikaciju.

TEST ZA PROCJENU SAMOKONTROLE U KOMUNIKACIJI

Test je razvio američki psiholog M. Snyder. Pažljivo pročitajte deset rečenica koje opisuju reakcije na određene situacije. Svaki od njih morate ocijeniti istinitim ili lažnim u odnosu na sebe. Ako vam se rečenica čini ispravnom ili uglavnom tačnom, pored serijskog broja stavite slovo "B", ako je netačna ili uglavnom netačna - slovo "H".

1. Umijeće oponašanja tuđih navika mi se čini teškom.

2. Vjerovatno bih se izveo budalu da privučem pažnju ili zabavim druge.

3. Mogao bih biti dobar glumac.

4. Drugi ljudi ponekad misle da doživljavam nešto dublje nego što zaista jeste.

5. U kompaniji sam retko u centru pažnje.

6. U različitim situacijama i u ophođenju s različitim ljudima, često se ponašam na potpuno različite načine.

7. Mogu braniti samo ono u šta sam iskreno uvjeren.

8. Da bih uspio u poslu i odnosima s ljudima, trudim se da budem ono što se od mene očekuje.

9. Mogu biti prijateljski raspoložen sa ljudima koje mrzim.

10. Nisam uvijek ono što izgledam. Ljudi s visokom komunikacijskom kontrolom, prema Snyderu, stalno prate sebe, dobro znaju gdje i kako da se ponašaju, kontrolišu izražavanje svojih emocija. Istovremeno, imaju poteškoća u spontanosti samoizražavanja, ne vole nepredvidive situacije. Njihov stav: "Ja sam ono što jesam u ovom trenutku." Ljudi sa niskom komunikacijskom kontrolom su direktniji i otvoreniji, imaju stabilnije "ja", malo podložni promjenama u raznim situacijama. Obračun rezultata Za odgovor "H" za 1, 5 i 7 pitanja dodjeljuje se bod, a za sva ostala za odgovor "B". Izračunajte svoj rezultat. Ako ste iskreno odgovorili na pitanja, onda, po svemu sudeći, o vama možemo reći sljedeće: 0-3 boda - imate nisku komunikativnu kontrolu. Vaše ponašanje je stabilno i ne smatrate potrebnim da se menjate u zavisnosti od situacije. Sposobni ste za iskreno samootkrivanje u komunikaciji. Neki ljudi misle da vam je "neugodno" u komunikaciji zbog vaše direktnosti. 4-6 bodova - imate prosječnu komunikativnu kontrolu, iskreni ste, ali niste suzdržani u svojim emocionalnim manifestacijama, razmatrani ste u ponašanju sa ljudima oko sebe. 7-10 bodova - imate visoku komunikativnu kontrolu. Lako ulazite u bilo koju ulogu, fleksibilno reagujete na promjenjive situacije, osjećate se dobro i čak ste u stanju da predvidite utisak koji ostavljate na druge.

2.2 Opis postupka

Koristeći metodu određivanja indeksa grupne kohezije Sishore. Odvedena je ekipa od 12 djevojaka. Sve djevojke žive u studentskom domu Društveno-humanističke škole. Stoga teže istim ciljevima kako bi uspješno studirali na fakultetu. Kao iu svakom timu, javljaju se problemi koji zahtijevaju zajedničku koheziju da bi se riješili.

Svakoj djevojci je pojedinačno postavljeno 5 pitanja na osnovu rezultata odgovora, za koje je utvrđeno da su:

· 4 djevojke su osvojile više bodova 19;

· 5 djevojaka dobilo je 11 bodova, što ukazuje da su indiferentne prema timu u kojem žive;

· 3 djevojke su odgovorile 5-9 bodova, što svjedoči o njihovom neprijateljskom odnosu prema ljudima oko sebe.

Možda su takvi rezultati dobijeni jer se 4 djevojke koje su u ovom timu poznaju dugo i uglavnom komuniciraju jedna s drugom, obraćajući pažnju na druge djevojke samo ako se nešto desi. 5 djevojaka koje su dobile od 5 do 9 bodova još nisu sasvim naviknute na tim, pa je komunikacija sa ostalima samo po potrebi i samo zato što žive zajedno. A 3 devojke su malo zatvorene u sebe, ne pokreću svojevoljno razgovore i žive sa ostatkom očaja.

Da bi se smanjio stres u timu, a ne smanjila produktivnost, vođa bi trebao poslušati sljedeće preporuke.

Razmišljajte češće o tačnosti procene sposobnosti i sklonosti vaših zaposlenih.

Ne zanemarite „birokratiju“, odnosno jasno definisanje funkcija, ovlašćenja i granica odgovornosti zaposlenih. Ovo će spriječiti mnogo manjih sukoba i međusobnih pritužbi.

Pokažite svoje povjerenje i podršku što je češće moguće.

Koristite stil rukovođenja koji odgovara specifičnoj radnoj situaciji i karakteristikama osoblja.

U slučaju propusta zaposlenika, procijenite prije svega okolnosti u kojima je osoba djelovala, a ne njegove lične kvalitete.

Ne isključujte iz arsenala sredstava komunikacije sa podređenima kompromise, ustupke, izvinjenja.

Zabranite sebi da koristite sarkazam, ironiju, humor usmjeren na podređenog.

Ako trebate nekoga kritizirati, ne gubite iz vida pravila konstruktivne i etičke kritike.

Povremeno razmišljajte o načinima da se oslobodite stresa koji su već akumulirali podređeni. Imajte na umu probleme odmora zaposlenih, mogućnosti njihovog emocionalnog oslobađanja, zabave itd.

Sprovođenje ovih generalno jednostavnih preporuka od strane menadžera može imati veoma značajan uticaj na nivo stresa u timu.

Gore navedene preporuke za izbjegavanje nevoljnog stresa u radnim grupama su opšte prirode. Konkretna stresna situacija je uvijek jedinstvena, jer nije najmanje determinirana ličnošću osobe koja je pod stresom (njegov temperament, karakter, stil ponašanja itd.). Osim toga, naša podložnost stresu na poslu umnogome ovisi o općoj pozadini života, odnosno o tome koliko smo uspješno u stanju da se izvučemo iz stresnih situacija uzrokovanih općim društvenim, porodičnim, dobnim i drugim faktorima. Zapravo, profesionalni stres je samo jedna od mnogih vrsta stresa koje doživljavamo. To, naravno, ima svoje specifičnosti. Ali fiziološka priroda stresa je ista. Dakle, osoba koja je iskusna u savladavanju raznih životnih barijera i nevolja očito bi trebala biti uspješnija od drugih u suočavanju sa profesionalnim stresnim situacijama.

Dakle, jedan od ključeva uspjeha u savladavanju radnih stresova leži u općoj životnoj strategiji pojedinca, zasnovanoj na odabranim osnovnim vrijednostima i uzimajući u obzir karakteristike njegove ličnosti.

Zaključak

U zaključku bih još jednom skrenuo pažnju na neke odredbe koje se čine kao glavne za ovaj rad. Prije svega, važno je još jednom ukazati na naizgled razumljivu, čak i banalnu istinu da se ljudi međusobno razlikuju. Ova odredba postaje glavni argument u prilog negiranju mogućnosti široke upotrebe psiholoških znanja i preporuka zbog posebnosti ljudi. Ali također treba napomenuti da nepoznavanje suštine rješavanja i prevencije sukoba dovodi do još strašnijih posljedica.

Ova situacija u timu može se vremenom promijeniti. U međuvremenu, da bi se postigla kohezija, potrebno je više vremena provoditi jedni sa drugima, ujediniti se da bismo iznosili mišljenja drugima i komunicirali na različite teme, pomogli u teškim situacijama.

Povoljna socio-psihološka klima uslov je povećanja produktivnosti rada, zadovoljstva zaposlenih, rada i tima. Socio-psihološka klima nastaje spontano. Ali dobra klima nije jednostavna posljedica proklamovanih slogana i nastojanja pojedinih lidera. Rezultat je sistematskog edukativnog rada sa članovima tima, realizacije posebnih događaja u cilju organizovanja odnosa između rukovodilaca i podređenih. Formiranje i poboljšanje socio-psihološke klime stalni je praktični zadatak za vođe bilo kojeg ranga. Stvaranje povoljne klime nije samo odgovorno, već i kreativno, zahtijeva poznavanje svoje prirode i načina regulacije, sposobnost obezbjeđivanja pouzdane situacije u odnosima članova tima.

Bibliografija

1. Andreeva GM, Socijalna psihologija. - M., 1980.

2. Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konfliktologija. Udžbenik za univerzitete. - M.: UNITI, 1999.

3. Boyko V.V., Kovalev A.G., Panferov V.N., Socio-psihološka klima tima i ličnosti. - M.: Mysl, 1983.-- 207 str.

4. Vasilyuk FE, Psihologija iskustva (analiza prevladavanja kritičnih situacija).- M.: Izd-vo Mosk. un-to, 1984.

5. Vichev VV, Moral i društvena psiha. - M., 1978.

6. Vykhansky O.S., Naumov A.I., Menadžment.- M., Gardarika, 1996.

7. Grishina NV, Obrasci nastanka međuljudskih proizvodnih konflikata, Abstract of Cand. disertacija - L., 1978.

8. Grishina N.V. Socio-psihološki sukobi i poboljšanje odnosa u timu // Socio-psihološki problemi produkcijskog tima / Ed. Šorohova E.V. - M., 1983.

9. Grishina NV, I i drugi: Komunikacija u radnom kolektivu. -Lenizdat, 1990.-171s.

10. Dankova TM, Neki aspekti industrijskih sukoba u industrijskim preduzećima / Materijali IV Svesaveznog kongresa psihologa.- Tbilisi, 1971.

11. Doncov AI, Psihologija tima. - M .: Izdavačka kuća Moskve. un-to, 1984

12. Eršov A.A., Ličnost i tim: Interpersonalni sukobi u timu, njihova dozvola. - L., 1976.

13. Kaidalov D.P., Suimenko E.I., Samostalno upravljanje i kolegijalnost. - M., 1979.

14. Kovalev A.G., Tim i socio-psihološki problemi liderstva.- M., Politizdat, 1975, 271s.

15. Tim. Ličnost. Komunikacija: Rječnik socijalnih i psiholoških koncepata / Ed. E.S. Kuzmin i V.E. Semenov - Lenjingrad: Lenizdat, 1987. - 143 str.

16. Krichevsky RL, Dubovskaya EM, Psihologija male grupe: Teorijski i primijenjeni aspekti. - M .: Izdavačka kuća Moskve. Univerzitet, 1991. - 152s.

17. Kuzmin E.S. Osnove socijalne psihologije. - L., 1967

18. Litvinov VN, Psihološka klima i ekonomski pokazatelji. Socijalni problemi rada i obrazovanja. / Materijali naučne konferencije, broj 2 - Riga, 1969.

19. Makarenko A.S., Celokupna dela: U 7 tomova - M., 1956.

20. Parygin BD, Socio-psihološka klima tima: načini i metode učenja. / Ed. V.A. Yadova.- L., Izdavačka kuća "Nauka".

21. Petrovskaya L.A. O konceptualnoj shemi socio-psihološke analize konflikta: teorijski i metodološki problemi socijalne psihologije / Ed. G.M. Andreeva, N.N.Bogomolova.-M., Izdavačka kuća Moskve. Univerzitet, 1977.

Uvod

Poglavlje 1. Teorijski aspekti psihološke klime u timu

1.2 Faktori koji određuju socio-psihološku klimu

1.3 Timski sukobi

Poglavlje 2. Istraživanje socio-psihološke klime

2.1 Metode korištene za istraživanje problema. Opis metode

Zaključak

Lista korištenih resursa

Uvod

Biljka... U jednoj klimi može cvjetati, u drugoj može uvenuti. Isto se može reći i za socio-psihološku klimu: u nekim uslovima grupa funkcioniše optimalno i njeni članovi dobijaju priliku da u potpunosti ostvare svoj potencijal, u drugim - ljudi se osećaju nelagodno, skloni su da napuste grupu, provode manje vremena u njoj, njihov lični rast se usporava. Stoga je tema „Socijalno-psihološka klima u timu“ svakako vrlo relevantna. Cilj rada je proučavanje socijalne i psihološke klime u timu.

Ovaj cilj se postiže kroz sljedeće zadatke:

Dati pojam socio-psihološke klime u timu;

Identificirati faktore koji određuju socio-psihološku klimu;

Razmotrite konflikte u timu, identifikujte uzrok njihovog nastanka, razmotrite metode upravljanja konfliktima i načine za njihovo minimiziranje;

Odrazite proučavanje teme koristeći primjer tima. Predmet proučavanja je kolektiv i njegovi članovi. Predmet rada je socio-psihološka klima u ovom timu.

Poglavlje 1 Teorijski aspekti socio-psihološke klime

1.1 Pojam socio-psihološke klime

Uslovi u kojima su članovi radne grupe u interakciji utiču na uspeh njihovih zajedničkih aktivnosti, zadovoljstvo procesom i rezultatima rada. Oni posebno uključuju sanitarno-higijenske uslove u kojima zaposleni rade: temperaturu, vlažnost, osvijetljenost, prostranost prostorije, prisustvo udobnog radnog mjesta itd. Od velike važnosti je i priroda odnosa u grupi, dominantno raspoloženje u njoj. Za označavanje psihološkog stanja grupe koriste se pojmovi kao što su "socio-psihološka klima", "psihološka atmosfera", "socijalna atmosfera", "organizacijska klima", "mikroklima" itd. podrazumijevaju sljedeće:

Skup socio-psiholoških karakteristika grupe;

Preovlađujući i stabilan psihološki stav tima; priroda odnosa u timu;

Integralna karakteristika kolektivne države.

Povoljan SPK karakteriše optimizam, radost komunikacije, povjerenje, osjećaj sigurnosti, sigurnosti i udobnosti, međusobna podrška, toplina i pažnja u odnosima, međuljudska simpatija, otvorenost komunikacije, samopouzdanje, vedrina, sposobnost slobodnog razmišljanja, stvaranja, intelektualno i profesionalno rasti, doprinositi razvoju organizacije, praviti greške bez straha od kazne itd. Nepovoljan SPK karakteriše pesimizam, razdražljivost, dosada, visoka napetost i konflikt odnosa u grupi, nesigurnost, strah od greške ili ostavljanja lošeg utiska, strah od kazne, odbacivanja, nerazumijevanja, neprijateljstva, sumnjičavosti, nepovjerenja jednih prema drugima. , nespremnost da se uloži trud u zajednički proizvod, u razvoj tima i organizacije u cjelini, nezadovoljstvo itd. Socio-psihološka klima kolektiva povezana je s određenom emocionalnom obojenošću psiholoških veza kolektiva, koja nastaje na osnovu njihove blizine, simpatije, podudarnosti karaktera, interesa i sklonosti. Naučnici primjećuju dvostruku prirodu socio-psihološke klime tima. S jedne strane, on predstavlja neki subjektivni odraz u grupnoj svijesti cjelokupnog skupa elemenata društvenog okruženja, cjelokupnog okruženja. S druge strane, nastala kao rezultat direktnog i indirektnog uticaja na grupnu svest objektivnih i subjektivnih faktora, socio-psihološka klima dobija relativnu samostalnost, postaje objektivna karakteristika tima i počinje da vrši obrnuti uticaj na kolektivne aktivnost i pojedinci. Socio-psihološka klima nije statična, već dinamična edukacija. Ova dinamika se manifestuje kako u procesu formiranja kolektiva, tako iu uslovima funkcionisanja kolektiva. Naučnici su zabilježili dvije glavne faze u procesu kolektivnog obrazovanja. U prvoj fazi, emocionalni faktor igra glavnu ulogu. U ovom periodu odvija se intenzivan proces psihološke orijentacije, uspostavljanja veza i pozitivnih odnosa. U drugoj fazi, kognitivni procesi postaju sve važniji. U tom periodu svaka osoba djeluje ne samo kao potencijalni ili stvarni objekt emocionalne komunikacije, već i kao nosilac određenih ličnih kvaliteta, društvenih normi i stavova. U ovoj fazi se formiraju zajednički pogledi, vrijednosne orijentacije, norme i simboli. Drugi aspekt koji karakteriše dinamiku socio-psihološke klime kolektiva jesu tzv. „klimatski poremećaji“. Pod „klimatskim poremećajima“ spadaju prirodne fluktuacije emocionalnog stanja u timu, periodično nastajanje uspona i pada raspoloženja kod većine njegovih članova, koji se mogu javiti kako u jednom danu, tako iu dužem periodu. Povezuju se sa promjenom uslova interakcije unutar grupe ili promjenom okruženja. Izraz "klimatski poremećaji" nosi i negativne i pozitivne konotacije, jer ovi poremećaji mogu ometati, ali i pogodovati životu tima.

Postoje znakovi po kojima možete indirektno suditi o atmosferi u grupi. To uključuje:

Stopa fluktuacije osoblja;

Produktivnost rada;

Kvalitet proizvoda;

Broj izostanaka i kašnjenja;

Broj reklamacija, pritužbi zaposlenih i kupaca;

Završetak radova na vrijeme ili kasno;

Tačnost ili nemar u rukovanju opremom;

Učestalost prekida rada.

Vođa može namjerno regulisati prirodu odnosa u grupi i uticati na SPK. Da biste to učinili, potrebno je poznavati obrasce njegovog formiranja i provoditi aktivnosti upravljanja uzimajući u obzir faktore koji utiču na SEC. Zaustavimo se detaljnije na njihovim karakteristikama.

Ovaj izraz, koji se danas široko koristi, često se smatra ravnim pojmovima duhovne atmosfere, kolektivnog duha i preovlađujućeg raspoloženja.

SPK kolektiva uvijek karakterizira atmosfera mentalnog i emocionalnog stanja svakog od njegovih sudionika, pojedinca, specifična za zajedničke aktivnosti ljudi i nesumnjivo ovisi o općem stanju ljudi oko njega. Zauzvrat, atmosfera određene zajednice ili grupe manifestuje se kroz prirodu mentalnog raspoloženja ljudi, koje može biti aktivno ili kontemplativno, veselo ili pesimistično, svrsishodno ili anarhično, svakodnevno ili svečano, itd.

Ne samo u sociologiji, već i u psihologiji, utvrđeno je gledište prema kojem je glavna struktura SPK raspoloženje. Osvrnimo se posebno na izjavu poznatog sovjetskog psihologa K.K. Platonov, po čijem mišljenju je socio-psihološka klima (kao svojstvo grupe) jedna (iako najvažnija) od komponenti unutrašnje strukture grupe, određena je međuljudskim odnosima u njoj, koji stvaraju uporna raspoloženja. grupe, od koje zavisi stepen aktivnosti u postizanju ciljeva.

Klima kolektiva je dominantan i relativno stabilan mentalni stav kolektiva, koji u svom životu nalazi različite oblike ispoljavanja.

Struktura socio-psihološke klime

Bitan element u opštem konceptu socio-psihološke klime je karakteristika njene strukture. Ovo pretpostavlja izračunavanje glavnih komponenti u okviru fenomena koji se razmatra na određenoj jedinstvenoj osnovi, posebno prema kategoriji odnosa. Tada, u strukturi DIK-a, postaje očigledno da postoje dvije glavne podjele – odnos ljudi prema poslu i njihov međusobni odnos.

Zauzvrat, jedni prema drugima se diferenciraju na odnose između saradnika i odnose u sistemu vođenja i subordinacije.

U konačnici, cjelokupna raznolikost odnosa posmatra se kroz prizmu dva glavna parametra mentalnog raspoloženja – emocionalnog i objektivnog.

Objektivni stav označava fokus pažnje i prirodu percepcije osobe o određenim aspektima njegove aktivnosti. Pod tonskim je njegov emocionalni stav zadovoljstva ili nezadovoljstva ovim stranama.

Tim se još uvijek ne iscrpljuje psihološka klima kolektiva, koja se prvenstveno otkriva u odnosu ljudi jednih prema drugima i prema zajedničkoj stvari. Neminovno utiče na stavove ljudi prema svijetu u cjelini, njihov stav i percepciju svijeta. A to se, pak, može manifestirati u cjelokupnom sistemu vrijednosnih orijentacija osobe koja je član datog kolektiva. Dakle, klima se manifestuje na određeni način iu odnosu svakog od članova kolektiva prema sebi. Posljednji od odnosa kristalizira se u određenu situaciju – društveni oblik samostava i samosvijesti pojedinca.

Kao rezultat, stvara se određena struktura neposrednih i naknadnih, direktnijih i posredovanih manifestacija socio-psihološke klime.

Potražnja i popularnost istraživanja socio-psihološke klime u timu uzrokovana je težnjom da se zakomplikuju odnosi i povećaju zahtjevi za profesionalnošću zaposlenika.

Zašto je to toliko potrebno? Sve je logično. Povoljna klima u timu povećava efikasnost timskog rada. Nepovoljni odnosi mogu uzrokovati veliku fluktuaciju osoblja, povećanje nivoa sukoba, smanjenje radne efikasnosti i, općenito, pogoršanje reputacije organizacije. Često menadžer uoči samo navedene posljedice, ali ne zna za razloge njihovog nastanka. Postoje trenuci kada vođa ne vidi pravi razlog za pogoršanje rada tima i usmjerava napore u pogrešnom smjeru, što, naravno, ne dovodi do poboljšanja situacije. Stoga je važno da rukovodilac organizacije ili HR prouči trenutno stanje socio-psihološke klime i na osnovu rezultata studije preduzme potrebne mjere za njeno poboljšanje. U ovom članku ćemo vam reći o glavnim metodama koje vam omogućuju proučavanje socio-psihološke klime u organizaciji, kao i davati preporuke za njihovu primjenu.

Za početak, potrebno je definisati šta se podrazumijeva pod pojmom „socio-psihološka klima“. Socio-psihološka klima u timu je kompleksan, integrisan indikator koji odražava unutrašnje stanje zajednice u cjelini, a ne samo zbir osjećaja njenih članova, kao i njenu sposobnost da postigne zajedničke ciljeve. Glavni faktori koji oblikuju socio-psihološku klimu u timu su:

1. Emocionalni odnos zaposlenih prema njihovim aktivnostima;
2. Odnos između zaposlenih u timu;
3. Odnosi između podređenih i menadžera;
4. Uslužni i domaćinski faktori organizacije rada;
5. Ekonomski (materijalni) faktori podsticaja rada.

Naravno, prikazana lista nije konačna: može se precizirati i proširiti ako je potrebno u okviru određene studije.

Ako je svrha studije analizirati i procijeniti socio-psihološku klimu u timu, onda je za njeno postizanje potrebno riješiti sljedeće zadatke:

1. Utvrditi emocionalni odnos zaposlenih prema njihovim aktivnostima općenito;
2. Otkriti prirodu odnosa između zaposlenih u timu;
3. Otkriti prirodu odnosa između podređenih i menadžera;
4. Utvrditi stepen zadovoljstva zaposlenih uslužnim i domaćinskim faktorima organizacije rada;
5. Odrediti stepen zadovoljstva ekonomskim (materijalnim) faktorima podsticaja rada.

Nakon formulisanja ciljeva i zadataka studije, potrebno je izabrati metodu kojom će se vršiti prikupljanje podataka. Kao najefikasniji metod prikupljanja podataka u srednjim i velikim timovima preporučujemo anketu putem upitnika, koja, ako su ispunjeni uslovi, daje visoku garanciju za iskrenost odgovora. Trebali biste detaljnije razmotriti ove uslove.

• Da bi ispitanik bio zainteresovan za davanje iskrenih odgovora, potrebno mu je garantovati anonimnost prikaza podataka i objasniti da će rezultati ankete biti predstavljeni u generalizovanom obliku. Ovu informaciju treba prenijeti ispitanicima ne samo u preliminarnoj najavi predstojeće ankete, već i neposredno prije ankete. Na primjer, u naslov upitnika možete staviti sljedeći tekst:

• Osim toga, informiranje ispitanika o svrsi ankete pomoći će da se osigura iskrenost odgovora. Prije sprovođenja ankete, preporučljivo je obavijestiti da će se uzeti u obzir mišljenje svih ispitanika, te da će se na osnovu rezultata ankete poduzeti mjere za poboljšanje klime u timu. Ako ispitanici znaju da njihovo mišljenje zaista može promijeniti situaciju na bolje, biće iskreniji.

Prema našem iskustvu, HR profesionalci sve više provode ovu vrstu istraživanja putem online anketa. Zgodne su ne samo zato automatizovani sistem omogućava vam da prikupite podatke mnogo brže i pružite rezultat, ali i samim tim što će dati neophodne uslove za uspješnu anketu. Papirni upitnici koji se popunjavaju na radnom mjestu mogu dovesti do smanjenja iskrenosti u odgovorima ispitanika: u blizini subjekta procjene, njegovog kolege, ispitanik će vjerovatno osjećati nelagodu i precijeniti ocjenu. Dok je daleko od radnog mjesta iu manje nervoznom okruženju, ispitanik će moći iskreno odgovoriti. Osim toga, neki zaposleni mogu izraziti zabrinutost zbog deanonimizacije upitnika za rukopis (i to se dešava :). U onlajn anketama razlozi za takva iskustva su, naravno, isključeni, što može uticati i na povećanje iskrenosti u odgovorima ispitanika.

Sada razmotrimo najpopularnije metode koje se koriste za proučavanje socio-psihološke klime u timu.

Sociometrijski test (prema J. Morenu)

Ova tehnika se koristi za identifikaciju i procjenu emocionalnih veza u timu na osnovu simpatije ili antipatije prema članovima tima. Sociometrijski testovi omogućavaju identifikaciju neformalnih lidera u grupi, otkrivanje postojeće grupne kohezije unutar tima i otkrivanje stepena kohezije. Psiholozi i sociolozi praktičari preporučuju provođenje sociometrijskog testa u timovima u kojima zaposleni imaju iskustvo saradnje najmanje šest mjeseci, jer će samo u tom slučaju, prema mišljenju stručnjaka, sociometrijski test imati indikativan rezultat.

Od ispitanika se traži da odgovore na nekoliko pitanja u vezi sa njihovim odnosom sa drugim članovima tima. U polje sa odgovorom morate uneti imena kolega koje je ispitanik odabrao prema navedenom kriterijumu. Preporučuje se da se ne koristi više od 8-10 kriterijuma po kojima će se ocjenjivati ​​svaki član tima. Kriterijume treba birati na osnovu značaja svakog od njih za određeni tim, tako da se mogu i trebaju modifikovati u skladu sa uslovima u kojima se test sprovodi.

Pitanja u upitniku zasnovanom na sociometrijskom testu mogu izgledati ovako:

Analiza odgovora ispitanika se vrši na sljedeći način. Za izračunavanje indeksa grupne kohezije koristi se alat kao što je socio-matrica. To je tabela koja se sastoji od imena članova tima koje su ispitanici odabrali i imena samih ispitanika.

Na osnovu rezultata dobijenih iz matrice podataka, indikator grupne kohezije se izračunava pomoću sljedeće formule:

Ako je Zaposlenik 1 odabrao Zaposlenog 2 prema prvom kriteriju, tada se u odgovarajuću ćeliju u tablici upisuje broj 1, ako je Zaposlenik 3 odabran prema drugom kriteriju, u odgovarajuću ćeliju se upisuje broj 2 itd. . Ukoliko su zaposleni birali jedni druge prema istim kriterijima, ovu brojku treba istaknuti. Zatim se izračunava ukupan broj izbora za svakog zaposlenog i broj međusobnih izbora.

gdje je C indikator grupne kohezije članova tima;

K - broj međusobnih izbora članova kolektiva;

M je maksimalni broj mogućih izbora u grupi (M = n (n-1) / 2, gdje je n broj članova anketirane grupe).

Smatra se da se vrijednost "dobrog" pokazatelja grupne kohezije kreće od 0,6 do 0,7.

Nadalje, na osnovu podataka sociomatriksa sastavlja se sociogram koji se sastoji od 4 kruga, od kojih svaki odgovara "rejtingu" odabranih zaposlenika. Prvi krug uključuje "zvijezde" - one zaposlenike koji su dobili maksimalan broj glasova. Drugi krug, koji se konvencionalno naziva „poželjni“, uključuje one članove tima koji su postigli više izbora od prosječnog broja izbora koji je primio jedan evaluirani zaposlenik. U treći krug „zanemarenih“ spadaju oni zaposleni koji su dobili manje glasova od procijenjenog prosječnog broja izbora koji je dobio jedan zaposlenik. Četvrti krug, "izolovana" zona, je za zaposlene bez izbora. Dvostrane strelice u sociogramu pokazuju obostrani izbor, jednostrano - jednostrano.

Sociogram izgleda ovako:

Sociogram vam omogućava da vizuelno predstavite grupe u timu i identifikujete neformalne vođe u timu.

U praksi se sociometrijska metoda koristi za proučavanje socio-psihološke klime u malim grupama do 15-20 ljudi. Istovremeno, preporučuje se u upitniku navesti koliko imena kolega ispitanik može navesti u jednoj ili drugoj varijanti odgovora na pitanje. Po pravilu se od ispitanika traži da se ograniče na 2-4 prezimena. Ovakvo ograničenje će pojednostaviti zadatak kako ispitanicima, koji ne moraju vrednovati i rangirati sve članove svog tima, tako i istraživaču, jer će izgrađeni sociogram jasnije i jasnije odražavati situaciju u timu.

Psiholozi preporučuju korištenje sociometrijske metode kako bi se dobile informacije o odnosima unutar grupe. Ovo će optimizirati tok posla i poboljšati odnose između grupa u timu. Sociometrijski krugovi prikazani na sociogramu vizualno će identificirati neformalne lidere u grupi koji imaju organizacijske sposobnosti i dati im odgovarajuće zadatke. Ovo će biti korisno kako za unapređenje grupnog rada, tako i za zaposlenika-lidera koji može pokazati i razviti svoje sposobnosti.

Metodologija za procjenu psihološke atmosfere u timu (prema A.F. Fidleru)

Ova tehnika se zasniva na metodi semantičkog diferencijala. Ispitanici se pozivaju da se upoznaju sa 8 parova riječi suprotnih po značenju i da svoj odgovor pripišu onom koji, po njihovom mišljenju, preciznije odražava atmosferu u timu. Obično anketa zasnovana na Fiedlerovoj metodi izgleda ovako:

Svakoj ekstremnoj vrijednosti dodjeljuje se određeni broj bodova: ekstremno negativan - 10, ekstremno pozitivan - 1. Zatim se zbrajaju svi pokazatelji i na osnovu vrijednosti sume daje se ocjena atmosfere u timu. Minimalni ukupan rezultat je 10, što je pokazatelj pozitivne atmosfere u timu, maksimalni je 100, odnosno pokazatelj negativne atmosfere. Na osnovu svih privatnih procjena izračunava se prosjek koji će karakterizirati atmosferu u timu.

Fiedlerov metod može dati samo opisne karakteristike klime u timu, njene opće karakteristike. Za potpunu i duboku procjenu socio-psihološke klime u timu preporučuje se kombiniranje metodologije procjene psihološke atmosfere sa sociometrijskim testom. To će omogućiti istraživaču da pruži preciznije i konkretnije preporuke i savjete za određenu grupu.

Određivanje indeksa kohezije grupe Sishora.

Grupna kohezija je jedan od najvažnijih parametara koji pokazuje stepen integracije tima. Pokazuje koliko je grupa zbijena ili razjedinjena. Sishoreova "klasična" metoda uključuje 5 pitanja, a od ispitanika se traži da odabere najprikladniju, po njegovom mišljenju, opciju odgovora. Svakom odgovoru se dodeljuje ocena od 1 do 5 (ovi poeni nisu naznačeni u samom upitniku, ispitanik ih ne vidi), zatim se izračunava ukupna ocena i na osnovu dobijene brojke donosi zaključak o stepenu timske kohezije.

Primjer pitanja iz upitnika zasnovanog na Sishore metodi:

Ukupna vrijednost dobivena kao rezultat zbrajanja obično se tumači na sljedeći način:

od 15,1 poena - visoka grupna kohezija,

od 11,6 do 15 bodova - grupna kohezija je iznad prosjeka,

od 7 do 11,5 bodova - prosječna grupna kohezija,

od 4 do 6,9 bodova - grupna kohezija je ispod prosjeka,

do 4 boda - niska grupna kohezija.

Ako je vrijednost indeksa grupne kohezije 4 ili manja, to može poslužiti kao signal menadžmentu o potrebi implementacije mjera za zbližavanje članova tima.

Stručnjaci kažu da je Sišorova metoda prikladna za istraživanje socio-psihološkog kolektiva ako njegov broj ne prelazi 40 ljudi. Ako je organizacija velika, a uključuje nekoliko odjela, onda se preporučuje korištenje Sishore metode za određivanje indeksa grupne kohezije za odjel ili jedinicu i analizu socio-psihološke klime u toj grupi.

Ova metoda se uspjela etablirati kao efikasan lek za proučavanje socio-psihološke klime u timu, međutim, za potpuniju i dublju analizu, preporučuje se korištenje ove metode u kombinaciji s drugim tehnikama. Kombinacija različitih tehnika omogućit će dublju i sveobuhvatniju procjenu i analizu stanja socio-psihološke klime u timu.

Periodično istraživanje socio-psihološke klime u timu može identifikovati problematična područja života tima i preduzeti mere za poboljšanje socio-psihološke klime i, kao rezultat, efikasnosti rada zaposlenih u organizaciji.

• Korporativne kulture

Ključne riječi:

1 -1